2. Классификация методов оценки

Существует много способов оценки деятельности. Обычно их классифицируют по 2 признакам:

1. Возможность использования количественной оценки при аттестации. Здесь различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки

2. Направленность методов оценки на уровень развития личности. Здесь выделяют прямые и косвенные методы оценки

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника в обычных условиях. Они не требуют обязательного участия работника при проведении аттестации.

Косвенные методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию.

К качественным прямым методам относится биографический метод. Он оценивает работника по следующим критериям:

• данные биографии;

• описание деятельности работника;

• оценка деятельности в критической ситуации;

• оценка выполнения задания за определенный период;

• эталонное сравнение.

К качественным косвенным методам относятся:

1. дискуссия экспертов с оцениваемым работником;

2. интервью эксперта с оцениваемым работником.

1. Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой набор вопросов. Проверяющий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника. После этого выставляет общий рейтинг по анкете. Пример оценочной анкеты приведен в иллюстративных материалах.

Шкала рейтингов поведенческих установок. Дается перечень ситуаций, касающихся профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит 6-10 характеристик результативности труда. Каждая характеристика выводится из 5-6 ситуаций с описанием поведения. Проверяющий отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации работника. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале (таблица 8.1).

Описательный метод оценки. Этот метод заключается в том, что проверяющему предлагается описать достоинства и недостатки поведения работника. Данный метод часто комбинируется с другими методами.

Метод оценки по решающей ситуации. Готовится список «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. В зависимости от характера работы эти ситуации распределяют по разделам. Проверяющий готовит журнал для каждого работника. В этот журнал заносятся примеры поведения работника по каждому разделу. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда.

Шкала наблюдения за поведением. Этот метод ориентирован на фиксирование поступков. Проверяющий фиксирует поведение, характерное для работника.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность сравнить эффективность работы сотрудников внутри группы, то есть сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Проверяющий распределяет всех работников от лучшего до худшего по одному критерию.

Метод альтернативной классификации. Проверяющий выбирает самого лучшего и самого худшего работника. Затем отбирает следующих работников по такому же принципу и т.д.

Сравнение по парам. Работники группируются по парам. Затем отмечается, сколько раз работник оказался лучшим в своей паре. На основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико. В этом случае число пар будет большим и работа с анкетой будет утомительной.