2. Обучение персонала

Существует 5 основных направлений в обучении:

1. Специализированные программы обучения. Например, тренинг продаж, ведение переговоров. Здесь используются методы тренировки поведения

2. Программы образования команд. В программу входят деловые игры и анализ проблем организации

3. Формирование навыков преодоления конфликтов. В этом случае используются ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры

4. Управленческая подготовка. По этим программам проводятся лекции, семинары, учебные деловые игры

5. Подготовка к организационным инновациям. Проводятся организационные и мыслительны игры, разрабатываются проекты, анализируются ситуации в организации

В мировой практике используются следующие методы обучения персонала:

1. обучение на рабочем месте;

2. обучение вне рабочего места

При обучении на рабочем месте применяют такие методы:

• метод «копирования», то есть работник прикрепляется к специалисту; учится, копируя действия этого человека

• наставничество. Менеджер занимается с работником в ходе ежедневной работы

• делегирование. Обучаемый сотрудник должен выполнить задание и принять решение по определенным вопросам

• метод усложняющихся заданий. Это специальная программа рабочих действий. Рабочие действия распределены по их важности, расширению объема заданий и повышению сложности. Заключительной стадией является самостоятельное выполнение задания

• ротация. В этом случае работник переводится на новую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и для расширения опыта. На новом месте он может работать несколько дней или несколько месяцев

• использование учебных методик и инструкций. Например, работник изучает инструкцию о работе с конкретной машиной

При обучении персонала перечисленные выше методы комбинируют между собой.

На эффективность обучения оказывают влияние следующие факторы:

1. мотивация обучения;

2. практическая ориентация;

3. создание среды для обучения;

4. отношение руководства к обучению;

5. понимание целей обучения;

6. системность и непрерывность обучения (рисунок 9.1).

Для экономической оценки эффективности обучения используют следующие показатели:

• доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода;

• доля часов, затраченных на обучение, в общем балансе времени организации;

• среднее число часов обучения на одного обученного;

• общая величина затрат на профессиональное обучение;

• величина затрат на обучение 1 работника организации;

• затраты на 1 час профессионального обучения.

Кроме экономических показателей для оценки эффективности образовательных программ используются следующие методы:

• тесты, которые проводятся до и после обучения. Они показывают насколько изменились знания работников;

• наблюдения за поведением обучаемых сотрудников на их рабочем месте;

• опросы клиентов о работе сотрудников, прошедших обучение.

Качество учебных программ оценивают и сами обучающиеся сотрудники с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Выводы: Условия конкурентной борьбы требуют непрерывной подготовки и переподготовки персонала предприятия. С этой целью предприятия должны заниматься профессиональным обучением кадров. Наряду с обучением на рабочем месте используются различные напрвления обучения. Эффективность подготовки и переподготовки сотрудников во многом зависит от совершенства кадровой политики организации.

Литература:

1. Корниенко В. Формирование управленческих команд нового поколения – М., 2010, 87 с.

2. Пугачев В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом – М.: Аспект-Пресс, 2007, 323 с.

3. Травин В. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 2005, 350 с.