2. Формирование и выбор карьеры

Работник должен сам определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по служебной лестнице в зависимости от желаний и возможностей. А организация в свою очередь должна выяснить свои потребности и возможности в сфере планирования карьеры.

Для оценки этих возможностей существуют различные методы. На практике наиболее распространены следующие методы оценки работника:

1. Индивидуальное консультирование (тесты, интервью, собеседование). Затем консультант совместно с работником рассматривает различные варианты карьеры. Такой метод является достаточно дорогим, его применяют к работникам с большим стажем работы.

2. Групповая сессия. Это более дешевый способ; он рассчитан на работу с группой

3. Различные формы самооценки. С экономической точки зрения это самый дешевый способ. Он используется чаще всего как дополнительный метод оценки работника и является средством оценки самокритичности

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование самим руководителем. Менеджеры по персоналу знают коллектив, обладают навыками оценки работников, умеют корректировать работу руководителя и его подчиненных

5. Оценка работников через оценочные центры. В этих центрах проводится оценка слабых и сильных сторон работника в определенных областях:

   • анализ проблем;

   • коммуникации и область целей;

   • принятие решений в области разрешения конфликтов;

   • мотивация к труду работников;

   • контроль над работниками;

   • рациональное использование времени.

Центры помогают каждому работнику сформулировать реальные цели для продвижения. Этот метод дорогой и в центры оценки персонала чаще всего обращаются руководители организаций.

6. Метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное и групповое конструирование карьеры. Данный метод состоит из 3 этапов:

1. Консультант проводит семинар для группы или телефонное собеседование. Собеседование по телефону занимает примерно половину дня. При собеседовании консультант знакомится с направлением карьеры, объясняет содержание развития карьеры;

2. Проводится тестирование. Например, тест по оценке личных и деловых качеств работника. Это делается для того, чтобы выяснить положительные и отрицательные стороны работника при принятии решений или преодолении стрессов. Также определяются лидерские качества и склонность к творчеству. Кроме того, дается профессиональная оценка работника, его склонности в профессиональном плане;

3. Консультант анализирует результаты предыдущих этапов и дает ответ каждому работнику. В этом ответе дается характеристика профессиональным знаниям работника, его трудовой мотивации и интересам. А также предлагаются возможные варианты карьеры, даются рекомендации для служебного роста

Обычно менеджер по персоналу сталкивается с профессионалом, который сделал свой выбор. Тем не менее, важно знать как человек делал выбор профессии. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция. Вопрос о выборе професии не возникал в силу традиции, обычаев

2. Случай. Выбор професии произошел случайно в связи с определенным событием

3. Долг. Выбор профессии связан с представлением о долге, призвании или обязательствах перед людьми

4. Целевой выбор. Выбор профессии связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности (рисунок 10.1).