Тема 11: Управление резервом кадров

Цель лекции: рассмотреть принципы и источники формирования кадрового резерва, мероприятия по работе с кадровым резервом

Вопросы:

1. Принципы и источники формирования кадрового резерва

2. Этапы работы с резервом

Основные понятия: кадровый резерв, динамичность карьеры, работа с резервом, потребность в резерве кадров, список кандидатов, резерв развития, резерв функционирования

1. Принципы и источники формирования кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, и отвечающих требованиям, предъявляемым конкретной должностью.

Работники, включаемые в резерв проходят отбор и систематическую квалификационную подготовку. Работа с резервом является комплексной работой.

При формировании кадрового резерва применяют следующие принципы:

1. Принцип актуальности резерва. Этот принцип означает, что потребность в замещении должности должна быть реальной

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. То есть требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности должны быть выполнены

3. Принцип перспективности кандидата. Этот принцип означает, что должны проанализированы следующие требования: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастные ограничения, стаж работы в должности, состояние здоровья, динамичность карьеры (рисунок 11.1).

Динамичность карьеры – это показатель профессионального пути, свидетельствующий о скорости подъема по иерархической лестнице.

На чем основывается данный показатель? Для успешного освоения должности человеку необходимо потратить в среднем около 3-х лет, а после 5 лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Поэтому если работник занимал каждую должность в течение 3-5 лет, то его карьера считается динамичной.

Источники резерва кадров на руководящие должности:

• руководящие работники аппарата дочерних предприятий;

• главные специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

2. Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, необходимо выполнить следующую работу:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;

• усовершенствовать продвижение работников по службе;

• определить обеспеченность резервом имеющихся на предприятии должностей;

• определить сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность.

В результате проделанной работы становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

Любая организация должна установить оптимальную численность резерва кадров. Для этого следует рассчитать следующие показатели:

• потребность предприятия в управленческих кадрах на перспективу (до 5 лет);

• фактическая численность подготовленного резерва для каждого уровня управления;

• примерный процент выбытия из резерва отдельных работников по разным причинам (например, невыполнение индивидуальной подготовки, выезд в другой регион);

• в связи с изменением структуры управления число высвобождающихся руководящих работников.

Эти вопросы решаются до начала формирования резерва кадров и корректируются в течение всего периода работы с ним.

При составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важные моменты:

• должности, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

• дифференциация резерва в зависимости от особенностей производства;

• возможность подбора заместителей руководителей. При этом важно установить их перспективность для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

• ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку начальников участков и мастеров должен отвечать начальник цеха; за расстановку начальников цехов – руководитель предприятия.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Этот этап предполагает выполнение следующих работ:

• формирование списка кандидатов в резерв;

• создание резерва на конкретные должности.

При формировании резерва кадров следует определить:

• кого можно включить в списки кандидатов в резерв;

• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

• какую форму подготовки необходимо применить к каждому кандидату.

Для формирования списка резерва кадров используются следующие методы:

1. Анализ документов. Анализируются отчеты, автобиографии, характеристики, результаты аттестации работников

2. Интервью (беседа). По специально составленному плану или без определенного плана проводится беседа для выяснения интересующих сведений (стремления, потребности, мотивы поведения работника)

3. Наблюдение. Проводится наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту, на отдыхе)

4. Оценка результатов трудовой деятельности. Оценивается производительность труда работника, качество выполняемой работы, показатели деятельности руководимого подразделения

5. Метод заданной группировки работников. Здесь сравниваются качества претендентов с требованиями должности. Под предъявляемые требования к должности подбирается кандидат

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

• требования к должности; оценка рабочего места и производительности труда;

• профессиональная характеристика специалиста;

• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

• предельные ограничения критериев по подбору кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

• индивидуальные особенности кандидатов на резервируемую должность;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей других подразделений организации;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладеть теорией и практическими навыками).

Кроме того, при подборе резерва кадров необходимо учитывать следующие факторы:

• Мотивация труда. Здесь выясняется интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, готовность к обоснованному риску;

• Профессионализм и компетентность. Под этоми факторами понимаются образование и возраст, стаж работы, уровень профессиональной подготовки, самостоятельность в принятии решений, умение вести переговоры и отстаивать свою позицию;

• Личные качества и потенциальные возможности. Здесь определяются следующие качества претендента: интеллигентность, внимательность, гибкость, авторитетность, коммуникабельность, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость.

На стадии формирования списка резерва решаются следующие задачи:

• оценка кандидатов;

• сопоставление качеств кандидата и требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнение претендентов на 1 должность и выбор кандидата в резерв.

Этап 3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва кадров отобрать способных к продвижению сотрудников недостаточно. Особенно важно правильно подготовить их к должности.

Для профессиональной подготовки кандидатов в резерв могут быть использованы следующие методы:

1. индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководства;

2. стажировка в должности на своем или на другом предприятии;

3. учеба в институте или на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва на предприятии разрабатываются 3 вида программ.

Общая программа. Она включает теоретическую подготовку по дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. В конце курса сдается экзамен.

Специальная программа. Эта программа предусматривает разделение всего резерва кадров по специальностям. В программу включена теоретическая и практическая подготовка.

Такая подготовка осуществляется по следующим направлениям:

• деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;

• решение конкретных производственных задач по специальности.

Форма контроля знаний – разработка рекомендаций по улучшению производства.

Индивидуальная программа. Она включает конкретные задачи по повышению уровня знаний и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв. Работник проходит производственную практику на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, проходит стажировку на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятий. Контроль над выполнением индивидуальных планов осуществляют руководители подразделений и работники службы управления персоналом.

Существует несколько типологий кадрового резерва. Эти типологии используют в зависимости от того, какая кадровая политика проводится в организации.

Типология кадрового резерва по виду деятельности:

Резерв развития – это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Такие работники могут выбрать одно из 2-х направлений карьеры: профессиональная или административная карьера.

Резерв функционирования – это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

Типология кадрового резерва по времени назначения:

Группа А – это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.

Группа В – это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие годы (1-3 года).

Выводы: Формирование кадрового резерва способствует повышению эффективности деятельности предприятия. Существуют различные источники подготовки резервного состава. При этом организация рассчитывает потребность в кадровом резерве, устанавливает оптимальную численность.

Литература:

1. Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация – Москва: ИНФРА, 2010, 304 с.

2. Талтынов С. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, ситуации, тесты – Воронеж: изд-во ВГУ, 2008, 66 с.

3. Базаров Т. Управление персоналом, 8 изд., стереотип – М.: Академия, 2010, 224 с.