Тема 6: Набор и прием кадров

Цель лекции: получить представление об основах подбора персонала, методах отбора кандидатов на вакантные должности и методах оценки претендентов

Вопросы:

1. Принципы и источники подбора персонала

2. Методы подбора кадров

3. Методы оценки претендентов

Основные понятия: принципы подбора персонала, источники подбора кадров, ротация, совмещение профессий, конкурс, центр оценки персонала

1. Принципы и источники подбора персонала

1. Принцип плановости. Мероприятия по совершенствованию кадрового состава проводятся планомерно. При этом учитываются потребность в работниках и перспективы развития организации.

2. Принцип альтернативности. В организацию привлекается как можно больше претендентов. Во многих странах эту работу осуществляют кадровые службы.

3. Принцип активного подбора. Применяются активные методы поиска и привлечения претендентов. Это касается квалифицированных работников и молодых специалистов. Работодатели устанавливают тесные связи с учебными заведениями. Например, компания «Хьюлетт Паккард» имеет регулярные контакты с более чем 100 колледжами и университетами. Представителей фирмы интересует не только успеваемость студентов, но и их интересы, взгляды, цели в жизни.

Исходным этапом в процессе управления персоналом является набор и отбор кадров. От этого зависит вся будущая деятельность организации. Поэтому подбор кадров должен осуществляться на научной основе.

1. Подбор работников исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений. Такой подбор обычно осуществляют руководители предприятия или работники кадровой службы. При этом отсутствует информация о деловых качествах и профессиональной компетентности работника.

2. Подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, опыта и качеств работника. Недостаток метода: если менее квалифицированные и способные работники придут устраиваться на работу раньше, то на работу возьмут их, а не более квалифицированного работника.

3. Для высококвалифицированных рабочих подбираются рабочие места с изменением существующих функций. А для остальных должностей подбор кадров ведется в соответствии с нормативными требованиями. Этот способ является более гибким, так как он позволяет учитывать конкретные особенности работы, квалификацию персонала.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды относятся:

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке труда;

• состав персонала предприятия;

• территориальное расположение организации (рисунок 6.1).

Факторы внутренней среды: кадровая политика; имидж организации. Внутренние источники подбора персонала – это работники самой организации. В зарубежных странах, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления объявляют внутренний конкурс для своих сотрудников. И только в случае отрицательного результата, приглашают к участию в конкурсе специалистов со стороны. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. Кроме того, в крупных фирмах создаются матрицы перемещений. В них указывается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и готовность к занятию новой должности. То есть указывается, что он готов занять новую должность, но для этого должен повысить свою квалификацию в определенных областях деятельности. Внешние источники набора персонала – это люди, способные работать в организации, но не работающие в ней в настоящий момент.

К внешним источникам набора персонала относятся: неформальные контакты сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в СМИ; контакты с учебными заведениями; государственные агентства занятости; частные агентства по подбору персонала; поставщики и потребители (рисунок 6.2).