3. Проектирование рабочего места

Проектирование рабочего места - это разработка организационно-технической документации, в которой дается характеристика основных элементов рабочего места и схема его расположения в пространстве. В организационно-техническую документацию включаются проект рабочего места, пояснительная записка, карта организации рабочих мест, чертежи. В проекте рабочего места должны быть предусмотрены организационно-технические, санитарно-гигиенические и психофизиологический условия труда. Эти условия труда должны соответствовать требованиям стандарта и безопасности труда.

Существуют общие требования, которые должны учитываться при планировании рабочих мест. Самое главное требование – рациональность. Необходимо обеспечивать экономию движений, исключать из трудового процесса лишние трудовые действия. Для этого определяются длина и траектории трудовых движений, трудовые действия модулируются, разрабатываются рациональные маршруты продвижения рабочих.

Практика показывает, что во многих случаях непроизводительные затраты времени на излишние хождения в пределах рабочего места, повороты и наклоны, поддержание деталей и т. п. можно ликвидировать, не внося каких-либо технических усовершенствований.

Выводы: Рабочее место является одним из основных элементов системы управления персоналом. При подборе оснащения рабочего места должны соблюдаться действующие санитарные нормы, инструкции по эксплуатации оборудования, технике безопасности, эргономике, промышленной эстетике. Анализ рабочего места позволяет оптимизировать производственный процесс.

Литература:

1. Базаров Т. Управление персоналом, 8 изд., стереотип – М.: Академия, 2010, 224 с.

2. Аширов Д. Управление персоналом: учебное пособие – Москва: Проспект, 2008, 432 с.

3. Андреева Г. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2006, 230 с.

Тема 5: Планирование персонала

Цель лекции: изучить особенности оценки потребности организации в персонале, в определении оптимального числа основного и дополнительного состава персонала

Вопросы:

1. Оценка потребности в персонале

Основные понятия: общее планирование в организации, планирование потребности в кадрах, оценка потребности в персонале, структура персонала, планирование затрат

1. Оценка потребности в персонале

Планирование потребности в персонале является частью общего планирования в организации (рисунок 5.1).

Эффективное кадровое планирование связано с получением ответов на следующие вопросы:

• Сколько работников требуется; какая квалификации у них должна быть; в какое время они потребуются и на каких рабочих местах они будут использоваться;

• Как можно привлечь нужный персонал, как оптимизировать имеющийся штат работников, как оптимально использовать излишний персонал;

• Как лучше всего использовать персонал в соответствии с его способностями;

• Как можно создать условия для развития персонала;

• Сколько понадобится средств для выполнения запланированных мероприятий.

Для планирования численности используют следующие показатели:

• Списочный состав; в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор;

• Явочный состав, то есть количество работников, которые являются на работу на текущий момент времени.

Оценка потребности организации в персонале носит количественный и качественный характер.

Когда дают количественную оценку потребности в персонале, то дают ответ на вопрос «сколько». При этом анализируются:

• организационная структура организации, то есть уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности;

• требования технологии производства;

• маркетинговый план, то есть план ввода в действие предприятия, поэтапность разворачивания производства;

• прогноз изменения количества работающих.

А если дают качественную оценку потребности в персонале, то отвечают на вопрос «кого». Этот анализ является более сложным, так как нужно учитывать уровень культуры и образования, профессионализм требуемого персонала.

Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют следующие показатели:

• производственная программа;

• нормы выработки;

• планируемое повышение производительности труда;

• структура работ.

Когда предприятие реорганизуется или переходит на новые технологии, то используют экспертные методы. Эксперты учитывают условия труда и специфику производства. На основании этого они рассчитваают количество рабочих и квалификацию по категориям рабочих.

Расчет численности работающих формируется по 3 направлениям:

• Планирование потребности в кадрах на предстоящий период;

• Зависимость потребности в кадрах от объема продукции;

• Планирование возможного выбытия (декретный отпуск);

• Планирование резерва.

Выводы: Планирование потребности в персонале предполагает общее планирование деятельности организации. Расчет необходимого количества сотрудников основывается на использовании целого ряда экономических показателей. При этом расчет потребности в персонале осуществляется по нескольким направлениям.

Литература:

1. Блок П. Искусство управления – Ростов на Дону: Феникс, 2006, 368 с.

2. Спивак В. Организационное поведение и управление персоналом: учебное пособие для вузов – СПб: Питер, 2007, 224 с.

3. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Михайлиной Г. – Москва: Дашков и Ко, 2008, 266 с.