60. Ориентация и адаптация работников

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организа­ции, основывающееся на постепенной врабатываемость сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономиче­ских условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутри организационных отношений, занимая в ней одновременно не­сколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность тре­бований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека коллективе как работника, коллеги, подчиненного, ру­ководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, со­трудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он прини­мает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации: первичная, те приспособление молодых сотрудников, не имею­щих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уров­ня); вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например, переходя­щих в ранг руководителя). В теоретическом и практическом плане выделяется несколько ас­пектов адаптации: психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический — приспособление к относительно но­вому социуму, нормам поведения и взаимоотношений вдовом кол­лективе; профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навы­ков сотрудничества и т.п. ); организационный — усвоение роли и организационного статуса ра­бочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономиче­ского механизма управления фирмой.

61.Оценка деятельности персонала.

Cистем. оценка деятельности сотрудников орг-и позволяет оценить эфф-ть орг-и работы в целом и каждого сотруд-ка в частности. Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго формализован и стандартизированная сотрудников как членов орг-и, занимающих определенные должности. Оценка кадров может преследовать различ цели: стать основой для проведения аттестации; дифференциация заработной платы и окладов; способствовать повышению квалификации, контролю результатов; решение вопросов по отбору и подбору кадров(продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение ) и контроль этих решений ; способствовать коммуникативности , общению. Данная система оказывает: “+” влияние на мотивацию сотрудников; позволяет планир-ть персональное обучение сотр-ов; планир-е персональной деят-ти и карьеры; способст-т принятию реш-й о вознагражд-и и увольнении сотр-ов. Организ-я системы оценки осущест-ся за счет установления стандартов и норм оценки. Наиболее распр. системой оценки деят-ти сотруд-ов орг-и явл. периодическая аттестация сотр-ов.

Аттестация (А) –это процесс оценки эффективности выпол-я сотруд-ом своих должностных обязанностей (периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных, моральных качеств работника по соответствующей занимаемой им должности.). А. предполагает ряд этапов и явл непрерывной. Она осущест-ся непосредств-м руковод-м. В центре данного процесса находится аттестацион собеседование. Оно тщательно готовиться. В процессе этой подготовки готовиться и руков-ль и аттестируемый сотрудник. Успех собеседования зависит на 80% от рук-ля и на 20% от аттестац сотрудника. В ходе А. происходит формирование личного плана сотр-ка на след аттестац период.(назначение –повышение эфф-ти работы сотр-ка).Сущ-т несколько видов планов: 1. индивид план развития сотруд-ка(самооценка, план совершенств-я); 2 План личных целей сотр-ка(ключевые цели исходя из задач орг-и.

Методы оценки персонала Метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальн форму, оценивая отдельные аспекты работы сотр-ка в течение аттестационного перода по стандартн шкале.

ранг

факторы

оценка

комментарий

Недостатки – аттест-ю проводит руков-ль субъективно и односторонне; Стандартная шкала не учитывает особенностей профес деят-ти кахдого раб-ка, что может влиять на качество оценки. Для преодоления этих недостатков орг-и усовершенств-ли этот метод: форма оценки заполняется не самим руков-м , а специалистом по управ человеч ресурсами. Который предварительно проводит детальное собеседование с рук-ем, обсуждая работу аттес-го сотрудника за прошл период. Т.о., повышается степень объективности. Сравнительные методы Руководитель сравнивает работу сотрудников с результатами др. сотрудников подразделения, тем самым он выстраивает св. подчиненных в цепочку, т.е. ранжирует. Имеет опред ограниченность. Рез-т: определ-т лучш, хор, сред, отстающих сотр-ов. С его помощью можно разделить денежные премии. “-“ – они односторонние: нельзя принимать решение относит профес-го обучения сотр-ка, следов-но возник конфликты, обиды к руков-лю со стороны сотрудников. Метод управления по целям.Этот метод прост, нагляден, экономичен, четок.

После выполнения плана сост-ся резюме о кач-ве выпол-я этих целей. этот м-д предполагает ан-з деят-ти сотруд-ка за определ период. Этот план формируется руков-ем и подчиненным, след-но план объективен.Этот м-д позвол-т увязать личные цели с задачами подразделения, организ-и в целом. Недостаток – оцениваются не все аспекты работы сотр-ка , а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профес подготовке, повышении з\п. Нетрадиционные методы: “360 аттестация”Сотрудник оценивается не только рук-ем, но и своими коллегами и подчиненными.М.б. разл. механизмы: сотруд-ка могут аттест-ть по специальн программе коллеги, по специальн программе подчиненые. Суть – всесторонняя оценка деят-ти всеми фигурантами. ”+” – снижается уровень субъективности, повышается