58. Процесс уп и его обеспечение

Процесс УП след. рассматр. с т.з. его содерж. и технологии. Содерж. процесса УП предполаг. выполн-е процессуальных фун-ий, кот. вкл. опред. потреб-ти в персонале; набор и отбор кандидатов; расстановка П. и орг-я работы; оценка деят-ти сотруд-ов; компенсац. труд-х затрат; персональное обуч-е; управл-е карьерой; высвобожд-е. Все эти фун-ции представл. собой отдельн. цикл процесса УП.(направл-я кадровой деят-ти). Технология УП это совок-ть операций о процедур, кот. осущ-т рук-ли и спец-ты с ипольз-м опред-х методов и ср-в. Это информац. процесс, кот. сост из 4-х блоков: 1. информац-ый (сбор, обработка, передача, хранение инф-ции); 2. логико-мыслит. этап или процесс принят. реш-я.; 3.орг-я и реализац. этого реш-я; 4.объект (задейств. персонала во всех предыдущ-х процессах. носит циклич. хар-р.

Существ. разл. виды обеспечения:

1. Кадровое - необх. колич. и кач. состав раб-в. Кач. хар-ка: вспомогат. П (секретари, машинистки и т.п.)~30%; 60-70% - психологи, социологи, экон-ты, аналитики, консультанты; специалисты-плановики~20-25%. Колич. состав опред. штатными струк-ми и уставом. При расчете учит. фак-ры: общ. числ. раб-в; сфера деят-ти п/п (пр-во, банк.. торговля); соц. хар-ка орг-ции, структ. состав раб-в (раб-х, спец-в и т.п.), их квалификац.; сложность и комплексность решаемых задач по УП (стратег. план-е, орг-я обуч.); технич. обеспеч. управленч. труда.

2. Информац.-технич. Инф. обеспеч. это совок-ть реш-й по объему, размещению и формам орг-ции инф-ции, циркулирующ в сист. упр-я. Инф.обесп.включ. оперативн., нормат.-справоч.инф., классификаторы технико-эк. инф., систему документации. Основу технич. обесп.составл-т комплекс техн-их ср-тв- совок-ть взаимосвяз. единым управл-ем технич. ср-в сбора, регистрац, накопл., обработки, вывода инф., а также ср-в оргтехники. 3. Нормативно-методич.- совок-ть док-в орг-но, орг.-методич.,орг-распорядит., технич., нормат.технич., технико-экон-го и экон-го хар-ра и т.д., использ. при реш-и задач орг-ции труда и УП и утвержденные компетентн. органами (напр. правила внутр. распорядка, коллект. договор) 4. Правовое обесп. сост. в использ. ср-в и форм юрид. возд-я на органы и объекты УП с целью достиж. эффекти-ти орг-ции. Осн. задачи прав. обесп.: правовое регулир. труд-х отнош., складыв-ся между раб-телем и раб-ом; защита прав и законных интересов раб-ков, вытек. из труд-х отнош. Акты: ТК РФ, постановл. правит. РФ, акты Минтруда, приказы рук-ля по кадр. вопросам, полож. о подразд-х).

59. Управление подбором сотрудников организации

Набор – деят-ть направл. на поиск и привлеч. сотр-ов (потенциальных), отбор - деят-ть связ с выявл. лучшего кандидата в ссоотв. с треб-ми орг-ции. Подбор=набор+отбор. Сущ-ть процесса подбора – выявл. треб-й работадателя к кандидатам, определение требований кандид-в и сопоставл. данных групп треб-й.

Алгоритм процесса: 1)опред-е вакантной должности или созд-е нов. вакансии(опред. кол. и кач. потреб. в персонале); 2)анализ рабочего места (сбор инф. с целью индентификации этого места по его частям. Методы сбора: наблюдение осбеседование, анкетироание); 3)описание раб. места, составл. должностн. инструкции (опред. место в орг. структуре, полномоч, ставятся цели, какие данные, от кого д. получать, необх. квалификац. и опыт); 4)составл. личностн. спецификации (описание треб. к кандидату, к его психофиз. качествам, вкл-ет условия образованности, образование, требования, касающ. внешности, физ. силы, опыта работы, способ-тей, интересов, к энергичности и инициативности - описание идеального кандидата); 5) поиск и привлеч. кандидатов (различ. внешние и внутренние источники найма Внутр. - привлечение своих сотр-ков за счет доп. сверхурочной работы, перемещ., передвиж., измен, стр-ры упр., произ-ой стр-ры. Внеш. - поиск и привлечение кандидатов со стороны, осущ-ся лизинг персонала (аренда прела). Эти источники привлечения имеют как (+), так и (-) моменты.); 6) первонач отбор (оценка и анализ док-в соискателей); 7)подготовка и проведение собеседования (преслед. 4 гл. цели: сбор инф., кот. не получ. из док-в; предоставл. сведений о работе кандидатам; решаем проблему возможной социализации кандадата; формир. чувство правильности выбора кандидата. Собесед. м.б. стуктурир., неструктурир., слабоструктурир., стрессовым); 8)тестирование (сущ-т тесты, для оценки таких харак-к как профессион. подготовка, интеллект. Ур-нь, наклонности, личностные качества, физические характеристики. В последнее время фирмы все больше и больше используют центры оценки персонала);9)прин-е реш-я по данному отбору и информирование участ-в; 10) контрактация; 11)введение в должность и первич. адаптация.

Эффективность отбора: Коэфф. отбора= Число отбранных/Число привлеченных , 0<= Коэф. от.<=1, если коэф. стремится к 1, то неэффективно.

Показатель эффективности отбора = (%новых сотруд-в оставшихся работать по истеч. года + %сотр-в, получ-х положит. оценку в ходе аттестации + % сотр-в, кот. продвин. по службе в теч. года) / 3.

Косвенными показателями являются: Текучесть персонала= число выбывших / общ. число сотрудников, и Кол-во конфликтов и споров