Таблица 1

Модели управления организацией

Автократическая	Экономическая	Новая
Власть	Экономическое принуждение	Творческое участие
Авторитет, директива	Материальное по­ощрение, экономи­ческие стимулы	Колле ктивизм, моральные стиму­лы в сочетании с экономическими
Персональная зависимость	Мотивация	Приверженность
Исполнительность	Инициатива	Тотальное творчество

На смену автократической системе управления в середине XX в. пришла экономическая система, базирующаяся не столько на вла­сти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и директиве, а на материальном поощрении, не на персональной зависимости, а на мотивации. Она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а инициативой наибо­лее активных. Эволюция от автократической модели к экономи­ческой проходила в первую очередь в фирмах с высокими пока­зателями деятельности, для которых нововведения выступали мощным самостоятельным фактором развития.

К середине 60-х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась обстановка, в которой ни автократическая, ни эконо­мическая модель управления не могла привести фирму к успеху. Более того, применение любой из этих двух моделей управления, как правило, вело организацию или фирму к поражению в конкурентной борьбе. В 90-х гг. эти модели управления в значи­тельной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Она основана на творческом участии, на сочетании экономических и моральных стимулов, на коллективизме и приверженности своей работе, соб­ственному коллективу и фирме в целом. Для этой модели управ­ления характерно тотальное творчество (т.е. творчество каждо­го). Каждый работник участвует в деятельности организации, не только выполняя непосредственно круг своих обязанностей, но и постоянно находясь в поиске и разработке новых методов рабо­ты, новых видов услуг, новых социальных технологий. Другими словами, каждый участвует в деятельности организации, актив­но мобилизуя свой интеллект, внося предложения по поводу улуч­шения методов работы, повышения качества услуг, развития орга­низации или фирмы. Эта модель сложилась в конце XX в. в лиди­рующих фирмах индустриальных стран Запада и Востока.

Характеристики разных моделей управления, представленные в табл. 1, весьма относительны. Менеджмент любой организации, как правило, несет в себе элементы всех трех моделей. Однако можно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготе­ет данная организация. Общей закономерностью последних де­сятилетий стало то, что успешные инновационные фирмы управ­ляются все в большей мере в соответствии с новой моделью. По­степенно новая модель становится доминирующей в практике ме­неджмента не только коммерческих, но и некоммерческих орга­низаций.

Новая модель управления - не изобретение досужих профес­соров от менеджмента; она - реальный ответ на вызов времени, необходимый элемент поведения в условиях современного рынка.

Почему столь сильно изменился менеджмент в течение XX столетия? Это произошло в значительной мере вследствие того, что изменилась сама жизнь. В начале века на предприятиях, в коммерческих фирмах, в государственных учреждениях она шла как бы по кругу, повторяя одни и те же условия бизнеса и любой другой деятельности, повторяя однажды найденные методы и приемы управления. В этих условиях наилучшей, наиболее эф­фективной моделью менеджмента была автократическая.

Во второй половине XX столетия жизнь уже не шла по кру­гу: каждый последующий момент жизни не похож на предыду­щий, любая деятельность происходит в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важ­ными, необходимыми свойствами любой организации. Новая модель управления больше соответствует быстрым и подчас не­предсказуемым изменениям внешней среды, позволяя быстро при­спосабливаться к постоянно меняющимся условиям.

В настоящее время каждая организация или фирма испыты­вает непрерывные удары внешней среды, которые могут иметь различные причины: конкуренты оказывают ту же самую услугу по новой технологии, с меньшими издержками; появилась новая аналогичная услуга, обеспечивающая потребителю больший эф­фект; изменился курс валют; инфляция обесценила всю получен­ную прибыль; учетная ставка процента внезапно повысилась и т.д. В таких нестабильных условиях важно сформировать нефор­мальные группы, дееспособные команды, развить индивидуаль­ную предприимчивость, обеспечить эффективную эволюцию лич­ности каждого. Другими словами, необходимо средствами менед­жмента обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эф­фективную приспособляемость.

По мере изменения практики менеджмента его теория прохо­дила разные этапы своего формирования. В начале века получи­ли развитие теоретические основы автократической модели уп­равления, которые впоследствии утвердились в качестве основ общего менеджмента. Первая фаза развития менеджмента связа­на с работами американского исследователя и фактического ос­нователя науки менеджмента Ф.Тейлора. Базовые положения тей­лоризма нашли отражение в его работе "Принципы научного ме­неджмента" (1914). В основе системы Тейлора лежит использова­ние наблюдений, замеров, хронометрирования и анализа опера­ций ручного труда с целью рационализации действий работника. В ряде отраслей система Тейлора позволила повысить эффектив­ность в несколько раз. Уже в начале века М.Кук попытался при­менить систему Тейлора к работе университетов и муниципали­тетов, показав таким образом определенный универсализм прин­ципов тейлоризма. К числу последователей Ф.Тейлора принад­лежат отечественные ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев, раз­рабатывавшие вопросы научной организации труда в 20 - 30-х гг.

Примерно в то же время, что и работы Ф.Тейлора, в свет вы­ходят труды немецкого социолога и философа М.Вебера (1864— 1920), посвященные анализу бюрократических систем. М.Вебер построил систему так называемой идеальной бюрократии, в рам­ках которой сформулировал основные принципы работы жестко регламентированной иерархической структуры. Он исходил из того, что в рамках идеальной бюрократии пребывание в должно­сти зависит от компетентности, в основе принятия решений ле­жат правила и процедуры, а рационально действующий менед­жер должен быть хорошо информирован.

В начале XX в. сформировалась так называемая классическая школа менеджмента, родоначальником которой является фран­цузский ученый и менеджер-практик А.Файоль. Он и его после­дователи изучали такие функции менеджмента в крупных орга­низациях, как прогнозирование, планирование, организация, ру­ководство, координация и контроль. Целью классической шко­лы было создание универсальных принципов и методов менедж­мента. Сформулированные А.Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них - разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, еди­ноначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграж­дение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и кор­поративный дух. Приверженцы классической школы, разрабаты­вая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмен­та, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила на­звание "управление персоналом".

Изменения в практике менеджмента, в частности становле­ние и развитие новой модели управления, вызвали соответствую­щее развитие теории менеджмента. По сравнению с классичес­кой теорией более глубокому изучению были подвергнуты чело­веческие отношения, поведение людей в процессе менеджмента и их мотивация. Одним из первых исследователей этой сферы ме­неджмента был Э.Мэйо, который в 30-х гг. проводил знаменитые хоторнские эксперименты. Э.Мэйо и его сотрудники на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в американском городе Хоторн изу­чали влияние условий труда на его производительность. Резуль­татом исследования, в частности, стал вывод о том, что не мень­шее, а подчас большее влияние на результаты работы людей ока­зывают не материальные условия труда (запыленность, загазо­ванность, освещенность и пр.), а нематериальные условия: бла­гоприятный климат в коллективе, наличие и эффективность дей­ствий неформальных лидеров, общественное признание резуль­татов труда каждого работника и пр.

В 40 - 50-х гг. многие закономерности человеческого поведе­ния в менеджменте были исследованы американским психоло­гом, классиком менеджмента А.Масловым (в русскоязычной ли­тературе часто - А.Маслоу).

А.Маслов совершил истинную революцию в теории и прак­тике современного менеджмента. Он предложил рассматривать все потребности человека в виде иерархии и доказал, что тради­ционные теории и опирающиеся на них практические действия в сфере менеджмента обычно исходят из того, что потребности че­ловека исчерпываются нижними уровнями иерархии потребнос­тей, которые в значительной степени могут быть удовлетворены деньгами. По мере того как эти потребности насыщаются, все большими мотиваторами становятся те потребности, которые в иерархии расположены выше, т.е. потребности нематериальной природы: потребности в самосовершенствовании, принадлежно­сти, любви, уважении и самоуважении и пр.

В начале 60-х гг. вышли основные работы классика западно­го менеджмента Д.Мак-Грегора. Его подход состоял в том, что он различал две возможные модели управления людьми: модель X и модель Y. В основе модели X лежит допущение о том, что люди по природе своей ленивы, эгоистичны, не склонны к эффек­тивной работе, стремятся побольше получит^ при наименьших собственных затратах и усердии. Модель Y исходит из другого отношения управляющего к людям, включающего в себя так на­зываемые "принципы Мак-Грегора":

• доверяйте каждому и давайте ему максимум информации;

• предполагайте, что людьми движет добрая воля, а не эгоизм;

• восхищайтесь людьми;

• каждый предпочитает быть активным инициатором, Лич­ностью, а не пассивным ассистентом, не "винтиком"; работать, а не бездельничать; делать осмысленную работу, а не бессмыслен­ную; строить, а не разрушать;

• каждый получает удовольствие от групповой работы, от чувства принадлежности хорошему коллективу; каждый получа­ет больше от любви, чем от ненависти.

Мак-Грегор отдавал предпочтение модели Y и утверждал, что

она позволяет достичь в управлении более высоких результатов.

Новый этап в развитии теории современного менеджмента открыла книга Т.Питерса и Р.Уотермена "В поисках эффектив­ного управления", которая вышла на языке оригинала в 1982 г. Авторы, исследовав 43 лучшие компании США, выделили общие для них методы и приемы управления. Общая для этих компаний модель управления во многом идентична новой модели, рассмот­ренной в табл.1.

До Т.Питерса и Р.Уотермена основы новой модели управле­ния сформулировал У.Оучи. Японец по национальности и аме­риканец по происхождению, он в начале 70-х гг. решил выявить специфику методов и способов управления лучшими японскими компаниями. В результате он пришел к интересному выводу: луч­шие японские и лучшие американские компании управляются почти одинаково, при этом в рамках каждой страны имеются зна­чительные различия между лидирующими компаниями и отста­ющими¹ . Как выяснил У.Оучи, компании-лидеры в обеих стра­нах управляются в соответствии с новой моделью, в то время как отстающие компании используют автократическую или эконо­мическую модель управления.

Работы Э.Мэйо, У.Оучи, Д.Мак-Грегора, Т.Питерса, Р.Уотер­мена являются теоретической основой совершенствования прак­тики современного менеджмента, опирающейся на новую модель управления.