Муниципальные внебюджетные фонды

Органы местного самоуправления вправе образовывать внебюджетные (в том числе и валютные) фонды, имеющие самостоятельные источники финансирования и использующиеся по целевому назначению. Внебюджетные фонды создаются в порядке, определенном законодательством Российской Федерации. Положение о внебюджетном фонде, порядок его формирования и использования принимает представительный орган местного самоуправления, а также данный орган осуществляет контроль целевого расходования средств внебюджетного фонда.

Как правило, средства муниципальных внебюджетных фондов используются:

1. На финансирование целевых программ и мероприятий по решению социально-экономических и других общественно-значимых проблем, не предусмотренных бюджетом;

2. На ликвидацию чрезвычайных ситуаций и их последствий;

3. На укрепление материально-технической базы и поддержку муниципальных бюджетных организаций и учреждений;

4. На социальную помощь детям из малообеспеченных семей (подарок к 1 сентября, бесплатные обеды и др.);

5. На выплаты стипендий одаренным школьникам (студентам);

6. Оказание помощи детским домам;

7. На другие мероприятия и программы.

Муниципальные внебюджетные фонды формируются за счет следующих средств:

а). Добровольных взносов юридических и физических лиц;

б). Доходов от аукционов, за исключением доходов от приватизации муниципальной собственности;

в). Штрафов с физических и юридических лиц, взысканных за загрязнение окружающей среды, нерациональное использование природных ресурсов и др. Данные средства расходуются по целевому назначению на проведение природоохранных мероприятий;

г). Штрафов за причиненный ущерб муниципальным объектам историко-культурного наследия. Суммы от данных платежей также расходуются на проведение мероприятий по восстановлению или поддержанию в сохранности этих объектов, находящихся в муниципальной собственности;

д). Доходов от временного размещения денежных средств фонда в кредитных учреждениях, от операций с ценными бумагами, от возврата кредитных средств, выданных организациям за счет средств фонда;

е). Иных доходов, в соответствии с действующим законодательством.

Средства, подлежащие зачислению в муниципальный бюджет, не подлежат направлению во внебюджетные фонды.

Средства целевых внебюджетных фондов должны находиться на специальных счетах, открываемых органами местного самоуправления.

5.4. Кадровый потенциал

Лозунг «Кадры решают все» остается актуальным и в настоящее время. Еще М.Твен говорил, что каждый святой сумеет сотворить чудо, но не каждый сможет прилично управлять гостиницей. Следовательно, можно иметь богатые ресурсы, но не уметь эффективно ими распорядиться. Тем более актуальным является высказывание Сократа: «Править должен знающий».

Поэтому ключевым ресурсом являются люди, обладающие определенными умениями, навыками. В настоящее время постоянно изменяющейся информации и достижений научно-технического прогресса знания также являются ресурсом любой организации. Носителями знания, его производителями и пользователями являются люди. Поэтому человеческий потенциал является одним из главных факторов и ресурсов функционирования и развития муниципального образования.

Следовательно, эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое, в свою очередь, требует системы работы с кадрами.

Система включает в себя:

профессиональный подбор персонала (а не просто смену команд). Главной целью данного этапа является установление количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии. Он включает в себя планирование потребности в персонале, учет и статистику кадров, формирование кадрового резерва и другие мероприятия;

оценку потенциала работников (аттестация и др.);

расстановку кадров (планирование служебной карьеры, движение кадров, перестановка кадров по результатам аттестации и др.);

планирование развития персонала (подготовка, переподготовка, повышение квалификации муниципальных служащих, получение дополнительного профессионального образования и др.);

мотивацию деятельности служащих (определение содержания и процесса мотивации, использование систем материального и морального стимулирования, управление конфликтами и др.) и др. в зависимости от специфики муниципалитета

Общая ситуация в области кадровой обеспеченности на уровне муниципальных образований выглядит следующим образом: в органах местного самоуправления работает около 390 тыс. человек, в т.ч. работников, замещающих муниципальные должности – 180 тысяч. Укомплектованность штатов – 97%. Специалисты в возрасте до 30 лет составляют 12%, 30 –50 лет – 68%, старше 50 лет – 24%, пенсионного возраста – 4%.

В России отмечены следующие показатели образовательного уровня выборные муниципальные должности (5,5% от общей численности) - 64,2% имеют высшее образование, 33,6% - среднее специальное; 2,2% - не имеют профессионального образования; должности муниципальной службы (94,5% от общей численности) - 51,2% имеют высшее образование; 46,0% - среднее специальное; 2,2% - не имеют профессионального образования; 0,5% - имеют ученую степень. В целом же из них 1,5% имеют высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 30% - гуманитарное образование, 26,5% - техническое, 17% - экономика и управление, 16% - сельское хозяйство, 5% - юристы, 5,5% - естественные науки и математика [6].

Специфика управленческой деятельности на уровне муниципальных образований требует специальных теоретических знаний и практических навыков. Нужны подготовленные специалисты, в том числе и в области муниципального управления, муниципального и административного права, как в государственные органы власти, так и в органы местного самоуправления.

По мнению автора, специалист в области государственного и муниципального управления для решения вопросов местного значения и осуществления деятельности, направленной на удовлетворение общественных интересов и потребностей должен владеть и уметь использовать:

• объективные закономерности функционирования экономических, социальных и политических систем;

• взаимодействие экономических, социальных и политических процессов и их социальное содержание;

• основные тенденции развития государственного и муниципального управления;

• методы получения и обобщения статистической информации;

• приемы анализа и перспективного обоснования тенденций изменения национального рынка и разработки программ экономического роста;

• владеть методами сбора и обработки информации, а также анализа и прогноза развития социально – экономических, политических и организационных процессов;

• уметь самостоятельно принимать решения по вопросам совершенствования деятельности и организации управления;

• уметь рационально распределять и эффективно использовать имеющиеся в муниципальном образовании ресурсы;

• уметь моделировать варианты управленческих решений и обосновывать их выбор по критериям социально - экономической эффективности;

• владеть культурой и техникой ведения дискуссий;

• знать сущность, историю и основные тенденции совершенствования государственного и муниципального управления, его особенности и задачи, взаимосвязи с управлением социально-экономическими процессами, основные показатели и критерии эффективности управления;

• анализировать и применять на практике положительный зарубежный и отечественный опыт в области муниципального управления;

• уметь работать с законодательными и нормативно-правовыми актами федерального и регионального уровней, базами данных;

• использовать информационные технологии для обеспечения управленческой деятельности;

• уметь разрешать различного рода конфликты, в том числе и политические;

• и другое

Специфика управленческой деятельности на уровне муниципальных образований требует подготовки нового поколения управленцев, отвечающих современным профессиональным требованиям, способных работать в новых условиях, находить оптимальные решения в различных ситуациях, брать на себя ответственность.

Муниципальный служащий, по мнению автора, - это профессионально подготовленный сотрудник, в чьем ведении находятся вопросы по управлению, знающий параметры и особенности стратегического развития муниципального образования, способный обеспечить эффективное функционирование, устойчивое развитие муниципального образования в целом, либо какого-то отдельного подразделения, аккумулировать потенциал других людей, творческую энергию всего населения и их групп, координировать их деятельность для достижения целей муниципального образования и местного самоуправления в целом [10].

В данном определении проявляются отличия муниципальной службы от службы в органах государственной власти. Эти отличия проистекают также из двойственной природы муниципального управления. С одной стороны, муниципальный служащий должен обладать знаниями, необходимыми для непосредственной хозяйственной деятельности, и в этом смысле его деятельность практически не отличается от предпринимательства. С другой стороны, общественный характер распределения полученной в результате деятельности прибыли и регулирование хозяйственных интересов иных собственников, осуществляющих хозяйственную деятельность на территории муниципального образования, требуют знаний и навыков, больше присущих государственной службе.

В целом же муниципальный служащий - управленец, оргработник, обладающий технологиями создания оптимальных (комфортных, благоприятный и т.д.) условий для жизнедеятельности различных субъектов, действующих на территории муниципального образования. Это специалист, способный привлечь само население к управлению, к решению вопросов местного значения. В целом же муниципальные служащие должны владеть основами знаний и в экономике, и в социологии, и в юриспруденции, и в политологии, и в менеджменте и др.

В настоящее время на уровне муниципальных образований возникают кадровые проблемы, которые проявляются как в отсутствии достаточного опыта работы региональных, так и местных властей в условиях реформирования системы местного самоуправления. Недостаточное внимание со стороны руководителей уделяется вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В результате – недостаточная подготовка служащих органов местного самоуправления. Эти проблемы на местном уровне усугубляются еще и отсутствием финансовых средств, поэтому муниципальные служащие часто вынуждены повышать квалификацию за свой счет. Часто встречается нежелание руководителей, а порой и боязнь, внедрения «свежих», молодых, энергичных, квалифицированных специалистов в свои устоявшиеся ряды. Как следствие - практически не ведется работа с кадровым резервом. Поэтому, особенно на уровне сельских поселений, территориального общественного самоуправления реальным потенциалом кадров часто являются пенсионеры. И, наконец, представители вновь избранных органов местного самоуправления сами недостаточно осознают сущность местного самоуправления.

Названные выше проблемы связаны и с недостаточной укомплектованностью высокопрофессиональным профессорско-преподавательским составом системы профессионального образования муниципальных служащих.

Для решения этих и других проблем, на уровне муниципальных образований следует создавать эффективную систему управления кадрами, включающую в себя: четкую кадровую политику; работу с кадровым резервом; развитие нравственных норм и морально-этического уровня кадров, формирование положительного имиджа муниципального служащего, а в результате - и органов местного самоуправления, развитие чувства патриотизма, и другие элементы с учетом специфики муниципалитета.

Одной из неотъемлемых частей механизма реализации кадровой политики на уровне муниципальных образований системы управления кадрами и одной из важных кадровых технологий является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Основными требованиями к подбору кадрового резерва должны быть:

1. высокий уровень профессионализма;

2. прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация;

3. активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль и организованность;

4. готовность к сотрудничеству и совместной работе;

5. высокий уровень интеллекта;

6. способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость и другие качества);

7. четко выраженные признаки эмоциональной зрелости;

8. и другие.