57. Управление карьерой. Типология карьеры. Этапы карьеры.

Существует множество определений карьеры. Наиболее адекватным является следующее: карьера – успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной). При этом продвижение обычно бывает направлено на достижение двух основных целей: повышение профессиональной квалификации и повышение статуса сотрудника в организации. Однако помимо такой карьеры (ее можно назвать восходящей) существует и нисходящая карьера, подразумевающая понижение организационного или социального статуса работника.

Карьера может быть определена как процесс движения по пути овладения ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Карьера предполагает такие направления деятельности:

• Совершенствование уровня профессионального, личностного, культурного развития,

• Объективное исследование возможностей/потолка карьерного роста в той или иной организации/сфере/профессии

• Продуманные шаги по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей.

• Главная задача: сделать так, чтобы реальный внутренний рост был замечен, высоко оценен в среде работника, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда).

Цели карьеры ( с точки зрения работника):

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Типология карьеры:

Сегодня принято различать два основных вида карьеры: профессиональную и должностную (внутриорганизационную).

• Профессиональная карьера – это процесс постоянного накопления и приумножения человеческого капитала на протяжении всей трудовой жизни работника.

• Второй вид карьеры – внутриорганизационная карьера – это последовательная смена работником стадий использования человеческого капитала в одной организации.

Типология по частоте смены сотрудником должности: внутриорганизационные карьеры можно разделить на стабильные (семь-восемь лет в одной должности), нормальные, или равномерные (смена должности примерно раз в три года), и стремительные (смена должности более одного раза за три года).

В зависимости от направленности карьеры выделяют шесть основных типов:

• Целевая карьера характеризуется тем, что сотрудник четко определяет профессиональную область, в которой собирается развиваться, определяет промежуточные цели развития и стремится к их достижению.

• Монотонная карьера: сотрудник определяет для себя максимальный уровень профессионального роста, и, достигнув его, не стремится к дальнейшему продвижению даже при наличии такой возможности.

• Спиральная карьера связана с частой сменой сотрудником видов деятельности и с постепенным продвижением по мере их освоения.

• Мимолетная карьера характеризуется нецеленаправленной сменой видов деятельности работником.

• При стабилизационном характере карьеры работник достигает определенного уровня и остается на нем долгое время.

• Затухающая карьера: достигнув определенного уровня, сотрудник остается на нем до тех пор, пока не начнется ощутимое понижение его социально-профессионального статуса в организации.

Типология по Комарову

• Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать определенные факторы планирования карьеры: они «сами придут» в своё время и повлияют на решения о кадровых перемещениях и назначениях.

• Карьера «от начальника». Это разновидность предыдущего варианта с той разницей, что здесь акцентируется внимание на лице, принимающем решение, от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, формируют систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с изволите-с», с одной стороны, и доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой»карьерой.

• Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника связана с руководством объектом. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается его развития или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль играют способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

• Самостоятельная карьера. Это карьера тех людей, которые не ждут «карьерной милости», а подталкивают начальство к принятию необходимых «карьерных решений».

• Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

• Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные цели заключаются в том, чтобы:

  • взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры и создать организационный фундамент для планирования карьеры

  • не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства

  • обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой (карьерных технологий).