- •1)Понятие персонала и управления им. Структура персонала. История управления персоналом. Тейлоризм, фордизм и тойотизм.
- •2)Кризис тейлоризма и пути его преодоления. Факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •3)Человеческий, социальный и нравственный капитал. Методы развития этики в управлении персоналом и корпоративная социальная ответственность.
- •4)Современные системы управления персоналом.
- •5)Особенности управления персоналом в современной России. Позитивные и негативные характеристики. Непотизм и клиентелизм.
- •Субъекты, методы и функции управления персоналом.
- •Структура управления персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала.
- •Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической, социальной и деловой эффективности.
- •Управление персоналом как наука и ее соотношение с другими родственными дисциплинами.
- •Управление персоналом как учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и сотрудников. Общая формула управления персоналом.
- •11)Профессиональная, социальная, методическая и временная компетентность. Управление временем (тайм-менеджмент).
- •12)Понятие (трактовки) лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер.
- •13)Теории (концепции) организационного лидерства.
- •14)Мотивация лидерства. Типология лидеров
- •15)Управление лидерством в организации. Устранение деструктивного лидерства.
- •Имидж руководителя и его типология. Функции имиджа руководителя.
- •1)Средовой имидж
- •3)Предметный имидж
- •4)Вербальный имидж
- •6)Поведенческий имидж
- •Способы распознания истинности имиджа. Формирование имиджа лидера.
- •Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти.
- •Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.
- •22. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
- •Последствия микрополитики.
- •Понятие стиля руководства и его классические типы. Условия эффективности стилей руководства.
- •24. Одномерные и многомерные стили руководства. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.
- •Теория стилей руководства Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона – Яго и ее практическое использование.
- •5 Стилей руководства
- •Понятие и механизм мотивации. Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.
- •Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
- •Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
- •31. Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга.
- •32. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости Адамса.
- •1) “Что я даю организации?” и 2) “Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?”
- •33. Теория трудовой мотивации Аткинсона. Концепция усиления мотивации Скиннера
- •34. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
- •35. Модель мотивационного процесса Лоулера-Портера.
- •Многоаспектность мотивации
- •О сновные сферы мотивации (г. Комелли)
- •36 Основные факторы и аспекты (поля) мотивации.
- •Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влиние на неформальные группы.
- •Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.
- •Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.
- •41. Типы команд, их задачи и отличительные особенности
- •Проектные группы
- •Автономные самоуправляющиеся группы;
- •Управленческие команды
- •42. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.
- •43. Понятие, структура и функции организационной культуры. Разработка корпоративных правил.
- •Диагностика организационных культур, их основные типы. Патологические организационные культуры.
- •По Хофстеду:
- •Типология Харрисона
- •Типология Хэнди
- •Рыночная культура
- •Иерархическая культура:
- •Адхократическая культура
- •Деструктивные (Паталогические) типы организационных культур (м.К. Де Врие, д.Миллер и другие),т.Е. Те культуры, которые имеют отклонения
- •Шизофреническая – замкнутость руководителя, избегание ответственности. Среднее звено стремится к созданию «удельных княжеств». Карьеру делают подхалимы. Стиль управления – попустительский
- •Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеда и ее применение к России. (этого нет в презентации, поэтому немного помощь интернета)
- •46. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения.
- •47. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов. Причины и последствия конфликтов в организации
- •Нарастание
- •2)Реалистическаястратегия.
- •3)Идеалистическаястратегия.
- •49. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •51. Устройство служб персонала и их роль в современной организации.
- •52. Отбор персонала. Профиль кандидата на вакантную должность. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки. Методы отбора персонала.
- •53. Отборочные интервью (собеседования), их типология и построение. Ошибки, допускаемые при проведении собеседований.
- •Стрессовое собеседование.
- •Отсеивающее собеседование (например, по телефону).
- •Отборочное собеседование.
- •Серийное собеседование.
- •Индивидуальное собеседование.
- •Групповое собеседование.
- •54. Анализ документов в процессе отбора персонала: принципы оценки резюме, рекомендаций, дипломов и т.П.
- •55. Сущность и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и метод «360 градусов».
- •1. Основные характеристики метода
- •2. Типы решаемых методом задач
- •56. Аттестация персонала: сущность и этапы. Ошибки, допускаемые при аттестации и методы их предотвращения
- •Подготовка
- •Проведение аттестации
- •Подведение итогов аттестации
- •57. Управление карьерой. Типология карьеры. Этапы карьеры.
- •Этапы карьеры
- •58. Кадровый резерв в системе управления карьерой. Принципы работы с кадровым резервом.
22. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
Причины делятся на объективные и субъективные.
Объективные причины:
Дефицит ресурсов, несовпадение индивидуальных и организационных интересов. (Это важнейшая причина);
Реальная или более лёгкая возможность (по сравнению с конструктивным поведением) удовлетворить свои интересы;
Орг-ционно нерегламентированное пространство действий (т.н. "Серые зоны");
Слабость контроля (оч. важная причина, вероятно, вторая по значимости) - порождает наиболее опасные формы микрополитики. Контроль должен быть и сверху, и снизу;
Недоверие к руководству орг-циии и, как следствие, стремление самому позаботиться о себе;
Тяжёлые условия труда, несправедливость орг-ционного порядка и политики руководства;
Несовершенство орг-ции, противоречивость или оторванность от реальности её норм и правил, побуждающее сотрудников нарушать эти нормы.
Субъективные причины микрополитики:
связаны с культурой, традициями, ценностными ориентациями, привычками работников, т.е. с сознанием и ценностями людей.
Вывод: там, где хорошая орг-ционная культура, как правило, нет микрополитики (или, по крайней мере, экстремальных её проявлений).
Последствия микрополитики.
С точки зрения личности:
Микрополитика приносит пользу - получение желаемых ресурсов, хотя, возможно, с позиций нравственности она наносит значительный ущерб, ведёт к морально-нравственной деградации ч-ка.
Микрополитика расширяет кругозор ч-ка, учит его критическому анализу, ч-к перестаёт слепо верить руководству орг-ции.
С точки зрения орг-ции.
(Иллюстративное лирическое отступление: басня И.А. Крылова "Лебедь, рак и щука".)
Когда сотрудники преследуют цели, не совпадающие с целями орг-ции в целом, организационные цели не реализуются.
Минусы:
С помощью микрополитики можно взорвать изнутри любую орг-цию.
Микрополитика - это бесплодная растрата времени, сил и ресурсов.
Микрополитика развращает работников, создаёт негативный социально-психологический климат, порождает текучесть кадров. Особенно тяжело воспринимают микрополитику люди честные, порядочные, те, у кого выражена потребность в поддержке, добрых связях, коллективном труде.
Плюсы последствий микрополитики для орг-ции:
МКП является показателем необходимости реформ - симптом орг-ционной болезни;
МКП позволяет решать орг-ционные задачи в условиях устаревших, оторванных от реальности правил и норм.
Оценка МКП с точки зрения общ-ва:
В общем и среднем МКП - это негативное явление, но одна из ф-ций МКП - это функция "вентиля, через к-ый выходит пар" (или функция умиротворения, успокоения граждан).
В целом МКП - деструктивное явление.
Основные средства (факторы) управления МКП:
Обеспечение максимально возможного совпадения индивидуальных и организационных интересов. Необходимо выявить потребности работников и постараться создать возможности для удовлетворения этих потребностей, за счёт орг-ционных форм;
Эффективный контроль за сотрудниками, причём контроль не обязательно должен быть текущим, а прежде всего контроль по результатам (опять же, контроль и сверху, и снизу);
Морализация или этизацияорг-ционного поведения - с помощью организационных кодексов, этических норм. Когда люди точно знают, что хорошо, а что плохо, возрастает адекватность реакции оценок их деятельности.
Культивирование противовесов - МКП можно ограничивать с помощью другой МКП.
Социализация сотрудников - усвоение сотрудниками желательных образцов поведения, организационных ценностей;
Внедрение дискурсивной модели принятия решений. В данном случае дискурс предполагает участие всех заинтересованных сторон в процессе принятия орг-ционных решений, на основании консенсуса;
Гуманизацияорг-ционных отношений, превращение деловойорг-ции в содружество;
Гласность, публичность поведения, информирование сотрудников о тех вопросах, к-ые их непосредственно касаются;
Расширение ответственности сотрудников, распространение её на т.н. "серые зоны";
Формирование орг-ционной культуры доверия, исключающие подозрение и обман;
Снятие запретов с обсуждения МКП проблем (детабуизация).