42. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.

В последние годы понятие «команда» широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов.

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как:

1. умение слушать,

2. сопереживать;

3. готовность помогать другим;

4. умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы;

5. четкость и ясность позиций;

6. открытость;

7. гибкость

Мешает формированию команд:

• желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор;

• безапелляционные заявления;

• поспешная оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым;

• потребность всегда быть победителем, брать верх;

• равнодушие, апатия, скука.

Условия формирования команд:

• люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве экспертов при решении возлагаемых на них задач;

• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку;

• большинство людей должно иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;

• каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

Стадии формирования:

• Принятие членами группы друг друга. На этой стадии устраняются недоверие, настороженность и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать.

• Развитие коммуникаций и выработка механизма принятия групповых решений.Расширение и усиление коммуникаций, откровенного общения делает группу способной к принятию коллективных решений.

• Формирование групповой солидарности. Эта стадия является логическим продолжением и следствием расширения разнообразных коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу.

• Стремление к максимизации группового успеха с помощью рационального использования индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых заданий.Эта стадия характеризуется переносом акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело.

43. Понятие, структура и функции организационной культуры. Разработка корпоративных правил.

Организационная культура – это сфера организационной жизнедеятельности, которая включает в себя:

• менталитет, ценности, убеждения, образцы типичного (устойчивого)поведения и

• формы их опредмечивания (артефакты), включенные в систему жизнедеятельности

Функции ОК:

1. Групповая идентификация/групповая принадлежность работника

2. Ориентация/адаптация персонала

3. Нормативное регулирование

4. Интеграция, сплачивающая работников

5. Коммуникация: культура помогает работникам общаться

6. Социализация – усвоение персоналом знаний, навыков, норм поведения, опыта, принятых в определенной среде

7. Мотивация организационного поведения

8. Функция автопилота – обеспечение желаемого поведения (и самоконтроля) сотрудников в непредвиденных/кризисных обстоятельствах

9. Формирование и поддержание позитивного имиджа организации

Для формирования корпоративной культуры существует важный инструмент – корпоративные правила.

Корпоративные правила – точное определение того, что следует делать сотрудникам организации в конкретной ситуации.

В некоторых компаниях их называют справочником работника (сотрудника), правилами поведения в компании и т.д. Как правило, создание и совершенствование такого документа отражает стремление руководства компании приучить свой персонал действовать по установленным правилам.

Корпоративные правила как инструмент формирования организационной культуры:

• Разработка корпоративных правил – это постоянный процесс, который должен отражать реальные перемены.

• При этом важно помнить: зачастую в России отношение к правилам и законам пренебрежительное («правовой нигилизм», который признает и президент России), и от руководства организации потребуется очень много усилий для внедрения правил.

Принципы составления корпоративных правил:

• Некоторые разделы могут быть выполнены в виде отдельных документов в организации. Важно, чтобы они были рабочими, а также известными сотрудникам.

• Учитывать конкретную специфику организации.

• В небольшой компании такой свод правил должен разрабатывать менеджер по персоналу вместе с первым лицом компании.

• В крупной компании эту работу можно поручить сторонним специалистам: в лучших консалтинговых компаниях существуют качественные наработки на эту тему.

• Документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель должен провести зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра сотрудник столкнется с непреодолимыми трудностями).

• Не преувеличивать роль красивых буклетов. Как правило, через три-четыре месяца такие буклеты устаревают, а принцип "выкинуть жалко, такие деньги потратили" побуждает не менять правила в компании. Таким образом, получается, что у сотрудников на руках имеются красочно изготовленные, но неактуальные правила. Вывод: делайте свод правил на оперативной полиграфии ограниченным тиражом.