16. Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.

Модификации власти. В зависимости от количества носителей власти различают единоличную и коллегиальную (или коллективную) формы власти. В большинстве организаций существуют смешанные формы власти, сочетающие единоличие и коллегиальность, такие как:

· Соучастие в принятии решений через формы производственной демократии: профсоюзы и т.п.

· Социальное партнерство – устойчивая форма сотрудничества между работниками и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности, в т.ч. прибыли (кроме дохода на капитал), взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

· Коллективное предпринимательство – работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли и дохода на капитал, в принятии важнейших решений, неся при этом ответственность не только за результаты своей непосредственной деятельности, но и предпринимательский риск.

Классификация власти в организации возможна не только в зависимости от ее ресурсов и мотивов подчинения, но и на основе особенностей ее субъектов, выступающих центрами принятия решений. В зависимости от количества центров принятия решений власть делится на централизованную (решения принимаются одним субъектом) и децентрализованную, предполагающую распределение компетенций между многими субъектами и наличие различных центров принятия решений. Реальная власть в организации имеет обычно некую промежуточную форму. Широко распространенным средством децентрализации власти является ее делегирование, необходимость которого обусловлена:

· Ограниченностью умственных возможностей руководителя.

· Необходимостью быстрого и компетентного решения локальных задач, т.к. центру подчас бывает трудно разобраться в ситуации на местах.

· Потребностью с помощью передачи компетенций улучшать мотивацию сотрудников, формировать у них чувство сопричастности и ответственность.

Но делегирование полномочий имеет и слабые стороны, такие как:

· Ослабление власти и возможностей влияния руководства.

· Усиление потребности в координации решений различных лиц.

· Необходимость создания дополнительных координационных органов и рост соответствующих затрат.

Эти и другие проблемы могут быть устранены путем совершенствования коммуникаций и сотрудничества между различными носителями власти. Необходимо учитывать, что целесообразность и объем делегирования власти непосредственно зависят от конкретной ситуации и характера решаемых задач.

21. Политика в организации. Понятие микропо­литики. Микрополи­тические игры и тактики.

Политика в организации проявляется, по меньшей мере, в пяти аспектах:

• Как стратегия предприятия.

• Как принятие легитимными органами обязательных для исполнения решений. Эти решения имеют ценностный характер и затрагивают формальные цели организации и интересы сотрудников.

• Как действия по реализации целей предприятия и преодолению конфликтов.

• Как дискурс, т.е. аргументированное обсуждение проблем и обеспечение их всестороннего понимания с целью достижения соглашения.

• Как микрополитика,т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов.

С точки зрения микрополитики, руководство персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы. Содержание микрополитики составляют процессы взаимодействия многообразных конфликтных интересов, влияющих на власть и функционирование организации, в целом. В рамках микрополитического подхода поведение руководителей и подчиненных стало рассматриваться не только как объективно детерминированное, но и как зависящее от таких субъективных моментов, как менталитет, ценности, интересы, символы людей.

Для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь разбираться в них и правильно строить свое поведение. Руководство персоналом как микрополитика предполагает использование разнообразной тактики влияния на сотрудников. Юкл и Траси выделяют девять (а почему бы сразу не двадцать девять – прим. авт.) разновидностей такой тактики, воспринимаемой с точки зрения объектов.

• Рациональное убеждение – руководитель использует логические аргументы и факты с целью убедить сотрудников в том, что поставленные задачи вполне выполнимы.

• Вдохновляющий призыв – руководитель выдвигает предложение, которое вызывает энтузиазм сотрудников в силу того, что оно соответствует их ценностям, ожиданиям.

• Обращение за советом – руководитель стремится привлечь сотрудников к участию в разработке стратегии и желает их поддержки, либо руководитель готов изменить свое предложение в соответствии с требованиями подчиненных.

• Использование хитрости – руководитель стремится поднять настроение сотрудников или проявить себя в лучшем свете, прежде чем обратиться к ним с просьбой.

• Обмен – руководитель обещает сотрудникам определенные блага, если они помогут выполнить задачу.

• Личный призыв – руководитель апеллирует к чувствам лояльности или дружбы, прежде чем просит подчиненных о чем-либо.

• Коалиция – руководитель ищет помощи у других с целью убедить своих сотрудников или использует поддержку других как аргумент в пользу согласия подчиненных выполнить его просьбу.

• Легитимация – руководитель оправдывает свое предложение ссылками на собственный авторитет или доказательствами соответствия этого предложения принятым в организации практике, правилам или традициям.

• Принуждение – руководитель использует требования, угрозы или жесткие напоминания с целью заставить подчиненных выполнить поставленные задачи так, как он этого требует.

Также стоит отметить классификацию «микрополитических игр» (т.е. различных форм микрополитических взаимоотношений руководителй и подчиненных), созданную известным исследователем Х. Минтцбергом. Всего таких игр Минтцберг выделял 13, и делилих на 4 группы: игры сопротивления, игры, конституирующие власть, игры борьбы и игры ради изменений.

Микрополитика - это устойчивая целенаправленная д-ть руководителя и сотрудников орг-ции по осуществлению с помощью влияния на власть и орг-ционный порядок личных интересов, противоречащих официальным целям, ценностям и предписаниям орг-ции.

Аспекты микрополитики:

• Микрополитика - это не любые противоречащие официальной линии действия, а устойчивая перспективная целенаправленная д-ть;

• Микрополитика - д-ть по реализации личных интересов, не совместимых с провозглашёнными в орг-ции ценностями и целями, противоречащих официальным установкам. В этом смысле микрополитика противоречит макрополитике;

• Питательная среда микрополитики - конфликты между личными и орг-ционными интересами;

• Главные цели микрополитики - власть в орг-ции, её обретение, использование и удержание, а также влиятельные должности или позиции, связанные с распределением ресурсов;

• Микрополитика - это индивидуальная или складывающаяся на индивидуальной основе групповая д-ть (в основе -- личные, индивидуальные действия);

• Микрополитика - это неформальные отношения, противостоящие формальным структурам;

• Микроплоитика представляет собой скрытую, теневую, закамуфлированную д-ть; внешне она не видна;

Микрополитика наиболее полно проявляется в запретном или свободном от организационного регламента пространстве (в "серых зонах").

Проявления микрополитики:

- Коррупция

- Протекционизм ("блат")

Микрополитика включает достаточно много "игр".

Игры по сохранению положения руководителя:

1. - "Недалёкие замы" - искусственное окружение руководителем себя заместителями, на фоне к-ых он выглядит позитивно;

2. - "Держать на крючке" - добиваться беспрекословного послушания с помощью личной зависимости подчинённого от руководителя. Эта игра осуществляется в двух вариантах:

а) Сбор компромата - прежде чем назначить на должность, многие руководители должны иметь компромат на подчинённого (если компромата нет, нужно его сделать - напр., предложить взятку);

б) Возможность руководителя решать судьбу подчинённого.

3.- "Противовесы" - подбор несовместимых по характеру и ценностным ориентациям руководителей, поскольку такие руководители не могут объединиться в "деловой борьбе" против общего руководителя;

4.- "Козёл отпущения" - держать зама (или любого другого подчинённого), на к-ого возлагаются все грехи;

5.- "Тлеющий конфликт" -- руководитель поддерживает вялотекущий конфликт в своей орг-ции среди подчинённых, отвлекающий внимание от его профессиональной некомпетентности;

6.- "Мохнатая лапа" ("высокое покровительство") - распространение мнения, что у данного ч-ка есть поддержка "наверху";

7.- "В обнимку с шефом" - стремление всячески угодить руководителю, приблизиться к нему, завязать личные отношения;

8.- "Либерал" - не портить отношения ни с кем из влиятельных людей, в надежде спокойно доработать до ожидаемого повышения или пенсии (особенно в сфере науки, образования);

9.- "Поощрение способных" - помочь потенциальному или реальному конкуренту перейти на хорошую работу (с повышением, загранстажировка и т.д.), чтобы избежать конкуренции на месте.

Игры, используемые подчинёнными:

1.- "Казанская сирота" - подчинённый сам всячески избегает начальника, чтобы сказать, что он заброшен, лишён поддержки, старается представить себя слабым, нездоровым, недостаточно подготовленным и т.д.

2.- "Святая простота" - демонстрирование окружающим желание выполнить любое поручение и в то же время не доводят его до конца;

3.- "Меня рвут на части!" - стремление получить как можно больше заданий (прежде всего общественных нагрузок у руководства), и под этим предлогом не выполнение прямых обязанностей.

4.- "Надо делиться!;

5.- "Традиции не подмажешь..." - этот вопрос решается не мной... и т.д.

6.- "Услуга за услугу";

7.- "Дело трудное..." - должностное лицо (в чьи прямые обязанности может входить выполнение требований просителя) представляет дело очень сложным, его начинают упрашивать

8.- "Попытайтесь, пожалуйста, я в долгу не останусь..."