52. Отбор персонала. Профиль кандидата на вакантную должность. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки. Методы отбора персонала.

Отбор персонала – это серия действий и мероприятий, осуществляемых организацией для выявления кандидатур, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Профиль требований – перечень необходимых для занятия должности характеристик

1. Образование. Какой уровень (высшее, среднее, среднее специальное) и какие ученые степени (например, для работы, требующей научных знаний) нужны; какое образование желательно; какое поможет в работе, но необязательно?

2. Знание. Какой тип знаний необходим?

Например, если вы подыскиваете человека с высшим техническим образованием в области механики, но готовы принять кандидата со специальностью химика-технолога, то необходимо определить, знаниями в какой конкретной области он должен обладать. Так, например, можно установить требования к кандидату о знании им технологии производства бумаги в целом, а возможно и только определенного этапа в цикле такого производства.

3. Опыт. В какой сфере деятельности и какой продолжительности желателен предыдущий опыт? Используя предыдущий пример, можно предположить, что от кандидата требуется двухлетний опыт работы в должности инженера-технолога, который включает в себя участие в разработке управляющих программ для оборудования, в отладке разработанных программ, корректировке их в процессе доработки, составлении инструкций по работе с программами.

4. Навыки. Каким оборудованием этот кандидат должен уметь пользоваться? Здесь же необходимо учесть, насколько сложно вам научить его навыкам пользователя в случае отсутствия таковых у претендента. Нет смысла терять возможность получения отличного сотрудника из-за отсутствия навыков, которым его можно сравнительно быстро и просто научить, если он соответствует всем другим заявленным параметрам.

Например, если упор делается на дизайн, но еще требуется и умение управлять проектами, то при хороших дизайнерских навыках и наличии предрасположенности работать с людьми, технике управления проектами работника можно научить или отправить учиться.

5. Личные качества. Определитесь, каким требованиям должен отвечать кандидат, исходя из специфики, стиля и политики работы предприятия. Может быть, вам нужен человек, который умеет хорошо выражать свои мысли и общаться с людьми, обладающий способностью работать в постоянно изменяющихся условиях, готовый к разъездной работе, умеющий ладить с коллегами и работать в команде? А может, вам просто необходим аккуратный, ответственный исполнитель ваших поручений?

Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации.

Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность. Выбор из большего числа кандидатов. Возможность взять уже хорошо обученного работника, тем самым сократив затраты. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия при борьбе за должность

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации.

Методы отбора:

Бесконтактная оценка претендента.Анализ и оценка документов (заявление, биография, резюме и сопроводительное письмо – coverletter, анкеты, дипломы, рекомендации, характеристики, фото). Необычные методы (упомянуты во французской и немецкой литературе; есть и российские прецеденты): графология/астрология/нумерология/физиогномика (например, одна российская предпринимательница заявила, что советуется с астрологом, прежде принять человека в свою фирму).

Контактные методы. Тестирование (в ряде организаций могут применяться разные тесты, в том числе - тест на детекторе лжи). Собеседование. Деловые игры. Центр Оценки (AssessmentCenter) – комплексная оценка человека.