1)Понятие персонала и управления им. Структура персонала. История управления персоналом. Тейлоризм, фордизм и тойотизм.

Персонал (personnel) – все работники организации, исключая ее собственника, если он не выполняет каких-либо производственных функций(«кадры», «сотрудники»).

• стратегическим фактором, определяющим будущее предприятия. Человеческие ресурсы при этом рассматриваются как основной источник благосостояния предприятия.

Элементы персонала коммерческих орг-ций:

1. Производственный персонал -- рабочие, служащие: сотрудники, непосредственно воздействующие на предмет труда в процессе создания материальных ценностей:

а) Основной персонал -- профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия (профильной продукции).

б) Вспомогательный персонал -- служащие, обслуживающие производственный процесс.

2.Управленческий персонал: связан преимущественно с умственным трудом, а также его обеспечением.

а) Руководители -- работники, принимающие решения относительно других людей,имеют подчинённых.Делятся на:

- Линейные руководители -- отвечают и принимают решения за всё подразделение;

- Функциональные руководители -- отвечают и принимают решения за выполнение определённых ф-ций.

• руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера)

б) Специалисты -- люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие инф-цию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал. Это:

- Функциональные служащие (поиск и обработка информации)

- Инженеры -- связанные с работой с техникой и технологией; конструкторские и инженерные работы

- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д. – обслуживание функ рук и инженеров)

Управление персоналом – повседневное руководство сотрудниками, которым занимаются руководители, а также обеспечение организации работниками и их эффективное использование для реализации целей организации.

Примеры раннего управления персоналом в истории (в традиционном обществе)- ДРЕВНЕЙШИЕ государства (Шумер, Египет, Вавилон, Древняя Греция):

• выделение и развитие (в том числе всесторонняя образовательная подготовка) управленческого персонала – в особенности в Древнем Египте с его мощной, разветвленной бюрократической системой;

• организация труда персонала на грандиозных проектах (пирамиды и т.п.)

Более четкое ВЫДЕЛЕНИЕ функций УП:

• Впервые – в средневековых гильдиях (цехах).

• повышение потребности предпринимателей в управлении персоналом как особой области управления на предприятии

1900 г. – первое бюро по найму персонала

1912 г. - подразделение по посредничеству между персоналом и администрацией

(прототип отдела кадров)

1915г. – курс для управляющих наймом

1920г. – сравнительно самостоятельный статус отдела кадров

• повлияло усложнение кадровой работы, техники, а также необходимость сглаживания противостояния наемного персонала и собственников.

Окончился с переходом общ-ва в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Фредерика Тейлора

Тейлоризм(США) важнейшие принципы:

1. Дробление трудовых операций на простейшие действия (очень узкая специализация – например, на одном типе элементарных операций)

2. Однообразие, монотонность труда

3. Жесткое разделение управленческих и исполнительских функций

4. Механистическое представление о предприятии, где человек – «винтик» механизма.

Хотя система Тейлора придавала важное значение отбору работников в соответствии с их способностями к обучению, в целом она упрощает и ограничивает функции управления персоналом.

Функции УП при тейлоризме сводятся к

1. отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников;

2. их материальному стимулированию достаточно высоким заработком;

3. авторитарному руководству;

4. жесткому контролю за работниками;

5. смягчению отношений между работниками и руководителями в форме социальных мероприятий в духе патернализма.

Заслуга: Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость.

Черты фордизма(разновидность тейлоризма) : 1) жесткие производственные процессы; 2) узкая специализация рабочих; 3) определение сверху (администрацией) ритма и процедур производственного процесса; 4) контроль качества продукции происходит "a posteriori" (т.е. осуществляется в конце производственной линии); 5) упор делается на количество продукции с "приемлемым уровнем качества".

Итоги системы фордизма:

1. Увеличение производительности труда в 10 раз с помощью конвейера

2. Насыщение рынка массовой продукцией благодаря конвейеризации

3. Однообразный, рутинный труд при сильном увеличении интенсивности

4. Отчуждение работника от привычных моделей труда

5. Нервное истощение и даже деградация

6. Усиление протестного, профсоюзного движения

Тойотизм как альтернатива фордизму:

1. упор на гибкость в производстве (с использованием рабочих широкого профиля и многофункциональных машин), с применением приемов для быстрой перенастройки оборудования и всей производственной линии и т.п.;

2. упор на эффект экономии от разнообразия ("economiesofscope") с производством небольших неоднородных партий изделий и стремлением к идеалу "нулевых запасов";

3) контроль качества осуществляется непосредственно во время процесса производства самими рабочими, почти без использования традиционного контроля качества в конце производственной линии;

4) необходимость сознательного отношения рабочих к процессу производства (включая полномочие рабочих останавливать конвейерную линию в случае появления бракованных экземпляров продукции);

5) возникновение стимулов к установлению более горизонтальных потоков информации;

6) использование комплексного управления качеством и концепции "нулевого брака"