- •1)Понятие персонала и управления им. Структура персонала. История управления персоналом. Тейлоризм, фордизм и тойотизм.
- •2)Кризис тейлоризма и пути его преодоления. Факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •3)Человеческий, социальный и нравственный капитал. Методы развития этики в управлении персоналом и корпоративная социальная ответственность.
- •4)Современные системы управления персоналом.
- •5)Особенности управления персоналом в современной России. Позитивные и негативные характеристики. Непотизм и клиентелизм.
- •Субъекты, методы и функции управления персоналом.
- •Структура управления персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала.
- •Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической, социальной и деловой эффективности.
- •Управление персоналом как наука и ее соотношение с другими родственными дисциплинами.
- •Управление персоналом как учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и сотрудников. Общая формула управления персоналом.
- •11)Профессиональная, социальная, методическая и временная компетентность. Управление временем (тайм-менеджмент).
- •12)Понятие (трактовки) лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер.
- •13)Теории (концепции) организационного лидерства.
- •14)Мотивация лидерства. Типология лидеров
- •15)Управление лидерством в организации. Устранение деструктивного лидерства.
- •Имидж руководителя и его типология. Функции имиджа руководителя.
- •1)Средовой имидж
- •3)Предметный имидж
- •4)Вербальный имидж
- •6)Поведенческий имидж
- •Способы распознания истинности имиджа. Формирование имиджа лидера.
- •Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти.
- •Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.
- •22. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
- •Последствия микрополитики.
- •Понятие стиля руководства и его классические типы. Условия эффективности стилей руководства.
- •24. Одномерные и многомерные стили руководства. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.
- •Теория стилей руководства Херси и Бланшара.
- •Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона – Яго и ее практическое использование.
- •5 Стилей руководства
- •Понятие и механизм мотивации. Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.
- •Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
- •Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
- •31. Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга.
- •32. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости Адамса.
- •1) “Что я даю организации?” и 2) “Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?”
- •33. Теория трудовой мотивации Аткинсона. Концепция усиления мотивации Скиннера
- •34. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
- •35. Модель мотивационного процесса Лоулера-Портера.
- •Многоаспектность мотивации
- •О сновные сферы мотивации (г. Комелли)
- •36 Основные факторы и аспекты (поля) мотивации.
- •Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влиние на неформальные группы.
- •Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.
- •Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.
- •41. Типы команд, их задачи и отличительные особенности
- •Проектные группы
- •Автономные самоуправляющиеся группы;
- •Управленческие команды
- •42. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.
- •43. Понятие, структура и функции организационной культуры. Разработка корпоративных правил.
- •Диагностика организационных культур, их основные типы. Патологические организационные культуры.
- •По Хофстеду:
- •Типология Харрисона
- •Типология Хэнди
- •Рыночная культура
- •Иерархическая культура:
- •Адхократическая культура
- •Деструктивные (Паталогические) типы организационных культур (м.К. Де Врие, д.Миллер и другие),т.Е. Те культуры, которые имеют отклонения
- •Шизофреническая – замкнутость руководителя, избегание ответственности. Среднее звено стремится к созданию «удельных княжеств». Карьеру делают подхалимы. Стиль управления – попустительский
- •Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеда и ее применение к России. (этого нет в презентации, поэтому немного помощь интернета)
- •46. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения.
- •47. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов. Причины и последствия конфликтов в организации
- •Нарастание
- •2)Реалистическаястратегия.
- •3)Идеалистическаястратегия.
- •49. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •51. Устройство служб персонала и их роль в современной организации.
- •52. Отбор персонала. Профиль кандидата на вакантную должность. Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки. Методы отбора персонала.
- •53. Отборочные интервью (собеседования), их типология и построение. Ошибки, допускаемые при проведении собеседований.
- •Стрессовое собеседование.
- •Отсеивающее собеседование (например, по телефону).
- •Отборочное собеседование.
- •Серийное собеседование.
- •Индивидуальное собеседование.
- •Групповое собеседование.
- •54. Анализ документов в процессе отбора персонала: принципы оценки резюме, рекомендаций, дипломов и т.П.
- •55. Сущность и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и метод «360 градусов».
- •1. Основные характеристики метода
- •2. Типы решаемых методом задач
- •56. Аттестация персонала: сущность и этапы. Ошибки, допускаемые при аттестации и методы их предотвращения
- •Подготовка
- •Проведение аттестации
- •Подведение итогов аттестации
- •57. Управление карьерой. Типология карьеры. Этапы карьеры.
- •Этапы карьеры
- •58. Кадровый резерв в системе управления карьерой. Принципы работы с кадровым резервом.
Субъекты, методы и функции управления персоналом.
Управление персоналом в современных организациях реализует свыше 20 разнообразных задач, т.е. функций. Есть два основных метода выявления этих функций:
Наблюдение за практической работой специалистов по управлению персоналом. Этот способ считается дорогостоящим.
Изучение литературы по управлению персоналом.
Функции:
Начальная функция – планирование персонала. Это означает определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени использования их труда.
Определение способов рекрутирования (привлечения) персонала. Это предполагает ответы на вопросы:
Где найти нужных работников?
Как привлечь их в организацию?
Сколько человек взять извне и сколько изнутри? Например, США стремятся привлекать ценные научные кадры извне
Какие методы использовать для оценки кандидатов на те или иные должности?
В случае создания новой организации эта функция должна учитываться ещё на стадии определения местоположения организации, так как не в любом регионе можно найти достаточное количество подходящих работников.
Подбор и отбор персонала: от налаженности этой функции во многом зависит результативность остальных направлений кадровой работы: если подобраны адекватные сотрудники, они будут способствовать успеху организации
Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, развитие персонала. В передовых компаниях это непрерывный процесс
Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников (эта функция важна и для работника, и для организации)
Мотивация персонала - побуждение работников к добросовестному труду. Мотивация достигается через совпадение интересов личности и организации.
Руководство персоналом. Оно призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все остальные функции в единое целое
Управление расходами на персонал. Для этой функции необходимо подсчитать, сколько стоит
привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы, а также необходимо соотнести расходы с прибылью, которую приносит труд работника.
Организация рабочего места. Она позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность лучше проявить себя. Необходимо правильно, на научной основе, организовать служебные помещения.
Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены работника и т.п.
Четкое осуществление данной функции поддерживает оптимальный ритм работы организации, а также повышает удовлетворенность персонала от работы в такой организации
Освобождение персонала. Это увольнение персонала, ликвидация сверхурочных работ, перевод персонала на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение (это используется в период кризисов в России и за рубежом)
Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Сегодня для этого используются компьютеры.
Компьютеризация затрагивает и иные функции управления персоналом. Пример: автоматизированная система управления персоналом "Фараон" (допускает интеграцию с MicrosoftOffice)
Управление информацией, в том числе борьба с вредной информацией
Оценка результатов труда и аттестация персонала. По итогам оценки и аттестации принимаются управленческие решения (например, повысить работника в должности, повысить зарплату, направить на дополнительное обучение, уволить и т.п.)
Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Важно развивать и самоконтроль работников. Самоконтроль предполагает чувство ответственности. Для роста самоконтроля также необходимо развивать лояльность сотрудников
Управление конфликтами: создание в организации климата, минимизирущего деструктивные конфликты. Это также предполагает успешное разрешение конфликтов.
При этом необходимо учитывать, что у конфликтов бывают и позитивные, а не только негативные последствия, поэтому конфликт может быть полезен
Правовое регулирование трудовых отношений. Так, устав и другие документы организации должны учитывать законодательство. Это касается и иных направлений кадровой работы. В период кризиса 2008-2009 в России закон нередко нарушался при увольнениях персонала.
Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами и другими организациями, влияющими на персонал. В России, по различным подсчетам, членами профсоюзов являются около 30 миллионов человек, то есть около 40% от общего числа экономически активного населения.
Обеспечение безопасности. Вопросы безопасности должны решаться уже на этапе поиска и отбора персонала через тестирование, сбор информации о кандидате, собеседование и т.п.
Социальное обеспечение сотрудников (медицинские, жилищные, транспортные услуги)
Планирование и развитие организационной культуры. Она реализует ряд функций, в т.ч. обеспечивает усвоение работниками этических норм, целей и ценностей организации, развитие между работниками доброжелательных отношений
Консультирование руководителей по проблемам персонала, кадровой работе (руководитель зачастую не может быть осведомлён о всех нюансах работы с кадрами)
Участие в разработке стратегии компании (это одна из новейших функций, которая была слабо выражена на предыдущих исторических этапах)
Обеспечение репутации и позитивного имиджа организации. Пример: если продавцы профессионально подготовлены и вежливы с покупателями, это способствует улучшению имиджа торговой компании. Еще один пример: в случае отрицательной оценки рекрутер должен сохранить у кандидата на вакансию хорошее впечатление от взаимодействия
Субъекты управления персоналом
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.
Методы управления персоналом
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;методы (административного)принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов*22*:
1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).