Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
УП УРА.docx
Скачиваний:
23
Добавлен:
23.04.2019
Размер:
712.65 Кб
Скачать
  1. Субъекты, методы и функции управления персоналом.

  • Управление персоналом в современных организациях реализует свыше 20 разнообразных задач, т.е. функций. Есть два основных метода выявления этих функций:

  1. Наблюдение за практической работой специалистов по управлению персоналом. Этот способ считается дорогостоящим.

  2. Изучение литературы по управлению персоналом.

Функции:

  1. Начальная функция – планирование персонала. Это означает определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени использования их труда.

  2. Определение способов рекрутирования (привлечения) персонала. Это предполагает ответы на вопросы:

Где найти нужных работников?

Как привлечь их в организацию?

Сколько человек взять извне и сколько изнутри? Например, США стремятся привлекать ценные научные кадры извне

Какие методы использовать для оценки кандидатов на те или иные должности?

В случае создания новой организации эта функция должна учитываться ещё на стадии определения местоположения организации, так как не в любом регионе можно найти достаточное количество подходящих работников.

  1. Подбор и отбор персонала: от налаженности этой функции во многом зависит результативность остальных направлений кадровой работы: если подобраны адекватные сотрудники, они будут способствовать успеху организации

  2. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, развитие персонала. В передовых компаниях это непрерывный процесс

  3. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников (эта функция важна и для работника, и для организации)

  4. Мотивация персонала - побуждение работников к добросовестному труду. Мотивация достигается через совпадение интересов личности и организации.

  5. Руководство персоналом. Оно призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все остальные функции в единое целое

  6. Управление расходами на персонал. Для этой функции необходимо подсчитать, сколько стоит

привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы, а также необходимо соотнести расходы с прибылью, которую приносит труд работника.

  1. Организация рабочего места. Она позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность лучше проявить себя. Необходимо правильно, на научной основе, организовать служебные помещения.

  2. Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены работника и т.п.

Четкое осуществление данной функции поддерживает оптимальный ритм работы организации, а также повышает удовлетворенность персонала от работы в такой организации

  1. Освобождение персонала. Это увольнение персонала, ликвидация сверхурочных работ, перевод персонала на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение (это используется в период кризисов в России и за рубежом)

  2. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации. Сегодня для этого используются компьютеры.

Компьютеризация затрагивает и иные функции управления персоналом. Пример: автоматизированная система управления персоналом "Фараон" (допускает интеграцию с MicrosoftOffice)

  1. Управление информацией, в том числе борьба с вредной информацией

  2. Оценка результатов труда и аттестация персонала. По итогам оценки и аттестации принимаются управленческие решения (например, повысить работника в должности, повысить зарплату, направить на дополнительное обучение, уволить и т.п.)

  3. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Важно развивать и самоконтроль работников. Самоконтроль предполагает чувство ответственности. Для роста самоконтроля также необходимо развивать лояльность сотрудников

  4. Управление конфликтами: создание в организации климата, минимизирущего деструктивные конфликты. Это также предполагает успешное разрешение конфликтов.

При этом необходимо учитывать, что у конфликтов бывают и позитивные, а не только негативные последствия, поэтому конфликт может быть полезен

  1. Правовое регулирование трудовых отношений. Так, устав и другие документы организации должны учитывать законодательство. Это касается и иных направлений кадровой работы. В период кризиса 2008-2009 в России закон нередко нарушался при увольнениях персонала.

  2. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами и другими организациями, влияющими на персонал. В России, по различным подсчетам, членами профсоюзов являются около 30 миллионов человек, то есть около 40% от общего числа экономически активного населения.

  3. Обеспечение безопасности. Вопросы безопасности должны решаться уже на этапе поиска и отбора персонала через тестирование, сбор информации о кандидате, собеседование и т.п.

  4. Социальное обеспечение сотрудников (медицинские, жилищные, транспортные услуги)

  5. Планирование и развитие организационной культуры. Она реализует ряд функций, в т.ч. обеспечивает усвоение работниками этических норм, целей и ценностей организации, развитие между работниками доброжелательных отношений

  6. Консультирование руководителей по проблемам персонала, кадровой работе (руководитель зачастую не может быть осведомлён о всех нюансах работы с кадрами)

  7. Участие в разработке стратегии компании (это одна из новейших функций, которая была слабо выражена на предыдущих исторических этапах)

  8. Обеспечение репутации и позитивного имиджа организации. Пример: если продавцы профессионально подготовлены и вежливы с покупателями, это способствует улучшению имиджа торговой компании. Еще один пример: в случае отрицательной оценки рекрутер должен сохранить у кандидата на вакансию хорошее впечатление от взаимодействия

Субъекты управления персоналом

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Методы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;методы (административного)принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов*22*:

1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]