4)Современные системы управления персоналом.

1. Карьерная система

2. Договорная система

3. Самоуправленческая система

4. Сектантская система

5. Сетевая и виртуальная система

Основные аспекты карьерной системы УП:

• Политика продвижения кадров: персоналу предоставляется не просто работа, а возможности для карьеры

• Превращение карьеры в ключевой фактор мотивации

• Многоканальность и продолжительность карьерной мотивации (влияние на все стороны организационного поведения)

• Длительный срок работы (при этом увольнение считается крайней мерой). Но кризисы все же вынуждают отступать от данного принципа

• Однородная культура, сглаживающая противоречия и минимизирующая конфликты

• Высокая степень идентификации персонала со своей компанией

• Развитые формальные и неформальные коммуникации

• Тарифная система, в соответствии с которой зарплата возрастает по мере накопления опыта, стажа и заслуг.

• Творческая раскрепощенность и высокая инновационная активность

Договорная система УП(GM, Ford):

• Детальное оформление отношений между коллективом и администрацией

• Прототипная (выросшая из национальных традиций) система организации труда

• Гуманная организационная культура, основанная на уважении к труду

• Влиятельные профсоюзы

«+»

• Социальные гарантии

• Высокаямотивированность персонала

• Предотвращение произвола администрации

• Развитость органов производственной демократии

Самоуправленческая система УП(Semco)

• Превращение работников в хозяев компании

• Наделение работников правом принятия социальных решений (не распространяется на вопросы экономической эффективности)

• Гармонизация классовых отношений

• Высокая ответственность персонала

• Большаямотивированность сотрудников

Сектантская система УП(Сайентологическая система-основатель РонХаббард, Московского вентиляторного завода (АО “МОВЕН))

• Идеология избранности

• Противопоставление себя «падшему» миру

• Возможна определенная навязчивость пропаганды

• В ряде случаев - элементы конспирации

• Стремление к жесткому всеобъемлющему контролю над персоналом, включая его мысли и чувства

• Давление на желающих покинуть секту

• Процветание управленческой верхушки на фоне пропаганды аскетического образа жизни для рядового персонала (пример: эксплуатация работников типографии Свидетелей Иеговы)

• Специалисты по сектоведению используют понятие «коммерческий культ» («экономическая секта») для обозначения бизнес-объединений, где обожествляется коммерческий успех

• Персонал при этом подвергается мощному психологическому манипулированию («зомбированию») со стороны лидеров, заинтересованных в абсолютном доверии и послушании подчиненных

• Примеры (касаются и России) :Amway, Гербалайф

Специфика сетевой компании(Compaq и IBM):

• Сетевая структура означает распределение основных функций между рассредоточенными подразделениями и организациями.

• Координация действий осуществляется небольшим центральным офисом (“брокером”).

• Главное отличие такой структуры в том, что основные операции (такие как производство, разработка новой продукции, сервис, бухгалтерский учет) не собраны под одной крышей, а выполняются отдельными организациями (подразделениями) по контракту или по какой-либо другой договоренности.

• Связь центрального офиса с данными организациями (подразделениями) осуществляется (как правило) с использованием электронных средств и глобальной сети передачи данных.

Черты виртуальной системы(AT&T, Р-IT Monitoring):

• Значительные нематериальные активы, объединенные в сети.

• отсутствие таких атрибутов «реальной» организации, как вертикальная интеграция, центральный офис, а также четких границ организации в традиционном понимании

• гибкость (после решения поставленной задачи сеть, команда легко может изменить конфигурацию или распасться);

• дистанционные формы работы, отсутствие физического контакта работников друг с другом (например, проектные команды из отдельных сотрудников, проживающих в различных городах, регионах и даже странах);