2)Реалистическаястратегия.

• Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта из-за прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями необходимо временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.

• Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку в любой организации всегда есть управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления).

• При этом считается, что всеобщее равенство недостижимо.

• Обязательное наличие в каждой организации почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение всеобщего мира и постоянного сотрудничества. Поэтому, с точки зрения этого подхода, наиболее целесообразна ставка на перемирие и временное урегулирование конфликтов.

• В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевым выигрышем, т.е. выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой.

• Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами кадровой политики.

3)Идеалистическаястратегия.

• Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей.

• Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. При этом конфликт трактуется как взаимодействие с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный момент все участники конфликта проигрывают. Но при решении лежащей в его основе проблемы все стороны окажутся в выигрыше.     

• Реализация данной стратегии переводит взаимоотношения сторон в бесконфликтную плоскость.

• Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в соответствии с которой источник конфликта утрачивает свое прежнее значение для его участников.

• Успех идеалистической стратегии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и значимостью для него гуманных ценностей.

• Однако реальное поведение людей в организациях далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов.

• В целом, идеалистическая стратегия считается предпочтительной.

• В процессе такого разрешения конфликта все стороны оказываются в выигрыше, а кроме того, у участников вырабатывается поведенческий образец, позволяющий им разрешать проблемы в будущем.

49. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.

1) Силовой стиль: стремление навязать свою волю, не считаясь с интересами оппонента. Дляэтогоиспользуются:

• власть

• административныемеры

• экономическоедавление

Силовойстиль.

Используется в такихслучаях:

• есть явное превосходство в силе, ресурсах, уверенность в победе

• достижениецелиоченьважно

• компромисс вряд ли возможен (например, при борьбе за неделимый объект – в частности, за пост директора и т.п.)

Минусы:

• Применение этого стиля может быть неэтичным

• Навязанное силой подчинение часто бывает формальным (внешним), побежденный может оказывать скрытое сопротивление

• У побежденных может пропасть желание к проявлению активности и инициативы в работе

2) конфронтация ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им; 3) сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов.

не индивидуальный, а совместный поиск решения, которое отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон 4) Поддержание статус-кво:

поддержание занимаемых позиций с целью не допустить разрастание конфликта

Возможно неофициальное соглашение о поддержании мирного сосуществования

5) Формирование индифферентности:

снижение эмоционального накала ->

разъяснение ограниченной значимости проблемы->

проблемы снимаются сами собой

6) приспособление: склонность участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению

7) компромисс означает расположенность участника (или участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов.

Компромисс.

1. Этооченьраспространенныйподход.

2. Позволяетбыстрорешитьпроблему

3. Хорошдлявторостепенныхпроблем

Минусыкомпромисса:

1. может увести от серьезного анализа проблемы и методов ее решения

2. если из-за компромисса были упущены важные цели, это в будущем может привести к возобновлению конфликта

8) уклонение: отсутствие у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти на встречу оппонентам; стремление уйти от конфликта

Уклонениежелательнопри:

1. Нехваткесобственныхресурсов

2. Принизкойзначимостипроблемы

3. При необходимости затянуть время для накопления силы

Методы.

• Гарвардский метод предполагает наличие всей существенной информации о производственной и личной ситуации участников конфликта. В процессеразрешенияконфликтавыделяюттриглавныхфазы:

• Анализ – выяснение того, что произошло или происходит. С помощью мозгового штурма осуществляется сбор информации без ее оценки. Описываетсясамслучайконфликта.

• Диагноз – определение причин происходящего, т.е. почему это происходит. Факты интерпретируются с точки зрения психологии. Например, выясняется, что факт отсутствия сотрудника на работе не из-за болезни объясняется действием защитного психологического механизма и вызван неудовлетворенным мотивом.

• Терапия – выяснение, что следует делать, как поступить. Для решения конфликта обычно имеются две возможности: произвести организационные изменения (меры); воздействовать непосредственно на участников конфликта (персональные изменения, меры).

Методы управления конфликтами. Структурные методы

Стили поведения участников организационного конфликта во многом определяют процесс его развертывания и последствия. В силу этого они являются одним из важнейших объектов конфликтного управления, которое осуществляется с помощью специальных методов. Методы управления конфликтом — это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные методы.

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации. К структурным методам относятся*170*:

1. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за двоевластия или отсутствия четкого распределения ответственности. Вследствие этого необходимо так организовать процесс труда, чтобы каждый был занят делом, находился на своем месте, имел необходимые полномочия, нес конкретно на него возложенную ответственность, знал цели и задачи, права и обязанности, получал достоверную и своевременную информацию. Каждый работник должен ясно представлять, что он должен делать в любой реальной ситуации.

2. Использование интеграционных и координационных институциональных (организационных) структур и механизмов. Здесь имеется в виду прежде всего управленческая иерархия, которая упорядочивает информационные потоки, процессы принятия решений и взаимодействия людей. Лежащий в основе иерархии принцип единоначалия (один человек или одна высшая инстанция принимает окончательное решение) позволяет руководителю предотвращать или разрешать конфликты между подчиненными, которые обязаны выполнять его указания. В случае разногласий сотрудники могут обратиться непосредственно к нему, а он разрешит спор и предотвратит конфликт. Подобную роль играют и институты, осуществляющие горизонтальную координацию деятельности, а именно специальные службы, комиссии и т.п., обеспечивающие слаженную работу различных подразделений, например, в области производства, снабжения, маркетинга и т.п.

3. Разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Она выступает коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентирует людей на сотрудничество. Такая комплексная цель должна быть не только детализирована, но и предполагать, вместе с тем, коллективную ответственность (работник отвечает за выполнение своего задания, а также, хотя и в меньшей мере, за работу бригады, цеха и т.п.).

4. Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулироватьвклад в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, другие почести, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт. Иными словами, необходимо всячески стимулировать преданность организации и наказывать или, по крайней мере, никак не поощрять эгоизм и равнодушие к ее целям.

Персональные методы

Вторую группу методов управления конфликтами составляютперсональные методы. К ним относятся: 1. Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами (например, повысить в должности работника, который заслуживает этого, и тем самым устранить нарастающее у него недовольство, послать кого-то из “переросших” свою должность сотрудников учиться и т.п.).

3. Убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы, оказания психологической помощи и т.п.

4. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.

5. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и(или) арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Этот метод нередко называют экспертным.

Экспертный метод применяется достаточно широко. У. Мас-тенбрук*171* подробно исследовал условия эффективности этого метода, зависимость от характера задач, которые ставит перед собой тот, кто намеревается взять на себя функции управления конфликтами (см. табл. 8).

В общем плане эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

Таблица 8

Условия эффективности экспертного метода управления конфликтами (по У. Мастенбруку)

Аспект отношений	Экспертный метод
Завоевание авторитета	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений
Установление структуры взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта
Поддержание определенного равновесия сторон	Равномерное распределение внимания, установление равномерного влияния сторон на процесс разрешения конфликта
Поддержание определенного “оптимального” уровня интенсивности конфликта	Использование “периода остывания”, определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять рекомендуемые изменения
Рекомендация вмешательств с учетом различных видов конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих этой классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и использование безвыходных ситуаций для его дальнейшей детализации
Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу	Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

Конфликтологическая типология сотрудников

Одним из важнейших условий успешного использования персональных методов управления конфликтами является внимательный учет индивидуальных качеств сотрудников, их отношения к конфликтам, предрасположенности к тем или иным типам конфликтного поведения, т.е. конфликтологическая типология персонала.

Подавляющее большинство людей не стремится к конфликтам и старается либо избегать их, либо разрешать мирным путем, в целом предпочитая неконфликтное поведение. По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты, составляют примерно 6—10% всех работников. Остальные же, т.е. подавляющее большинство, стремятся избегать конфликтов.

Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Достаточно развернутую характеристику наиболее жесткого типа такого рода работников, выделяющихся склонностью к борьбе, явно конфликтной устремленностью, дает И.Д. Ладанов. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что*172*:

* не думает о других, не понимает их нужды и интересы, заботится лишь об удовлетворении собственных потребностей;

* действует напролом;

* часто подтасовывает факты;

* ищет слабое место в позиции оппонента;

* считает, что отступление ведет к потере лица;

* использует тактику “затыкания рта”;

* считает себя знатоком;

* маскирует свои намерения (голосом, манерами);

* считает, что выигрыш в аргументах очень важен;

* отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.

Объектом нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те, кто предпочитает уступить, уйти от конфликтных ситуаций. Такие типы личности:

* как правило, проигрывают в ситуациях борьбы и споров;

* выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;

* считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом;

* переживают, когда другие не понимают их доводов;

* избегают говорить о своем несогласии в глаза;

* воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;

* считают, что в конфликтных ситуациях не стоит “высовываться”;

* часто оказываются перед искушением уступить оппоненту;

* считают, что другим людям трудно пережить конфликтную ситуацию;

* никогда не действуют необдуманно, сгоряча.

Сотрудники этого типа нуждаются в защите со стороны руководителя от активно конфликтных личностей. Однако существуют и пассивно конфликтные типы личности. Зачастую они становятся источником конфликта, сами того не желая.

50. Моббинг: причины, последствия и методы преодоления.

• В современных условиях, когда часть сотрудников боится потерять рабочее место, а часть – стремится сделать карьеру любым путем, особую актуальность приобрело обсуждение моббинга.

• Сейчас тема моббинга активно обсуждается в западной литературе (науке, СМИ).

• Слово «моббинг» происходит от английского «tomob» — грубить, нападать стаей, травить. Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства.

• Другое определение: моббинг в организации - психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить сотрудника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

• Ханц Лейман дает следующее определение моббингу: “Понятие “моббинг” означает негативные действия нескольких людей или одного человека, направленные против другого человека (одного или многих), длящееся достаточно большое время и характеризующие особые отношения между жертвой и виновником». Моббинг - ситуация, в которой находится сотрудник или несколько сотрудников организации.

• В упрощенном понимании моббинг - явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких сотрудников с целью их изгнания.

• Моббинг – фактор, создающий помехи для карьерного развития.

• Моббинг имеет биологические корни и широко распространен в животном мире.

• В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных против возможного врага (в основном другого вида).

• Пример: поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву.

• Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность - скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника подручными средствами: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более опасные предметы — камни.

• Первые значительные исследования явления моббинга провел ученый-этолог Конрад Лоренц. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая.

• Во-первых, враг получает упреждающий удар и у него уменьшается желание нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.

• Второй цельюмоббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять врагу совместными действиями.

• В отличие от животных у человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы.

• Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за различные ресурсы.

• Зарубежные исследования говорят о том, что сегодня 3-4% нанимаемых на работу сотрудников оказываются в ситуации явного или косвенного моббинга.

• При этом надо учитывать то, что это показатели, связанные только с таким этапом карьеры, как устройство на работу. Процент людей, которые в дальнейшей рабочей жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз выше.

• Хотя само слово "моббинг" появилось недавно, явление, которое оно обозначает, существовало всегда.

• Практически каждый работающий человек хотя бы раз в жизни сталкивался с тем или иным проявлением моббинга в своей жизни.

• Ежегодно в Европе миллионы сотрудников различных предприятий говорят психологам в том, что с ними на работе обходятся

• Доказать факт "выживания" со службы нелегко.

• Однако если это удается, то суд может признать недействительным увольнение сотрудника по собственному желанию и даже обязать компанию возместить моральный ущерб потерпевшему.

• В моббинге участвуют две стороны: нападающая и защищающая. При этом, во многих случаях имеет место закономерность: численность нападающих постоянно и быстро увеличивается, тогда как защита постепенно ослабевает. В итоге, человекостаетсяодинпротиввсех.

• В роли нападающего или зачинщика может выступить каждый человек (не обязательно руководитель).

• Моббинг угрожает не только слабохарактерным сотрудникам.

Причинымоббинга.

1. Борьба за ресурсы, власть, карьерные возможности

2. Невысокаязагруженностьработой

3. Страхполучитьвзыскание

4. Стремление к самоутверждению за счет других, комплекс неполноценности

5. Зависть (причина – карьерные успехи, дорогие приобретения, похвала начальства и т.п.)

6. Проблемы в личной (семейной) жизни.

7. Отношению к человеку как к винтику в огромной машине, на которого можно не обращать внимания.

8. Часто пожилые люди боятся потерять место работы и из-за этого начинают придираться и грубить своим коллегам.

9. Терпимость начальства к моббингу (моббинг может продолжаться столько, сколько ему позволено), неумение распознавать первые сигналы моббинга

Формымоббинга.

• Прежде всего - постоянные нападки и придирки со стороны руководства или коллег, принижение результатов работы, перевод в худшее помещение, отстранение от интересных заданий и т.п.

• Моббинговая ситуация может так сильно подействовать на душевное состояние, что человек тяжело заболеет, сохранив при этом на всю жизнь психологическую травму.

ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА:

• Подрыв физического здоровья: стенокардия, открывшаяся язва желудка, инфаркт, неврозы

• В итоге груз моббинга все чаще становится невыносимым, и в результате возникают нештатные ситуации, которые порой завершаются тяжелыми физическими и психическими расстройствами, частыми бурными взрывами агрессии

• Нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда

• Возрастает текучесть кадров

• Люди стремятся раньше уйти на пенсию

• Коллектив становится менее сплоченным. Поэтому руководителям нельзя недооценивать данное явление, и тем более поощрять его.

ПРЕОДОЛЕНИЕ МОББИНГА:

Важно, чтобы в ситуации моббинга руководитель был объективен, как бы он ни симпатизировал одной из сторон. Он должен выслушать все жалобы и в каждом конкретном случае определить степень своего участия в решении проблемы:

• Возможный способ: объяснить жертве моббинга правила игры в коллективе.

• Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт.

• Руководитель должен быть готов и к такому методу, даже если виновник является ценным работником.

• Другой способ: в решении проблем моббинга обязанности "третейского судьи" возлагаются на специалиста, чье мнение имеет достаточный вес в компании – например, психолога или менеджера по персоналу.

• При таком подходе работники будут меньше отвлекать руководителей от их непосредственных обязанностей и смогут получить более квалифицированную помощь.

• руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае

• Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей организационной культуре, и которые легко адаптируются в сложившемся коллективе.

• специальные тренинги для руководителей подразделений и их подчиненных.

• совместное неформальное мероприятие.

• письменное разъяснение сотрудникам их должностных обязанностей

• следует уделить внимание степени информированности работников о жизни организации.