37. Соціальна трудова мобільність

Соціально-трудова мобільність - являє собою процес зміни місця застосування праці, що змінює місце працівника в системі суспільного поділу праці. В основі трудової мобільності лежать закони розподілу і зміни праці, відтворення робочої сили, зростання потреб, а також такі закономірності громадської і суспільної свідомості, як норми й цінності, мотиви поведінки і потреби. Класиком теорії соціальної мобільності вважають П. Сорокіна, котрий запровадив відповідний термін у науковий обіг.

У сучасній науці розрізняють два види соціальної мобільності:

1) горизонтальна - передбачає перехід індивідів з однієї соціальної групи до іншої без зміни соціального статусу;

2) вертикальна - передбачає перехід індивіда з однієї групи до іншої зі зміною соціального статусу:

2.1 висхідна, коли індивід збільшує свої доходи, підвищує освіту, здобуває владу, визнання, престиж, статус, отже, здійснює соціальний підйом і є мобільним угору, та

2.2 спадна коли індивід втрачає у власності, владі, визнанні, статусі, здійснює соціальний спуск, зазнає деградації та є мобільним донизу.

Вертикальна:

індивідуальною, що стосується окремого індивіда.

Чинники індивідуальної мобільності: соціальний статус сім'ї, рівень освіти, національність, фізичні здібності, інтелектуальні здібності, місце проживання, вигідний брак

колективною, що характерна для цілої групи.

Чинники групової мобільності: соціальні революції, іноземні інтервенції, громадянські війни, військові перевороти, зміна політичних режимів, набуття чинності нової конституції, економічна криза.

Також виокремлюють внутрішньогенераційну (висхідна чи спадна мобільність окремої людини протягом її життя. Інколи цей вид соціальної мобільності ще називають кар'єрою, котру визначають як зміну соціального статусу індивіда протягом власного життя) та міжгенераційну (рух індивіда соціальною драбиною між різними поколіннями. Вивчаючи цей тип мобільності, можна з'ясувати, як змінилися соціальні позиції поколінь дітей порівняно з поколіннями батьків) мобільність.

Фактори трудової мобільності - усі об’єктивні і суб’єктивні обставини, що впливають на переміщення, змушують до них чи роблять їх неможливими, сприяють чи перешкоджають їм:

1. Загальні соціально-економічні причини і мотиви (екстремальний, мотив максимального чи мінімального досягнення і збереження, майновий, непрямий).

2. Соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій: індивіди орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, бажань і здібностей; суспільство розрізняє за відомо „гарні” і „погані” в соціально-економічному плані види праці, усі, природно, орієнтуються на „гарні”.

3. Освіта і її доступність, рівень кваліфікації.

4. Вік і стаж роботи.

5. Родинний стан і обставини.

6. Ставлення до конкуренції і професійно-трудова самооцінка.

7. Інформованість.

8. Принципове ставлення до роботи і прихильність до колективу.

38. Трудовий конфлікт

Трудовий конфлікт — це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів працезабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й т.ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

Напрямки роботи попередження труд. конфліктів:

• у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів);

• у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

Методами запобігання конфлікту є:

• регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

• принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди;

• схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок.

До основних типів конфліктів належать: внутрішньособовий, міжособовий, між особистістю і групою та міжгруповий.

Внутрішньоособовий конфлікт – це невдоволення підлеглого роботою внаслідок суперечливих вимог керівника.

Міжособовий конфлікт – це зіткнення людей внаслідок відмінностей характерів, поглядів, цінностей тощо.

Конфлікт між особистістю і групою – це розбіжності в очікуваннях групи й окремої особи.

Міжгруповий конфлікт – це розходження поглядів у різних груп між собою.

Основними причинами виникнення конфліктів є:

Обмеженість ресурсами – це обмеженість матеріальних, фінансових, трудових ресурсів при їх розподілі між підлеглими або підрозділами.

Взаємозалежність завдань – це залежність одного підрозділу від іншого у виконанні завдань.

Розбіжності в цілях – це розбіжності, які виникають між вузькоспеціалізованими підрозділами.

Відмінності в уявленнях та цінностях – це суб’єктивні уявлення про певну ситуацію або цінності унаслідок різних темпераментів тощо.

Незадовільні комунікації – це погане передавання інформації підлеглим.

Основними способами розв’язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособові методи.

До структурних методів розв’язання конфліктних ситуацій належать: роз’яснення вимог до праці, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні комплексні цілі, структура системи винагород.

Роз’яснення вимог до праці – це повідомлення підлеглих про шляхи руху інформації в організації, система повноважень та оплати праці, правила внутрішнього розпорядку тощо.

Загальноорганізаційні комплексні цілі – це виконання окремого завдання зусиллями двох або більше підрозділів.

Структура системи винагород – це вплив на поведінку людей через мотивацію.

Ухилення – це намагання людини відійти від конфлікту.

Згладжування – це переконання, що у результаті конфлікт позначиться негативно на всіх, тому його не варто починати.

Примушування – це примушування прийняти свій погляд будь-яким чином.

Компроміс – це прийняття погляду іншої сторони, але до певної міри.

Вирішення проблеми – це готовність ознайомитися з іншими поглядами та знайти вихід, зрозумілий і прийнятний для всіх сторін.