71. Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.

Викор-я трудового потенціалу п-ства – це одне з важливих завдань мдж-ту персоналу. Для еф-ого за діяння працюючих на виконання поставлених завдань, досягнення певної стратегії необхідно чітка, злагоджена ув’язка трудових пропорцій в часі, просторі. Тому для забезп-ня злагодженості трудових процесів потрібно реалізувати на практиці цілий ряд необхідних вимог “завдань”. Серед них слід відмітити наступні:

1)розподіл трудових обов’язків;

2)підготовка кадрів;

3)встановлення нормованих завдань;

4)розстановка кадрів відповідно до обов’язків;

5)забезп-ня належних умов праці;

6)обладнання робочих місць та їх обслуговування;

7)оплата праці;

8)забезп-ня належної дисципліни;

Все зазначення вище взяте в комплексі і сприяє еф-ому викор-ю персоналу, фнкц-ня якого обмежене певними рамками часу. Тому чим більше злагоджені трудові процеси, тим більше еф-ість викор-я робочого часу працюючих.

71. Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.

Оплата праці працюючих – це важливий мотивуючий компонент орг-ї викор-я трудового потенціалу. Розміри оплати праці диференціюються в зал. від кількості і якості витраченої праці і цілком і повністю повинні бути зорієнтовані на її рез-т.

Встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій в загальному процесі їх д-ності і являє собою дифер-цію оплати праці працюючих.

Сама по собі дифер-ція має базуватись на соціальній функції оплати праці, яка тісно пов’язана з таким поняттям як соціальна справедливість. Серед завдань, які покладені в основу дифер-ції оплати можна виділити наступні:

1)класифікація робіт, видів д-ності за ступенем їх важливості і необхідності;

2)встановлення співвідношень між різними видами робіт(редукція праці);

3)визначення мін. необхідного розміру оплати праці за одиницю найпростішої роботи;

4)тарифікація робіт;

5)визначення впливу умов праці на рез-ти трудової д-ності і впровадження необхідних доплат за шкідливі ум праці;

Виходячи з завдань можна розглянути і методи дифер-ції ЗП. До таких методів можна віднести перш за все:

1. метод встановлення норм часу і часових тарифних ставок;

2. метод встановлення норм виробітку і розцінок на виконану роботу;

3. метод встановлення непрямих розцінок, що базуються на рез-тах праці основних працівників.

4. метод встановлення посадових окладів(вилок(250;300;350))

5. метод встановлення доплат і надбавок

71. Сутність і значення запобіжного контролю діяльності персоналу.

Контроль д-ності персоналу - одна з функцій мдж-ту. Суть запобіжного контролю полягає в отриманні інф-ії про д-ність персоналу, її оцінка і аналіз а також прийняття неохідних рішень, які сприяли б недопущенню негативних явищ у викор-і трудового потенціалу

Мета та план заходів, щодо запобіжного контролю розробляються на початку року, є частиною щорічного процесу план-ня. На початку року керівники організують та розподіляють людські та інші види ресурсів таким чином, щоб виконати план та досягти поставлених цілей. Протягом року керівники здійснюють повний обсяг керівних заходів , звертаючи особливу увагу на якісне та своєчасне виконання певних заходів.

Отримавши з допомогою моніторингу дані, що порівнюють реальну д-ність з запланованою, керівництво повинно вжити контрольних та коригуючих заходів. Інф-ія для цієї мети повинна бути своєчасною та точною; інф-ія про відхилення від плану, яка затрималась - не має цінності .

Існує три основні плани д-ності менеджера при наявності відхилень: нічого не робити; змінити план; змінити д-ність. При необхідності план може бути переглянутий так, щоб він передбачав неочікуваний розвиток справ.

Періодично менеджер та його керівник повинні зустрічатися та контроль повинен охоплювати всі ел-ти орг-ї: гроші, матеріали, обладнання, людей. При контролі не живих об’єктів, таких як гроші та матеріали, завданням є недопущення значних втрат; з людьми справи значно складніші.

Занадто вис-ий контроль за працівниками може призвести до відчуття, що їм не довіряють і це сприяє втраті стимулу в роботі; занадто слабкий контроль може стати гарною можливістю для осіб, що не бажають працювати. Ступінь контролю знаходиться в оберненій залежності від ступеню довіри, хоча в певний момент стає питання - якщо не існує довіри між менеджером та персоналом , то яким чином вони можуть співпрацювати, яким чином вони взагалі працюють.