71. Стимул як чинник активізації трудової діяльності.

Стимулами можуть бути будь-які блага, що задовольняють потреби людини, якщо їх отримання передбачає трудову д-ність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття “мотив праці” та “стимул праці” по суті тотожні. В першому випадку мова йде про працівника, що прагне отримати благо за допомогою трудової д-ності (мотив), в іншому – про орган упр-ня, що володіє набором благ, необхідних працівнику, надає їх йому за умови еф-ої трудової д-ності (стимул).

Стимулювання праці передбачає створення умов (госп-кого механізму), за яких активна трудова д-ність , що дає певні рез-ти, стає необхідною та достатньою умовою задоволення соціально обумовлених потреб працівника, форм-ня у нього мотивів праці.

С-ма мотивів та стимулів праці повинна спиратись на певну базу – нормативний рівень трудової д-ності. Факт вступу працівника в трудові відносини передбачає, що він за попередньо обговорену винагороду повинен виконувати певне коло обов’язків. В цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Це сфера, що контролюється, тут працюють мотиви уникнення, пов’язані зі страхом бути покараним за невиконання певних вимог.

С-ма стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів упр-ня, але не заміняє їх. Стимулювання праці еф-е лише в тому випадку, коли органи упр-ня досягають та підтримують той рівень праці, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі стимулювати людину працювати, а змусити його робити краще (більше) того, що обумовлено трудовою угодою.

71. Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.

Стимулами можуть бути б-я блага, що задовольняють потреби люд, якщо їх отримання передбач трудову д-ність.

Серед усіх існуючих стимулів перше місце належить саме з/п – матер-ній винагороді затрачених фіз та мор зусиль.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія з одного боку є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина в значній мірі обумовлює рівень добробуту всіх членів суспільства. 3 другого боку, її правильна організація зацікавлює працівників в підвищенні ефективності виробництва і зрештою безпосередньо впливає на темпи і масштаби соц-ек розв кр.

Розрізняють форми та с-ми заробітної плати, що відповідають умовам конкретного господ об’єкта.

Форми заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, прод-тивністю праці працівників та величиною їх заробітку. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна. Погодинною називається форма оплати, за якою величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованому часу. За відрядної оплати заробіток працівника є пропорційним кількості виробл продукції.

С-ми заробітної плати характеризують взаємозв’язки ел-тів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки с-м заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормативним завд, акордна та ін.

В сучасних с-мах заробітної плати особливу увагу заслуговує посилення зацікавленості кожного співроб-ка в підвищ-ні еф-ості вир-чих ресурсів.

З переходом до нових умов господар-ння мотивуючи функції оплати праці передбачають наступні умови: розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися перш за все особистим трудовим вкладом в рез-т колективної праці; посилення дифер-ції в оплаті праці в зал. від її складності та якості, споживацьких властивостей продукції, що випускається; відмова від грошових компенсацій за погану працю та шкідливі санітарно-гігієнічні ум; перегляд функцій та ролі преміальних с-м.