71. Післядипломне навч керівників і спеціалістів. Програми мва.

Післядипломна освіта є системою фахового удосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення і оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців включає: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців підприємства проводиться за такими формами *спеціалізація;*довгострокове підвищ кваліфікації; *короткострокове підвищення кваліфікації: *самостійне навчання;*інші форми.

Програма “Магістр управління” (МВА) є основною в системі освіти керівників у США До основних рис МВА у США слід віднести наступне:*фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту і бізнесу;*магістратура – це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеню та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом;*тривалість навчання від 10 до 24 місяців, великий обсяг займає самостійна робота;*оєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами по вибору;*жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залікових очків;*зв’язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над реальними проектами у фірмах);*високий рівень професорського складу, значна частина якого зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній.

71. Система безперервного навчання персоналу.

Неперервна освіта реалізується через:*забезпечення наступності змісту і координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів;*формування потреби й здатності до самонавчання відповідно до інтелектуальних можливостей особистості;*оптимізація системи перепідготовки працівників і підвищення їхньої кваліфікації;*створення інтегрованих навчальних планів та програм;*зв’язок між середньою загальноосвітньою, професійно - технічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти;*формування й розвиток навчально-науково-виробничих комплексів ступеневої підготовки фахівців.

71. Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.

Під кадровим резервом розуміється група працівників, яка відібрана для висування на вакантні посади по результатам оцінки їх здібностей, професійних знань, умінь і навичок, ділових та особистих якостей.

Основними задачами формування кадрового резерву є:*своєчасне заповнення вакантних посад ; *забезпечення наступності та сталості управління підприємством і його підрозділами;*призначення на вакнтні посади компетентних і здібних фахівців.

Плани кадрового резерву можуть складатися у виді схем заміщення, що мають різноманітні форми в зал. від особл-тей і традицій різних орг-й. Схеми заміщення являють собою варіант схеми розвитку орг-йної стр-ри, орієнтованої на конкретні особистості з різними пріоритетами. В основі індивідуально орієнтованих схем заміщення лежать типові схеми заміщення. Вони розробляються службами упр-ня персоналом під орг-йну стр-ру і являють собою варіант концептуальної моделі ротації робочих місць.

Основними етапами форм-ня резерву кадрів є:*складання прогнозу передбачуваних змін у складі керівних кадрів;*попередній набір кандидатів у резерв;*одержання інф-ії про ділові, проф-ні і особистісні якості кандидатів;*форм-ня складу резерву кадрів.

Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв є:*відповідний рівень освіти і проф-ної підготовки;*досвід практичної роботи з людьми;*організаторські здібності;

*особистісні якості;*стан здоров'я, вік.

Джерелами форм-ня резерву кадрів є: кваліфіковані фахівці; заступники керівників підрозділів; керівники нижчого рівня; дипломовані фахівці, зайняті на вир-ві.

В орг-ях склався визначений порядок добору і зарахування в групу резерву кадрів.