65. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

О-ція звертається до ринку праці задля поповнення своїх кадрівю На ринку праці присутні посередники – агентства з працевлаштування, які допомагають безробітним та О-ціям. На ринку праці представлені всі кадри, які є наявними на даний момент. До ринка праці О-ція звертається коли хоче залучити нові кадри з зовн. сер-ща. Проте тут треба пам'ятати про те, що не всі безробітні або ті, хто вже працює але не за фахом або хоче змінити місце роботи звертаються до ринків праці і є зареєстрованими там. Тому часто О-ції оголошують конкурсний відбір кадрів на певні посади або ще звертаються до агенств щоб підшукали їм відповідний персонал. До того ж на ринка праці видно роб силу яка є наявною і її можливо залучити, можна провести співставлення наявних кадрів О-ції та ринку праці, порівняти рівень цін на роб силу (зарплата) . Що ж стосується ринку освітніх послуг, то до нього О-ція звертається переважно для підвищення рівня кваліфікації наявного в ній персоналу або набору нових й молодих кадрів. До речі, у деяких О-ціях існує навіть політика набору певної к-сті молодих недосвідчених (щойно з ВУЗу) кадрів. По-перше, це забезпечує влив нових сил у колектив, по-друге, молоді кадри хочуть швидко й рішуче просіватися по службі, тому воно готові на роботу зверх норми і таке подібне, по-третє, така рішучість і енергійність молодих кадрів підсвідомо примушує існуючий персонал працювати краще, виникає здорова конкуренція і якщо цією ситуацією вміло і вдало керувати можна отримати великих результатів при залученні, здавалося б , недосвідчених “зелених” кадрів. До того ж провод. робота зі студентами старших курсів базових шкіл чи інститутів спрямованих на практику з інших вузів. Фахівці підрозділів керування персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбор студентів, найбільш здатних, схильних до керівного роботі, і підготовку їхній до конкретної діяльності в підрозділах організації. Студентам, що успішно пройшли підготовку і практику, видається характ.-рекомендація для напрямку на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, що не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються і їм виявл.консультаційна допомога.

66. Методи професійного підбору персоналу.

Характеристика основних методів добору кадрів: *метод анкетування; *метод співбесіди; *метод інтерв'ювання; *відбіркові тести; *«акваріум».

1)Метод анкетування – формув. і заповнення анкети, вони як правило включають типові форми, часто застосовуються на державних підприємствах. Ціль – первинне знайомство і добір. Як правило, анкетування дуже рідке застосовується на гарних підприємствах. Частіше – комбіноване, зі співбесідою. 2)Співбесіда може бути дисциплінарна, кваліфікаційна. Часто це залежить від того, на яку посаду йде людині. Кваліфікац. – упор на професійні якості. Дисциплінарна співбесіда – з особливими умовами роботи, у випадку низькокваліф. робіт, командировочні роботи.

3. Інтерв'ювання – тут ціль більш вузька. Цей метод застос. тоді, коли є ряд питань, по яких запитують. У вітчизняній практиці співбесіда використовується частіше.

Співбесіда: план 7-и пунктів:*фізичні дані;*освіта і досвід інтелект;здатність до усного рахування, мовлення, фізичної праці;*інтереси претендентів;*диспозиція (лідерство, товариськість);*особисті обставини (вплив роботи на особисте життя).

4.Добірні тести. Тут багато залежить від професійного рівня людей і самих тестів. Тест- стандартизоване, нетривале за часом психофізіолог. випробування, що провод-ся з метою оцінки і відбору прес-лу.

5.«Акваріум». З метою добору фахівців топ-менеджменту. Здійснюється у вигляді умовно-ділової гри.