- •Предмет і основний зміст дисципліни «Менеджмент персоналу».
- •Мета, завдання і значення дисципліни «Менеджмент персоналу» для підготовки магістрів ділового адміністрування.
- •Навести визначення ключових понять дисципліни: організація, менеджмент, менеджмент персоналу.
- •Пояснити, чому організація належить до основних соціал. Інститутів суспільства.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Назвати і пояснити основні якісні характеристики персоналу організації.
- •Назвати і пояснити основні типи організацій у сфері економіки. Які вам відомі організації в інших сферах життєдіяльності людини?
- •Що таке «спільна праця», у чому полягають її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею?
- •Чому спільна праці потребує цілеспрямованого управління з боку менеджменту?
- •Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратег. Управл. Організац.?
- •Основні положення концепції менедж персоналу, орієнтованої на комерційний успіх організації.
- •Навести і пояснити загальні функції менеджменту персоналу.
- •Навести перелік основних завдань менеджменту персоналу.
- •Назвати основних суб’єктів менеджменту персоналу, розмежувати їхні головні завдання.
- •Як в організації забезпечується координація діяльності різних суб’єктів менеджменту персоналу?
- •Розкрити сутність системи і системного підходу в управлінні соціальними об’єктами.
- •У чому полягає системний підхід до менеджменту персоналу? Хто забезпечує цю системність і яким чином?
- •Назвати і прокоментувати основні принципи менеджменту персоналу.
- •Розкрити сутність і механізм адміністративних методів управління персоналом.
- •Розкрити сутність і механізм економічних методів управління персоналом.
- •Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
- •Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Кодекс законів про працю у та його значення в м. П.
- •Зу «Про оплату праці» та його зн в мп.
- •Закон у «Про охорону праці» та його значення в м. П.
- •У чому полягає науково-методичне забезпечення м. П.? Які орг в у виконують цю функцію?
- •У чому полягає інформаційне забезпечення м. П? Які служби в орг виконують цю функцію? Нав приклади.
- •Міжгалузеві норми та нормативи з праці
- •Міжн норми праці та їх значен. Для мп
- •Лінійні керівники на підпр, іхні права та обов’язки в галузі м. П.
- •Функціональні керівники на підприємствах, їхні права та обов’язки в галузі менеджменту персоналу.
- •Розподіл функцій з м.П між кадровою службою та керівниками структурних ланок організації.
- •Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
- •Джерела коштів на оплату праці та на інші форми матеріального заохочення працівників.
- •Для чого необхідно вивчати психологію менеджменту
- •У чому конретно полягає керівна й виховна роль керівника?
- •Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
- •Соціально-психологічні особливості трудового колективу як об’єкта управління.
- •Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.
- •Комунікат процес в орг-ції: сутн, зміст, ум ефек-сті.
- •Стресові фактори й управління ними.
- •Типи й основні причини конфліктів в організації.
- •Управління конфліктною ситуацією.
- •Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- •Функції та завдання кадрової служби організації.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
- •Співробітництво кадрової служби з іншими структурними ланками організації.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Склад кадрової документації та її призначення.
- •Документаційне забезпеч. Руху кадрів.
- •Облік особового складу організації.
- •Арм менеджера персоналу (інспектора з кадрів).
- •Об’єктивні,суб’єкт чинники зміни потреб в персон.
- •Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу з метою дальшої її оптимізації.
- •Методи визначення потреб організації в роб кадрах.
- •Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
- •Прогнозування чисельності та структури персоналу на перспективу.
- •Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Методи професійного підбору персоналу.
- •Виробнича (професійна) адаптація новоприйн працівників.
- •Соціальна адаптація новоприйнятих працівників.
- •З якою метою, хто проводить бесіди з кандидатами на вакантні робочі місця в організації?
- •З якою метою, які документи кандидатів на вакантні робочі місця вивчає кадрова служба?
- •Сутність, соц-ек значення і завдання розвитку перс.
- •Інвестування в людину та його ефективність.
- •Первинна професійна підготовка кадрів.
- •Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
- •Післядипломне навч керівників і спеціалістів. Програми мва.
- •Система безперервного навчання персоналу.
- •Службово-кваліфікаційне просування працівників і планування трудової кар’єри.
- •Розвиток персоналу як засіб забезпечення конкурентоспроможності організації.
- •Планування й організація професійно-кваліфікаційного просування робітників.
- •Поняття, осн чинники і траєкторії руху перс в орг.
- •Значення і завдання стабілізації та планомірного оновлення персоналу.
- •Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.
- •Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий(просування по службових сходинках).
- •Ротація кадрів як форма руху і підвищення кваліфікації працівників.
- •Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Абсентеїзм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.
- •Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їх використання в менеджменті персоналу.
- •Регламентування робочого часу, трудових обов’язків і міри праці.
- •Норм-ня праці: сутність, значення, види норм праці.
- •Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань.
- •Контроллінг у менеджменті персоналу.
- •Облік результатів діяльності, звітність про виконання планів і завдань.
- •Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.
- •Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.
- •Сутність і значення запобіжного контролю діяльності персоналу.
- •Сутність і значення поточного та підсумкового контролю діяльності персоналу.
- •Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •Правила внутрішнього трудового розпорядку.
- •Гнучкі режими праці.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •Поняття, фактори і значення умов праці на виробництві.
- •Держ регулювання умов праці.
- •Організаційно-техн умови праці.
- •Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
- •Закон України «Про охорону праці»
- •Класифікація умов праці на виробництві.
- •Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.
- •Сутність і мета оцінювання персоналу.
- •Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.
- •Оцінювання робітників і технічних службовців.
- •Оцінювання фахівців і професіоналів.
- •Оцінювання керівників.
- •Атестація спеціалістів і керівників.
- •З якою метою вивчаються документи претендента на вакантну посаду?
- •Хто, з якою метою проводить співбесіду з претендентом на вакантну посаду?
- •З якою метою проводяться тестові випробування претендента на вакантну посаду?
- •Для чого проводиться графологічна експертиза документів претендента на вакантну посаду?
- •З якою метою і хто оцінює працівників організації?
- •Як використовується інформація про підсумки періодичної атестації персоналу?
- •Потреби, мотиви та інтереси людини.
- •Труд поведінка та її вплив на результати праці.
- •Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
- •Стимул як чинник активізації трудової діяльності.
- •Заробітна плата як провідний стимул трудової діяльності.
- •Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.
- •Ієрархія потреб людини та її значення для мотивації трудової поведінки.
- •Мотив як внутрішня спонукальна сила до активних дій працівника.
- •Зарубіжні теорії мотивації персоналу.
- •Взаємозв’язок між мотивами і стимулами.
- •Сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу.
- •Негрошові форми стимулювання працівників.
- •Соц партнери:роботодавець і наймані працівники. Спільність і розбіжність їхніх інтересів, ймовірність конфліктів.
- •Соц партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соц партнерства.
- •Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників.
- •У сфері захисту духовних інтересів
- •Колективний договір як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників організації.
- •Зміст і порядок укладання колективного договору, контроль за його виконанням.
- •Сучасні механізми запобігання трудовим конфліктам.
- •Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •Економічні аспекти ефективності менеджменту персоналу.
- •Рівень задоволення прац-ків під-в своєю посадаю, з.П, положенням в колективі і т.Д.
- •Рівень вир травматизму і проф захворювань, що обумовлені проф непридатністю, -рівень працездатності прац-ка на протязі труд д-ності, -рівень сусп значущих мотивів вибору професії громадянином
- •Технологія аналізу та оцінки ефективності менеджменту персоналу.
- •Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.
-
Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.
Умови праці – це сукупність сторін і зв’язків доцільної д-ності людини. Вони відіграють велику роль в її орг-ї. Несприятливі умови в значній мірі знижують прод-тивність праці і еф-ість д-ності орг-ї в цілому.
Планування роботи з охорони праці , поліпшення умов праці здійснюється в таких напрямах:*розробка довгострокових програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;*розробка перспективних планів підприємства;*поточних річних планів підприємств;*оперативних.
Поліпшення умов праці сприяє зростанню ек-них і соц-х показників роботи п-ства. Зокрема це стосується зростання загального об’єму вир-ва, зростанню прод-тивності праці, зниження захворюваності(кількості невиходів на роботу), зменшення витрат п-ства на додаткові відпустки, доплати до тарифних ставок, доплат за невідпрацьований скорочений робочий час. Загалом п-ства поліпшуючи умови праці для своїх працюючих сприяють збереженню здоров’я працівників, їх працездатності і трудової віддачі.
Підсумовуючи сказане, можна сказати, що соц.-ек-на еф-ість поліпшення умов праці включає в себе:
-зменшення захворюваності, збереження здоров’я працюючих і їх працездатності. Як правило в сер на 1-го працівника приходиться 9 днів непрацездатності на рік. Перевищення цього нормативу пов’язано з додатковими втратами п-ства і навпаки, відхилення в сторону зменшення – забезп-ня економії.
-зменшення травматизму та профзахворювань також сприяє зростанню ек-ної і соціальної еф-ості п-ства.
-
Сутність і мета оцінювання персоналу.
Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних рез-тів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його вир-чих завдань. Розрізняють самооцінку й зов-ню оцінку, які виконують функції:
Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.
Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку.
Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.
Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності.