Все содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации.

К процессуальным теориям мотивации относят: теорию ожидания, теорию справедливости, модель Портера-Лоулера, теорию постановки целей и партисипативную теорию.

Теория ожидания В. Врума описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить, насколько это возможно, а так же, как много усилий он готов затратить на это. Ожидания отражают представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьирует в диапазоне от «0» до «1». Выделяют 2 группы ожиданий:

1) У – И, ожидания в отношении усилий и исполнения работы;

2) И – Р, ожидания в отношении исполнения работы и результатов, наступающих за этим (возможного вознаграждения или наказания).

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к выполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или нет выполнять её, насколько работа привлекательна для него (рис.26).

У - И

И - Р

Валентность

Мотивация

=

Рис.26. Теория ожидания

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к выполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или нет выполнять её, насколько данная работа привлекательна для конкретного работника.

Теория равенства (справедливости) С.Адамса основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям (называемое нормой), а затем соотносят его с вознаграждением других людей, делающих аналогичную работу.

Основатель теории справедливости, С.Адамс, на основе исследований, проведенных в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения теории.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например заработная плата, сравнение ощущается человеком на основе его личного восприятия своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнения.

Для человека очень важно, как соотносятся его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек ощущает справедливость. Если его норма ниже, то человек считает, что его недовознаграждают, это приводит к психологическому напряжению. Автор теории справедливости – С.Адамс анализирует возможные реакции человека на неравенство. Так, работник может пытаться уменьшить затрачиваемые усилия, предпринять попытку увеличения вознаграждения и, в крайнем случае, он попытается перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Необходима ясная система оплаты труда.

Модель Портера – Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной модели присутствуют следующие переменные: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой как внутренние, так и внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат вознаграждений с учетом их справедливости. Такая оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой. После оценки событий, происходящих в его окружении, человек осуществляет определенные действия, то есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Основным разработчиком теории является Эдвин Лок.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик цели: сложности, специфичности, приемлемости и приверженности. Все они влияют и на цель, и на те усилия, которые человек готов затрачивать для достижения цели.

Сложность – отражение степени профессионализма и уровня исполнения, необходимого для достижения цели. Обычно, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение – когда ставятся цели нереалистично высокие. В этом случае результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

Специфичность – отражает количественную ясность цели, её точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие широкий смысл.

Приемлемость – отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность. Приемлемость цели напрямую зависит от того, воспринимается ли она человеком как достижимая и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивания усилия определенного уровня для достижения цели. Эта характеристика может играть решающую роль на стадии исполнения, когда человек сталкивается с определенными трудностями в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться.

Удовлетворенность работника результатом определяется внутренними и внешними по отношению к нему процессами. Внутренние процессы связаны с тем, как человек оценивает полученный результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Внешними процессами являются реакция на результаты со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

Теория постановки цели относительно сложна для практической реализации, так как разные люди имеют разные цели; не всегда ясно, кто должен ставить цели (руководители, либо происходит обсуждение с подчиненными); существует неопределенность о субъекте постановки целей (индивид или группа); также часто отсутствует ответ на вопрос: «На что должно быть направлено стимулирование?» (на результат или качественное исполнение работы?).

Теория партисипативного управления (соучастия) исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в производственной деятельности, то он работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу осуществления своей деятельности;

• работники получают право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат;

• предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности;

• возможно, предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теории мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребности достижении, а также потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решений делает для работника более ясным результат своей деятельности и вознаграждение за нее.