Глава 5.

Відносини, що передують трудовим

Стаття 45. Право роботодавця на добір працівників

1. Роботодавець вправі приймати на роботу осіб, які безпосередньо звертаються до нього, або через посередництво органів державної служби зайнятості чи суб’єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні.

2. Роботодавцю при доборі працівників забороняється висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру в оголошеннях (рекламі), а також вимагати від осіб, які шукають роботу, інформацію про їх цивільний стан, особисте життя.

3. Роботодавець самостійно вирішує питання щодо кількості робочих місць і посад у цілому та за окремими професіями (спеціалізаціями) і кваліфікацією шляхом затвердження штатного розпису та внесення до нього відповідних змін. Якщо змінами до штатного розпису передбачається необхідність звільнення працівників, роботодавець до прийняття відповідного рішення зобов’язаний провести консультації з первинною профспілковою організацією або вільно обраними працівниками представниками (представником).

Стаття 46. Право осіб на безоплатні послуги державної служби зайнятості

1. Особи мають право на безоплатне отримання від державної служби зайнятості таких послуг:

1) консультацій про можливість працевлаштування, вимоги, що ставляться до працівників відповідних професій (посад), та з інших питань, що мають значення для пошуку роботи та працевлаштування;

2) допомоги у виборі підходящої роботи;

3) послуг з професійної підготовки і перепідготовки у системі державної служби зайнятості або в навчальних закладах за направленням державної служби зайнятості (за наявності потреби і у міру можливості);

4) послуг з професійної орієнтації;

5) послуг у зв’язку з безробіттям, у тому числі допомоги по безробіттю та інших видів грошової допомоги, передбачених законодавством.

6) інших послуг.

Стаття 47. Посередництво суб’єктів підприємницької діяльності у працевлаштуванні

1. Суб’єкти підприємницької діяльності, які у передбачених законом випадках отримали відповідний дозвіл (ліцензію), мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні.

Стаття 48. Обов’язки роботодавців щодо надання інформації органам державної служби зайнятості

1. Роботодавці (підприємства, установи, організації) з чисельністю працюючих понад 20 осіб зобов’язані щомісяця в установленому законом порядку надавати відповідним органам державної служби зайнятості інформацію про вільні робочі місця (вакантні посади). Ці роботодавці зобов’язані не пізніше як у двомісячний строк поінформувати відповідні органи державної служби зайнятості про вивільнення працівників, що відбувається у зв’язку із скороченням штату.

2. Роботодавці, яким встановлено броню і квоту для прийняття на роботу осіб, що потребують соціального захисту, зобов’язані не пізніше п’ятиденного строку поінформувати орган державної служби зайнятості про появу робочих місць, що підлягають заміщенню зазначеними особами.

Стаття 49. Бронювання робочих місць

1. З метою забезпечення права на працю осіб, що потребують соціального захисту, місцеві органи виконавчої влади, виконавчі органи місцевих рад бронюють на підприємствах з чисельністю працюючих понад 20 осіб до 5 відсотків загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. У разі встановлення броні враховуються кількість незайнятих робочих місць, кількість робочих місць, що повинні бути утворені.

2. У межах броні державною службою зайнятості встановлюється для підприємств квота для прийняття на роботу окремо для таких категорій осіб, що потребують соціального захисту:

1) неповнолітніх, а також осіб, які закінчили або припинили навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах чи звільнилися з військової або невійськової (альтернативної) служби (протягом одного року після закінчення чи припинення навчання або служби);

2) вагітних жінок, осіб із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до шести років;

3) одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, чи інваліда з дитинства незалежно від віку;

4) осіб передпенсійного віку (чоловіків по досягненні 58 років, жінок — 53 років);

5) осіб, звільнених після відбуття кримінального покарання у вигляді позбавлення волі.

3. Зазначені у частинах першій і другій цієї статті органи доводять до підприємств інформацію про встановлення броні і квоти робочих місць на наступний рік для попереднього їх уточнення.

Стаття 50. Встановлення нормативу робочих місць для осіб з обмеженими фізичними можливостями

1. З метою працевлаштування осіб з обмеженими фізичними можливостями для підприємств, установ, організацій усіх форм власності органи місцевого самоврядування за участю громадських організацій інвалідів та органів соціального захисту інвалідів щороку встановлюють норматив робочих місць для цієї категорії громадян, що не може перевищувати 4 відсотків загальної чисельності працюючих. Роботодавці вправі самостійно приймати на роботу осіб з обмеженими фізичними можливостями в рахунок затвердженого нормативу.

Стаття 51. Прийняття на роботу в рахунок броні і квоти

1. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу особі, яку направлено на роботу в рахунок встановленої броні і квоти за наявності вільних робочих місць у межах броні, квоти.

2. У разі відмови в укладенні трудового договору з особою, яку направлено на роботу в рахунок встановленої броні і квоти, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію у розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом. Зазначені наслідки не настають у разі покладання судом за заявою працівника на роботодавця обов’язку щодо прийняття працівника на роботу.

3. У разі прийняття на відповідне робоче місце іншого працівника такий працівник підлягає звільненню у порядку, визначеному статтею 105 цього Кодексу.

Стаття 52. Захист особи від дискримінації у сфері праці

1. У разі допущення роботодавцем дискримінації під час прийняття особи на роботу така особа може звернутися до суду з позовом про покладення на роботодавця обов’язку прийняти її на роботу. Якщо на день винесення судом рішення робоче місце (посада), на яке претендувала особа, залишається вакантним, суд виносить рішення про покладення на роботодавця обов’язку прийняти цю особу на роботу та визначити днем прийняття на роботу день її звернення до роботодавця про прийняття на роботу, а також про стягнення на її користь заробітної плати за час, протягом якого вона не могла працювати з вини роботодавця, з розрахунку тарифної ставки (окладу) за тією роботою (професією, кваліфікацією), на яку роботодавець зобов’язаний її прийняти.

2. Якщо на день винесення судом рішення про допущену під час прийняття на роботу дискримінацію на відповідне робоче місце (посаду) прийнято іншу особу, на роботодавця не може бути покладено обов’язок прийняти цю особу на роботу. У такому разі суд виносить рішення про стягнення на користь цієї особи заробітної плати за період від звернення її про прийняття на роботу до винесення судом рішення (цей період не продовжується, якщо справа розглядається у судах апеляційної та касаційної інстанції та повторно у суді першої інстанції) з розрахунку тарифної ставки (окладу) за тією роботою (посадою), на яку претендувала ця особа. Крім того, у зв’язку з допущеною роботодавцем дискримінацією працівнику відшкодовується моральна шкода у сумі від одного до п’яти розмірів мінімальної заробітної плати.

3. Право на виплати, зазначені в частині другій цієї статті, особа має також і тоді, коли вона не вимагає покладення на роботодавця обов’язку прийняти на роботу. Вимога про стягнення грошових сум при цьому може бути пред’явлена в строк, що встановлюється для звернення до суду з приводу незаконної відмови у прийнятті на роботу (частина перша статті 423 цього Кодексу).

Стаття 53. Прийняття на роботу особи, яку обрано на посаду

1. Обрання на посаду проводиться у випадках, коли це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця. Прийняття рішення про обрання на посаду є підставою для укладення трудового договору в строки, що встановлюються законодавством чи рішенням про обрання. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір повинен бути укладений наступного дня після обрання.

2. Відмова обраної на посаду особи без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення строків, установлених частиною першою цієї статті, дає роботодавцеві право відмовити зазначеній особі у прийнятті на роботу.

Стаття 54. Прийняття на роботу особи, яка пройшла конкурсний відбір

1. Конкурсний відбір проводиться у випадках, коли це передбачено нормативно-правовими та іншими актами у сфері праці. Інформація про прийняття на роботу за конкурсом оголошується публічно. Для проведення конкурсу утворюється комісія у складі не менш як трьох осіб.

2. Порушення встановленого порядку проведення конкурсу, надання необґрунтованих переваг його учасникам тягне за собою відповідальність згідно із законом.

3. З переможцем конкурсу укладається трудовий договір у строк, визначений умовами проведення конкурсу. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після оголошення результатів конкурсу.

4. Відмова працівника без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення встановленого строку, а якщо строк не встановлено — протягом п’ятнадцяти днів після оголошення результатів конкурсу, дає роботодавцеві право відмовити працівникові у прийнятті на роботу.

Стаття 55. Призначення на посаду

1. Призначення на посаду здійснюється у випадках, передбачених законом, органами чи посадовими особами, яким надано такі повноваження.

2. З особою, призначеною на посаду, укладається трудовий договір у строки, визначені законодавством або актом про призначення на посаду. Якщо цей строк не встановлено, трудовий договір укладається наступного дня після отримання роботодавцем акта про призначення особи на посаду.

3. Відмова працівника без поважних причин стати до роботи протягом тижня після закінчення встановленого строку, а якщо він не встановлений — протягом тижня з дня, коли працівник ознайомився з рішенням або повинен був ознайомитися з рішенням про призначення, дає роботодавцеві право відмовити працівникові у прийнятті на роботу.

Стаття 56. Прийняття на роботу на підставі рішення суду

1. Роботодавець зобов’язаний прийняти працівника на роботу на підставі рішення суду.

Стаття 57. Відмова у прийнятті на роботу

1. Роботодавець не має права приймати на роботу осіб, яким ця робота протипоказана за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком, або всупереч встановленим законодавством обмеженням на використання праці деяких осіб на певних роботах.

Стаття 58. Обмеження спільної роботи родичів

1. Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

2. На підприємствах, в установах, організаціях державної та комунальної форми власності порядок запровадження обмежень щодо спільної роботи родичів встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Стаття 59. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу

1. Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов’язковим, якщо це встановлено законодавством. Медичний огляд проводиться за рахунок роботодавця.

2. Строк, протягом якого особа зобов’язана пройти медичний огляд, встановлює роботодавець з урахуванням умов проходження такого огляду. Якщо працівник без поважної причини пропустив цей строк, роботодавець вправі відмовити йому в прийнятті на роботу.

Стаття 60. Обов’язок роботодавця надати працівникові інформацію і визначити робоче місце

1. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсацію за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) провести інструктаж, навчання з питань охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

КНИГА ДРУГА

Виникнення, зміна та припинення

трудових відносин