§4. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням штату

Стаття 103. Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням штату

1. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням штату допускається у разі, коли використання праці працівника стає для роботодавця з економічних чи організаційних причин неможливим або недоцільним, у тому числі, якщо працівник не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, передбачених трудовим договором.

2. Норми частини першої цієї статті поширюються на випадки звільнення працівника у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації або припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Стаття 104. Обов’язок роботодавця щодо проведення консультацій у зв’язку із скороченням штату

1. У разі здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату (ліквідація, реорганізація, перепрофілювання, зміна форми власності підприємства, установи, організації, зміни в організації виробництва і праці), роботодавець повинен не пізніше ніж за три місяці до звільнення надати виборному профспілковому органу або вільно обраним працівниками представникам (представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

2. Профспілковий орган або інші вільно обрані працівниками представники (представник) мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Стаття 105. Порядок звільнення у зв’язку із скороченням штату

1. Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням штату роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два місяці. Днем звільнення, який при цьому зазначається в наказі, а у відповідних випадках у трудовій книжці працівника, є останній день зазначеного строку. Працівник може бути звільнений з роботи не пізніше ніж протягом чотирьох місяців після попередження.

2. Звільнення працівника у зв’язку із скороченням штату допускається за умови відсутності можливості переведення його за згодою на іншу роботу, що відповідає спеціальності і кваліфікації працівника.

3. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові на тому ж підприємстві, в установі, організації іншу роботу, що відповідає стану його здоров’я та кваліфікації. Роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вільні робочі місця (вакантні посади), що відповідають названим ознакам, які з’являються протягом усього періоду від дня попередження працівника до дня його звільнення.

4. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник на власний розсуд звертається за допомогою у працевлаштуванні до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

5. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а у разі відсутності такої пропонує іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань працівника та потреб ринку праці. Працівника може бути направлено (за його згодою) на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

6. На роботодавця покладається обов’язок не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівника у зв’язку із скороченням штату письмово повідомити орган державної служби зайнятості про наступне звільнення із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації і середньої заробітної плати кожного працівника, який підлягає звільненню, за останні 12 місяців до звільнення.

Стаття 106. Обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням штату

1. У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов’язаний з урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати:

1) тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

2) скасування надурочних робіт;

3) зупинення роботи окремих структурних підрозділів чи підприємства, установи, організації в цілому з наданням працівникам за їх згодою відпусток без збереження заробітної плати на строк до двох місяців;

4) запровадження для працівників окремих структурних підрозділів або всього підприємства, установи, організації режиму неповного робочого часу на строк, що не перевищує шести місяців;

5) проведення поступового звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату;

6) інші передбачені угодами і колективним договором заходи, рекомендовані державною службою зайнятості, а також за результатами консультацій з виборним профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником).

Стаття 107. Переважне право на залишення на роботі у зв’язку із скороченням штату

1. У разі скорочення штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

2. За рівних умов щодо кваліфікації і продуктивності праці перевага в залишенні на роботі надається працівникам:

1) сімейним — за умови наявності у них двох і більше утриманців;

2) у сім’ї яких немає інших осіб із самостійним джерелом доходів;

3) які мають більш тривалий безперервний стаж роботи у цього роботодавця;

4) які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва;

5) які отримали, працюючи у цього роботодавця, трудове каліцтво або професійне захворювання;

6) які є учасниками бойових дій, інвалідами війни або особами, на яких поширюється дія законодавства про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту;

7) з числа прийнятих протягом двох років на роботу в рахунок броні чи квоти.

3. Перевага в залишенні на роботі може надаватися іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законом чи колективним договором.

4. Працівник, який має переважне право на залишення на роботі за кількома підставами, встановленими частиною другою цієї статті або іншим законом чи колективним договором, не може бути звільнений у зв’язку із скороченням штату за наявності працівників, які мають переважне право за меншої кількості підстав. За наявності у працівників переважного права на рівній кількості підстав переважне право має той із них, підстава якого названа в частині другій цієї статті попередньою.

5. У разі ліквідації індивідуально визначеного робочого місця (посади) або робочого місця в певному структурному підрозділі звільненню підлягає працівник, який це робоче місце (посаду) займає (працівник цього структурного підрозділу). У такому разі роботодавець має право запропонувати працівникові інше робоче місце (посаду), на якому потрібна та ж кваліфікація, і звільнити працівника, що займає робоче місце (посаду), яке не ліквідується, за умови, що працівник, робоче місце якого ліквідується, має більш високу кваліфікацію або продуктивність праці.

Стаття 108. Переважне право на поворотне прийняття на роботу

1. Працівник, з яким трудові відносини припинено з підстав, передбачених статтею 103 цього Кодексу, протягом одного року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).

2. Роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника, який має право на поворотне прийняття на роботу, про своє рішення щодо прийняття на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації). Роботодавець зобов’язаний прийняти на роботу зазначеного працівника, якщо він звернувся з проханням про прийняття на роботу не пізніше ніж протягом 20 днів після отримання повідомлення роботодавця. Пропущення працівником цього строку дає роботодавцеві право прийняти на роботу іншого працівника.

3. Переважне право на поворотне прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 107 цього Кодексу, та іншим особам, якщо це передбачено колективним договором.

4. Умови відновлення соціально-побутових прав і гарантій, що їх мали працівники до звільнення, визначаються колективним договором.