197

Пояснювальна записка до проекту Трудового кодексу України

1.Обґрунтування необхідності прийняття акта

Необхідність прийняття Трудового кодексу України (далі - Трудовий кодекс) обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв’яку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень, і тою чи іншою мірою пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. А законодавство про працю, яке в основі своїй представлене ще радянським Кодексом законів про працю, не завжди в змозі забезпечити належний рівень регулювання трудових відносин, що в кінцевому результаті негативно відбивається на рівні гарантій трудових прав працівників.

Зазнав істотних змін комплекс суспільних відносин з участю профспілок. З’явились нові суб’єкти трудового права в особі організацій роботодавців. Стало необхідним послідовно відобразити в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу в зв’язку із здійсненням Україною зовнішньополітичного курсу в напрямку європейської інтеграції. За таких умов виникла необхідність у комплексному та взаємопов’язаному вирішенні проблем регулювання трудових відносин, спроба якого здійснена в проекті Трудового кодексу.

Проект підготовлений відповідно до доручення Кабінету Міністрів України від 01.04.2002 р. № 3791/2к до доручення Президента України від 29.03.2002 р. № 1-1/424, яким наголошено на необхідності здійснення реформування трудового законодавства.

2.Цілі і завдання прийняття акта

Метою проекту є забезпечення правового регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин, дотримання державних гарантій трудових прав працюючих, створення належних умов захисту інтересів працівників і роботодавців у сфері організації виробничих відносин, а також можливостей для розвитку соціального партнерства всіх учасників трудових і пов’язаних з ними відносин.

3.Загальна характеристика і основні положення акта

В основу розробки Трудового кодексу покладено науково-теоретичне надбання, створене вітчизняною та зарубіжною юридичною наукою. Враховано вітчизняний і зарубіжний досвід правового регулювання трудових відносин, а також досвід застосування трудового законодавства. Весь текст проекту Трудового кодексу пронизаний ідеєю раціоналізації трудового законодавства, а також направлений на оптимальне збалансування захисної та виробничої функцій трудового права, за допомогою яких має забезпечуватись рівновага інтересів працівників і роботодавців. Це ж стосується інтересів професійних спілок і організацій роботодавців. Механізмом досягнення цього балансу стають нова і значно більш велика роль трудового договору, а також механізм консультацій і узгоджень у колективних відносинах. Проектом пропонуються варіанти вирішення численних проблем, у тому числі і тих, що не розвязувались десятиріччями.

Положення проекту повязані з чинними законами, враховано зміст нового Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, Закону України “Про охорону праці”, а також формулюються нові положення, що передбачають скасування відповідних законів чи їх окремих положень.

Проблему співвідношення Трудового кодексу та інших законів про працю передбачається вирішити наступним чином. Закони України “Про відпустки” та “Про оплату праці” повинні втратити чинність, оскільки ці питання доцільно вирішити безпосередньо у Трудовому кодексі. Закон України “Про охорону праці” зберігає чинність, оскільки містить численні правила, що виходять за межі предмета Трудового кодексу. Закони України “Про колективні договори і угоди” і “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” зберігають чинність, оскільки цей нормативний матеріал поки що не готовий до кодифікації, що не повинне стримувати прийняття нового Трудового кодексу і вирішення у такий спосіб багатьох десятків інших актуальних проблем до того часу, коли буде підготовлена кодифікація колективного трудового права.

Проект Трудового кодексу складається із дев'яти книг (429 статей).

Книга перша “Загальні положення”. У цій книзі сформульовані такі нові суттєві положення:

1) у звязку з поширенням використання найманої праці в цивільно-правових формах, за якими не забезпечуються права та інтереси працівників, у статті 5 проекту відносини щодо виконання робіт фізичними особами кваліфікуються, за загальним правилом, як трудові, а коло винятків з цього правила встановлюється вкрай обмеженим. Цим під захист трудового законодавства повертаються сотні тисяч працівників, які сьогодні виконують роботу за цивільно-правовими договорами, і позбавлені навіть права на охорону праці;

2) значно більш чітко, ніж раніше, визначено сферу дії трудового законодавства (статті 7 – 11 проекту), в тому числі межі його поширення на відносини з участю іноземних працівників і роботодавців (статті 12-14 проекту);

3) включено положення, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) (стаття 2 проекту) і інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (статті 3, 4, 26, 32 проекту);

4) з метою усунення порушень інтересів працівників при ліквідації юридичних осіб та створенні на їх базі нових юридичних осіб уперше встановлені правила щодо правонаступництва в трудових відносинах;

5) з урахуванням статті 3 Конституції України та міжнародно-правових актів встановлено обовязок роботодавця шанувати честь і гідність працівників (пункт 1 частини першої статті 33 проекту). Виконання цього обовязку забезпечується обовязком відшкодувати моральну шкоду (стаття 404 проекту);

6) У главі 5 цієї книги (статті 45-60 проекту) вперше систематизовані положення щодо відносин, що передують трудовим. Поряд з нормами, що містяться в чинному Законі “Про зайнятість населення” у проекті викладається низка нових положень щодо захисту від дискримінації, обовязку роботодавця за наявності відповідних юридичних фактів прийняти працівника на роботу.

Книга друга “Виникнення, зміна та припинення трудових відносин”. Основною ідеєю цієї книги є внесення більшої визначеності у трудові відносини з огляду на складність застосування раніше чинного законодавства та численні трудові спори, породжені цією складністю. Враховувалась також необхідність надати трудовим відносинам той вигляд, який обумовлюється новим змістом суспільних відносин, що склались в Україні. У цій книзі сформульовані такі нові положення:

1) проведено розмежування між трудовими відносинами та трудовим договором як різними правовими явищами;

2) по-новому визначено перелік документів, що предявляються при прийнятті на роботу (стаття 62 проекту). Трудова книжка предявляється на розсуд працівника, а ведеться роботодавцем на вимогу працівника. Встановлено обовязок роботодавця на вимогу працівника видати йому рекомендаційну характеристику (стаття 129 проекту) та право працівника предявити її роботодавцеві при прийнятті на роботу (стаття 62 проекту);

3) письмова форма трудового договору визнається обовязковою (стаття 66 проекту). Проте порушення цієї вимоги не тягне недійсності трудових відносин, що виникли;

4) трудовому договору надається значення повноцінного юридичного акта, вихід за межі якого не допускається. Це знімає питання про право роботодавця на одностороннє переміщення працівників та зміну істотних умов праці;

5) вперше чітко визначено зміст трудової функції працівника та її співвідношення з переліками робіт, що наводяться в кваліфікаційних характеристиках (стаття 73 проекту);

6) запропоновано виключити із трудового законодавства правові конструкції сезонного і тимчасового трудових договорів, оскільки вони є несприятливими для працівників і за яких при відсутності стабільності трудових відносин (трудові відносини тривали короткий час) працівник в деяких випадках звільнявся за ініціативою роботодавця у спрощеному порядку;

7) виключено дискримінаційне обмеження права працівників, які працюють за строковим трудовим договором, на звільнення за власною ініціативою;

8) з метою надання працівникам, які вступили в строкові трудові відносини, кращих умов для реалізації права на працю передбачена можливість укладення після закінчення строку трудових відносин трудового договору на наступний строк, якщо відповідні роботи припиняються тимчасово (в звязку з їх сезонним характером тощо) (стаття 79 проекту);

9) чинний занадто складний механізм переміщень працівників та зміни істотних умов праці запропоновано замінити елементарно простим механізмом, відповідно до якого: а) роботодавець має право на переміщення працівників в межах трудового договору (частина 1 статті 80 проекту); б) за роботодавцем визнається право на внесення змін в організацію виробництва і праці (стаття 81 проекту);

10) пропонується встановити більш гнучкі правила щодо переведення на іншу роботу, в тому числі на тимчасову і постійну роботу, для заміщення відсутнього керівника, на інше підприємство (статті 81 - 86 проекту);

11) статті 87 - 93 проекту вперше визначають умови відсторонення від роботи залежно від його підстави. Зокрема, механізм відсторонення осіб, що знаходяться в стані алкогольного, наркотичного або токсичного спяніння (стаття 88 проекту) враховує і обєктивну необхідність такого відсторонення, і право людини на недоторканість;

12) усунуто невизначеність щодо переважного права на залишення на роботі при скороченні штату (таке право має працівник, підстава переваги якого зазначена у статті 107 проекту першою і за більшою кількістю підстав; визначено межі, в яких виявляються переваги на залишення на роботі, та право роботодавця вийти за ці межі);

13) значно обмежено можливості звільнення за ініціативою роботодавця з підстави невідповідності працівника. Крім випадків, передбачених пунктом 3 частини 1 статті 110 проекту, це можливе лише тоді, коли працівник відмовився від переведення на роботу, що відповідає стану здоровя працівника;

14) пропонується відмовитись від надання імперативного характеру згоді профспілкового органу на звільнення працівників (статті 125, 126 проекту). За умов, коли значна частина працівників не є членами профспілок, правило про обовязковість згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з деяких підстав стало дискримінаційним стосовно працівників, що не є членами профспілки.

Книга третя “Умови праці” формулює положення щодо робочого часу, часу відпочинку, заробітної плати, гарантій і компенсацій, охорони праці, внутрішнього трудового розпорядку, соціального страхування. В цій книзі сформульовані такі нові та суттєві для раціонального правового регулювання трудових відносин положення:

1) вперше сформульовано загальні правила про склад робочого часу (стаття 138 проекту);

2) проведено розмежування між поняттями “тривалість робочого часу”, що характеризує норму робочого часу, і “тривалість роботи”, що належить до групи норм, що визначають режим робочого часу;

3) з метою усунення розбіжностей у визначенні норми (фонду) робочого часу при різних режимах робочого часу встановлюється, що основою для визначення норми робочого часу є пятиденний робочий тиждень з рівною тривалістю роботи в кожний день тижня (стаття 142 проекту);

4) вперше сформульовані розгорнені правила щодо використання режиму підсумованого обліку робочого часу (стаття 147 проекту);

5) упорядковуються відносини, що стосуються вихідних днів. Це можливо за умови визнання двох видів вихідних днів: а) загальний вихідний день; б) вихідний день працівника (відповідно до встановленого стабільного режиму роботи, графіку змінності, графіку виходу на роботу) (стаття 163 проекту);

6) положення, що стосуються відпусток, відтворюють положення чинного Закону “Про відпустки” за деякими виключеннями;

7) правила щодо нормування праці не передбачають встановлення колективними договорами норм праці та розцінок, оскільки зазвичай це є нереальним. Натомість пропонується в колективному договорі передбачати порядок встановлення, заміни та перегляду норм праці, а право їх встановлення відповідно до умов колективного договору надати роботодавцеві. Передбачається також посилити захист прав працівників в звязку з застосуванням норм праці, які вимагають інтенсивності праці, що перевищує її нормальний рівень (стаття 213 проекту);

8) сформульовано положення про першочерговість виплати заробітної плати за рахунок коштів, що поступають до каси або на рахунок роботодавця (частина 5 статті 246 проекту);

9) запропоновано відійти від широкого визначення заробітної плати, як такої, що включає в себе винагороду за працю, гарантії і компенсації. Таке визначення не давало можливості погодити положення трудового законодавства з актами податкового законодавства. В проекті ці три правові категорії чітко розмежовуються;

10) мінімальна заробітна плата визначається як законодавче встановлений розмір заробітної плати (тарифної ставки, окладу). Тарифна ставка, оклад мають забезпечувати виконання обовязку роботодавця оплачувати працю в розмірі, не нижче встановленого державою мінімуму. Інші види заробітку при визначенні виконання цього обовязку не повинні враховуватись;

11) чітко визначені підстави доплат працівникам за інтенсифікацію праці, порядок їх встановлення (стаття 232 проекту), а також скасування (стаття 73 проекту);

12) правила про обмеження відрахувань із заробітної плати викладені з урахуванням суміжних правил Закону “Про виконавче провадження” та Декрету “Про прибутковий податок з громадян” (статті 264, 265 проекту);

13) положення щодо охорони праці викладені відповідно до Закону “Про охорону праці”. З метою посилення захисту прав працівників у випадках, коли всупереч законодавству роботодавець не забезпечив видачу працівникам молока або лікувально-профілактичного харчування, передбачається стягнення на користь працівника вартості відповідних продуктів (стаття 278 проекту).

Книга четверта “Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців”. У ній сформульовано низку нових положень, що стосуються праці неповнолітніх, керівників підприємств, установ, організацій, працівників кооперативів, що одночасно є їх членами, а також праці осіб, що знаходяться в трудових відносинах з субєктами малого підприємництва і роботодавцями-фізичними особами. Зокрема, це такі положення:

1) пропонується встановити додаткові положення, спрямовані на захист прав і інтересів неповнолітніх: закріплюється обовязок держави та її органів здійснювати заходи з метою запобігання найгірших форм дитячої праці, виявляти випадки використання дитячої праці, встановлюється заборона на використання праці неповнолітніх на роботах, на яких вони наражаються на фізичне, психологічне чи сексуальне насильство, та порядок встановлення переліку таких робіт (статті 292 проекту);

2) з огляду на нестійке становище субєктів малого підприємництва пропонується встановити низку спеціальних правил, які поширюються на трудові відносини з участю таких роботодавців. Оскільки такі особливості повинні стосуватись тільки роботодавців, які дійсно потребують спеціальної уваги законодавця, ці особливості передбачається поширити на роботодавців, які використовують працю не більше 20 осіб (стаття 300 проекту);

3) статті 321-332 проекту вносять необхідну ясність стосовно трудових відносин виробничих кооперативів з працівниками, які є їх членами. Ці працівники не вважаються найманими (стаття 321 проекту), що відкриває можливості для участі найманих працівників виробничих кооперативів у колективних трудових відносинах і реалізації ними своїх колективних прав та інтересів;

4) статті 333-341 проекту встановлюють особливості трудових відносин керівників підприємств, установ, організацій. Тут визначаються особливості здійснення функцій роботодавця щодо керівників (стаття 333 проекту), визначаються вид та зміст трудових договорів з керівниками. Передбачається, що звичайно з керівниками укладаються трудові договори, на які поширюється трудове законодавство, якщо інше не передбачено трудовим договором. Не допускається будь-яких відступлень лише від правил про охорону праці. Стосовно керівників юридичних осіб публічного права зберігається (у відповідних випадках – встановлюється вперше) контрактна форма трудового договору, що передбачає також збереження нормативно-правової бази щодо контрактів з керівниками державних підприємств. Стосовно інших юридичних осіб державного і комунального секторів економіки (термінологія статей 22, 24 Господарського кодексу України) передбачається збереження контрактної форми трудового договору і її нормативно-правової бази, представленої актами Фонду державного майна.

Книга пята “Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації”. В цій книзі (статті 342 - 351 проекту) стосовно всіх видів професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації встановлюються правила, що передбачають можливість погодження між роботодавцем та працівником умов інвестування роботодавцем коштів в робочу силу та зустрічних зобовязань працівника відпрацювати у даного роботодавця певний строк або відшкодувати на користь роботодавця його затрати на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника.

Книга шоста “ Колективні трудові відносини”. У статті 352 проекту наводиться визначення колективних трудових відносин як відносин між найманими працівниками та роботодавцями. Оскільки законодавець пішов шляхом визнання повноважень трудових колективів (частина 8 статті 65, частина 1 статті 69 Господарського кодексу України), в статті 372 проекту встановлюється, що Трудовий кодекс не поширюється на діяльність трудових колективів (відносини з їх участю). Так, залишається вільним для подальшого правового врегулювання поле, на якому будуть мати можливість діяти трудові колективи як єдине зібрання всіх працівників, в тому числі і посадових осіб, які здійснюють функції роботодавця. В книзі сформульовані такі найбільш загальні положення:

1) положення про зміст колективних трудових відносин (консультації, переговори, укладення колективних договорів і угод, контроль за їх виконанням, розвязання колективних трудових спорів (частина 2 статті 352 проекту);

2) закріплення права кожного працівника на участь у колективних діях (стаття 353 проекту);

3) визначення двох форм здійснення права працівників у колективних трудових відносинах – шляхом представництва і безпосередньо (стаття 355 проекту);

4) визнання пріоритетного права профспілок на представництво і можливості представлення інтересів працівників іншими вільно обраними працівниками представниками (представником), у разі, якщо на підприємстві, в установі, організації не діє ні одна профспілка (стаття 356 проекту);

5) визначення порядку представництва працівників на рівні території, галузі та на державному рівні (стаття 357 проекту);

6) врегулювання порядку безпосереднього (шляхом прийняття рішень на зборах і конференціях) здійснення працівниками колективних прав (статті 359, 360 проекту);

7) визначення ролі держави, її органів, органів місцевого самоврядування в забезпеченні нормального розвитку колективних трудових відносин (стаття 363 проекту);

8) положення про судовий захист прав учасників колективних трудових відносин (стаття 369 проекту). Це відкриває можливість, зокрема, для примусового виконання угод, що можуть укладатись з метою вирішення колективних трудових спорів;

9) визначення кола питань, що мають вирішуватись роботодавцем за погодженням з профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником). До цього кола належать питання, що складають зміст колективного договору (частина 2 статті 364 проекту). В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом, роботодавець запитує думку представницького органу (проводить консультації).

Книга сьома “Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства”. У цій книзі з урахуванням чинного законодавства встановлюються загальні правила щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, зокрема, законодавства про охорону праці, а також в окремій главі формулюються норми щодо контролю і нагляду, який здійснюється державною інспекцією праці.

Книга восьма “Відповідальність сторін трудових відносин”. Оскільки трудове законодавство поширюється на весь комплекс відносин між роботодавцем і працівником, повязаних з працею, встановлюються правила про відповідальність роботодавця перед працівником за незбереження майна працівника, якщо знаходження майна в приміщеннях роботодавця є звичайним, а працівник не має можливості контролювати його збереження, про відповідальність роботодавця за ненадання працівникові благ чи послуг, передбачених трудовим договором, про відповідальність роботодавця за моральну шкоду, зокрема, при невиконанні обовязку шанувати честь і гідність працівника (статті 401-404 проекту). Правила про матеріальну відповідальність працівників переважно запозичені із чинного законодавства. Разом з тим встановлено такі нові правила:

1) з урахуванням чинних норм трудового права дається визначення причинного звязку між допущеним працівником порушенням та прямою дійсною шкодою на боці роботодавця (стаття 391 проекту);

2) розкривається зміст категорії вини як умови відповідальності працівників (частина п’ята статті 391; частина 2 статті 388 проекту);

3) встановлено цілком необхідний виняток із загального правила про презумпцію невинності працівника для випадків недостачі матеріальних цінностей, що були передані працівникові для будь-яких цілей (стаття 399 проекту);

4) заборонено застосовувати будь-які коефіцієнти при визначенні розміру прямої дійсної шкоди, оскільки це правило було виправданим раніше, коли був дефіцит багатьох товарів.

Книга девята “Індивідуальні трудові спори”. Відповідно до Конституції України основним визнається судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. За згодою між роботодавцем і профспілковим органом або вільно обраними працівниками представниками (представником) передбачається можливість створення комісій з трудових спорів. Запропоновано повернутись до паритетного порядку формування та прийняття рішень комісіями з трудових спорів. Строк звернення працівників з заявами до суду на захист своїх прав, що випливають із трудового законодавства, пропонується, за загальним правилом, подовжити до трьох років, маючи на увазі, що ці права є повноцінними і повинні захищатись так, як і права цивільні. Із цього загального правила встановлені винятки, що відповідають чинному законодавству.

У статті 427 проекту пропонується правова конструкція поновлення на роботі, що покликана дати вихід із ситуації, коли керівник підприємства, установи, організації поновлений судом на роботі, але колегіальний орган, що уповноважений вирішувати питання про прийняття на роботу та звільнення керівника, не збирається взагалі (в звязку з неявкою відповідних осіб) або не приймає рішення про поновлення на роботі. Пропонується встановити, що невидання наказу (неприйняття рішення) про поновлення на роботі не впливає на трудові відносини з працівником, якого поновлено на роботі, якщо його допущено до роботи. Встановлено також, що з моменту допущення до роботи поновленого на роботі керівника повністю припиняються повноваження працівника, який до цього знаходився на посаді керівника.