14. Консультативная, согласительная и арбитражная служба

Эта независимая государственная организация, созданная для по­средничества при трудовых спорах, управляется советом, состоящим из тех, кого назначают после консультаций с организациями как работодателей, так и наемных работников.

ЗАКОН О ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЯХ

15. Определения

(а) Трудовой (отраслевой) конфликт — это спор между рабочими и их работодателем по вопросам условий занятости, найма, увольне­ния, распределения работ, процедурным соглашениям, членству в профсоюзе.

(б) Профсоюз — это организация, полностью или в основном со­стоящая из рабочих, основная цель которой заключается в регули­ровании взаимоотношений между наемными работниками и рабо­тодателями или ассоциациями работодателей. Это не корпоративный орган, но он обладает полномочиями заключать контракты, преследовать в судебном порядке и являться объектом судебного преследования от своего собственного имени.

(в) Ассоциация работодателей — это организация, полностью или в основном состоящая из работодателей или владельцев, чьей основ­ной задачей является регулирование взаимоотношений между рабо­тодателями и наемными работниками или профсоюзами.

16. «Закрытое» предприятие

«Закрытым» предприятием называют такую компанию, в которой действует соглашение между профсоюзом и работодателем о том, что принимать на работу можно только членов данного профсоюза.

Заранее «закрытые» предприятия, т.е. когда создается ситуация, в которой претендент на место должен быть членом профсоюза, иначе его кандидатура вообще не будет рассматриваться, объявлены незаконными на основании Закона о занятости 1990 г.

21.Управление и принципы обучения персонала

СИСТЕМАТИЧЕСКИЙ ПОДХОД

1.Цель обучения персонала

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков ра­ботника выполнять производственные задачи, в которых заинтере­сована компания, обучение позволяет более эффективно использо­вать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой.

2. Причины внутрифирменного обучения

(а) установкой нового оборудования или внедрением новых техно­логий, которые требуют новых или улучшенных навыков;

(б) изменением производственных методов;

(в) изменением продукта труда, что может потребовать обучения не только в области производственных методов, но и в области марке­тинговых функций компании;

(г) сделанным заключением о неэффективности работы;

(д) нехваткой рабочей силы, что также требует повышения уровня квалификации ряда работников;

(е) намерением руководства сократить брак, а также улучшить каче­ство продукции компании;

(ж) ростом числа несчастных случаев и аварий на производстве;

(з) продвижением или переводом отдельных работников компании.

3. Систематический подход к внутрифирменному обучению

Систематический подход к обучению должен включать в себя все пункты приведенной ниже программы.

(а) Тщательное определение и анализ рабочего места (должности).

(б) Установление разумных нормативов эффективности производ­ства, вероятно, с помощью советов опытных работников.

(в) Выявление у отобранных для обучения работников достаточных способностей для того, чтобы добиться требуемых нормативов эф­фективности работы.

(г) Далее рассматривается расхождение между (б) и (в). Это расхож­дение часто называют «недостатком обучения», хотя частично оно может образоваться за счет ошибок в организации производства, плохого качества исходных материалов или дефектов оборудования.

(д) Программы обучения должны составляться с целью удовлетво­рения потребностей в обучении, выявленных в (г).

(е) Отобранные работники направляются для прохождения курса обучения, промежуточные и окончательные результаты обучения, а также сама программа тщательно фиксируются.

(ж) Оценивается эффективность работы обученного работника: ес­ли программа обучения была эффективной, то работник с легко­стью достигает нормативов производства и эффективности, уста­новленных в (б) (проверка действенности).

(з) Предпринимается попытка высчитать затраты на обучение и со­поставить их с финансовыми выгодами, полученными за счет по­вышения эффективности работы обученных сотрудников. Если в результате расчетов установлено, что аналогичный результат может быть достигнут при меньших затратах, следует пересмотреть в соот­ветствующую сторону всю программу обучения (оценка).

Программу можно выразить с помощью следующей памятки-акростиха (первые буквы слов, с которых начинается каждая строка этой памятки, образуют слово approach — «подход»).

Analyse job Проанализируй работу

Performance standards Установи нормативы эффектив­ности работы

Performance attained Проверь эти нормативы на дости­- гаемость

Requirements of training Определи требования к обучению Originate training programme Составь программу обучения Administer training Проверь действенность программы Check results Оцени результаты обучения

How can training be improved next Как можно улучшить обучение?

time?

СТРУКТУРА ОБУЧЕНИЯ