6. Несправедливое увольнение

В случае, если причины предупреждения об увольнении не соответ­ствуют действительности, может иметь место незаконное увольне­ние; в отличие от незаконного увольнения несправедливое уволь­нение — это увольнение, которое Закон 1978 г. о защите прав ра­ботников по найму (о консолидации) квалифицирует как увольне­ние по причинам, иным, чем: (а) общее сокращение избыточного персонала; (б) крупный проступок; (в) неадекватное выполнение должностных обязанностей или (г) прочие существенные причины.

Существует четыре обстоятельства, которые несомненно свидетель­ствуют о незаконном увольнении.

(а) Увольнение беременной женщины по причине того, что она бе­ременна.

(б) Увольнение за членство в профсоюзе или за профсоюзную дея­тельность, равно как и за отказ присоединиться к профсоюзу.

(в) Увольнение работников в случае перехода бизнеса в другие руки — если только одновременно с этим не происходят серьезные техни­ческие, экономические или организационные изменения, автома­тически приводящие к увольнению части персонала.

(г) Увольнение работника за то, что он возбудил дело против рабо­тодателя, чтобы защитить свое законное право, или обвинил его в нарушении законных прав.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ

7. Юридическое определение

Согласно Закону 1978 г. о защите прав наемных работников работ­ник считается уволенным по сокращению штатов, если единствен­ной или основной причиной его увольнения является то, что по­требности работодателя в работниках, выполняющих определенную работу в месте, где они были наняты, сократились или вообще ис­чезли. Если надобность в работнике в одном подразделении отпала, но вместо увольнения по сокращению штатов он был переведен в другое подразделение компании и заменил другого работника, ко­торый был уволен, то этот последний считается уволенным по со­кращению штатов.

Спорные случаи увольнения по сокращению штатов рассматри­ваются в промышленных трибуналах. От работодателя требуются доказательства того, что работник не был уволен по сокращению штатов или что альтернативная работа, которая могла быть ему предложена, была достаточно приемлема. Механизм действия зако­на показан на диаграмме, представленной на рис. 19.1.

20.Взаимоотношения с наемными работниками

1. Природа взаимоотношений с работниками

Взаимоотношения с наемными работниками включают в себя «тру­довые отношения, участие работников в выработке управленческих решений, в коммуникациях, а также содержание политики улучшения сотрудничества между администрацией и работниками, контроль за процедурой подачи и рассмотрения жалоб работников и минимиза­цию конфликтов в среде работников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения объединяют правила, традиции, соглашения и практику, управляющие взаимодействия между администрацией и рабочей силой организации, куда включаются коллективное пред­ставительство работников в руководящих структурах организации и коллективное заключение трудовых договоров.

2. Стратегия взаимоотношений с работниками

Стратегические управленческие решения, касающиеся взаимоотноше­ний с трудовым коллективом, необходимы по следующим вопросам.

(а) Целесообразность признания профсоюзов.

(б) Методы, которые следует использовать для коммуникаций с персоналом.

(в) Базовые принципы распределения прибыли компании между ее владельцами и работниками.

(г) Роль и функции рабочих представителей.

(д) Порядок организации, структура и границы заключения коллек­тивного трудового договора.

(е) Границы допуска представителей рабочего коллектива к форми­рованию и принятию управленческих решений (например, через рабочие советы).

(ж) Целесообразность привлечения руководством внешних органов для разрешения возникающих трудовых споров и арбитража.