9. Оклад как форма вознаграждения за труд

Оклад отличается от заработной платы по многим параметрам, что является отражением традиционно сложившегося различного отно­шения работодателя к работнику физического труда и служащему.

(а) Оклад, как правило, представляет собой общее вознаграждение, т.е. при вознаграждении в виде оклада не предусматривается до­полнительных надбавок за тяжелые условия работы, например, премиальные за повышение производительности труда и т.д.

(б) Оклад является прогрессивной формой оплаты труда;

(в) Оклад часто рассматривается как персональная плата данному сотруднику, в то время как заработная плата равного размера вы­плачивается всем работникам данной специальности.

(г) Размер оклада очень часто представляет собой конфиденциаль­ную информацию, тогда как размер заработной платы может быть известен всем.

(д) В частном секторе оклад является предметом переговоров с профсоюзами в гораздо меньшей степени, чем заработная плата.

10. Администрирование оклада

Под администрированием оклада понимаются все процессы опре­деления, контроля и мониторинга окладов, выплачиваемых работ­никам компании. Это относится прежде всего к структуре и выпла­те оклада (в том числе к выбору критериев для установления разме­ра и категории оклада), к формированию соотношения между до­полнительными льготами и базовой ставкой оклада, к определению сроков пересмотра окладов, а также к администрированию развития систем оплаты труда. Задачи администрирования заработной платы заключаются в следующем:

(а) обеспечить организации возможность точно прогнозировать свои будущие затраты на заработную плату сотрудников и ее эф­фективный контроль;

(б) установить справедливые различия между разными категориями штатных сотрудников;

(в) обеспечить стимул для сотрудников, предложив возможное про­движение по службе;

(г) установить соотношение между заработной платой служащих и их трудовым вкладом в функционирование организации;

(д) привлекать, удерживать и мотивировать работников подходяще­го для организации уровня.

11. Методы администрирования заработной платы служащих

Применение системы окладов требует:

(а) рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях;

(б) определения сметы окладов для различных категорий сотрудни­ков;

(в) анализа работы и оценки сложности работы;

(г) принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окла­дов работников разных градаций;

(д) выработки политики в отношении определения вклада сотруд­ников и повышения их окладов.

Существует несколько способов администрирования окладов служащих компании.

(а) Установление специальных размеров окладов, конкретным работ­никам.

(б) Учет заслуг — такой метод часто можно встретить в средних и крупных компаниях частного сектора.

(в) Приростный масштаб — этот метод администрирования окладов встречается преимущественно в государственном секторе, например в коммунальном хозяйстве, местном самоуправлении, национализи­рованных компаниях, хотя в последние годы его все чаще можно встретить в компаниях, принадлежащих частному сектору.

(г) Ставка за возраст.