15. Набор персонала

1. Определения

Между набором и отбором персонала существует определенное раз­личие.

(а) Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакан­сий, он включает изучение характеристик вакантного места, рас­смотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установ­ление контактов с этими претендентами и получение от них запол­ненной анкеты поступающего на работу,

(б) Отбор — это следующий этап, заключающийся в оценке канди­датов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место.

2. Внутренние источники заполнения вакансии

Заполнение вакантных мест работниками компании имеет ряд преимуществ.

(а) Достигается более высокий уровень мотивации, поскольку воз­можности работников компании уже известны и оценены, и у них имеются реальные возможности для продвижения.

(б) Лучше используется потенциал работников, поскольку компа­ния, в которой они работают, может более эффективно использо­вать их возможности.

(в) Это более надежный способ заполнения вакансии по сравнению с привлечением претендентов извне, поскольку находящиеся в шта­те работники лучше известны кадровой службе, чем новички.

(г) Тот, кто уже работает в компании некоторое время, менее скло­нен к уходу, чем тот, кто пришел недавно.

(д) Внутренний набор персонала гораздо быстрее и дешевле, чем набор работников со стороны.

3. Внешние источники заполнения вакансии

Внешние источники рабочей силы можно разделить на два клас­са:

• первый класс составляют источники относительно недорогие, но предлагающие лишь ограниченный выбор кандидатов, к числу кото­рых можно отнести, например, разовые обращения тех, кто ищет работу самостоятельно и не зарегистрировался как соискатель, госу­дарственные центры занятости, прямые связи со школами и коллед­жами;

• второй класс составляют сравнительно дорогостоящие источ­ники свободной рабочей силы, которые обеспечивают работодателю доступ к широкому кругу соискателей, например, через рекламу и использование частных агентств по трудоустройству.

4. Колледжи и агентства

Эти источники обычно обеспечивают воз­можность набора кандидатов на освобождающиеся рабочие места всего один раз в год, но эту специфическую трудность легко пре­одолеть, если компании приурочивают начало курсов внутрифир­менного обучения к осени или по возможности заполняют вакан­сии за счет временных работников в ожидании, когда можно будет приступить к рекрутингу выпускников школ и университетов.

Государственные агентства по трудоустройству

Государственная служба занятости и службы занятости различных министерств Великобритании обеспечивают возможности набора работников, которые обходятся работодателям очень дешево или вообще бесплатно. Однако предлагаемый этими службами выбор достаточно ограничен, поскольку работники многих категорий предпочитают искать работу иными методами и не регистрируются как безработные или соискатели вакансий в соответствующих госу­дарственных учреждениях

Частные агентства по трудоустройству

Организации, на коммерческой основе занимающиеся платным обеспечением работодателей кандидатами на заполнение вакантных рабочих мест, могут быть двух основных типов:

(а) Кадровые агентства по подбору офисного персонала, которые в основном располагают информацией о вакансиях канцелярской, офисной работы, машинописи и компьютерного набора и т.д.

(б) Кадровые агентства по подбору руководящего персонала выс­шего звена, которые, как правило, берут на себя весь процесс рекрутирования и первый этап отбора персонала на управленческие и профессиональные вакансии.

Кадровые агентства обладают двумя недостатками.

• Зачастую кадровое агентство, за короткий срок просто не сможет понять, какой именно тип работника более подходит компании-клиенту,

• Кадровому агентству очень трудно довести до конца работу по подбору подходящей кандидатуры и обосновать работода­телю свои рекомендации.