10. Культура места работы

Специалист Чарльз Хэнди (Charles Handy)выделяет четыре типа организационной культуры: власть, роль, задача, личность. При этом один тип может доминировать во всей организации или в разных частях компании могут существовать разные типы культуры.Власт­ная культурапроистекает из единого централизованного источника, как, например, в малом бизнесе, который начал расширяться. В ее рамках имеется всего несколько правил и процедур, она характеризу­ется небольшим числом комитетов. Все важные решения принима­ются горсткой людей, при этом используются прецеденты.

Ролевая культурапо контрасту с властной высоко бюрократизи­рована. Она действует через официальные роли и установленные процедуры; при решении вопросов и разрешении споров существу­ет четкое распределение ролей. Организация, в которой преоблада­ет ролевая культура, характеризуется безопасностью и предсказуе­мостью, но вследствие жесткой регламентации она не способна к быстрому приспособлению к переменам (что, кстати, легко может организация с властной культурой). Следующий тип культуры —культура задачи.Эта культура в основе своей ориентирована на вы­полнение задания, проекта, работы. В ее рамках отсутствует единый доминирующий лидер, все участники сосредоточены и сконцентри­рованы на выполнении коллективной задачи.Культура личности характерна лишь для организаций, существующих для удовлетворе­ния потребностей только своих членов. Примерами подобных орга­низаций могут быть товарищества, консалтинговые фирмы, про­фессиональные организации.

10.Планирование человеческих ресурсов

ПРИРОДА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Определение

Планирование человеческих ресурсов (ПЧР, или HRPотангл.hu­manresourcesplanning. —Прим. пер.)можно определить как попыт­ку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степе­ни эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс вхо­дит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем и, следовательно, с организа­цией соответствующих программ найма, обучения, перераспределе­ния и возможно увольнения работников.

2. Цели

Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях:

• набор персонала;

• избежание увольнений;

• подготовка персонала — по численности и категориям;

• управление развитием;

• расчет затрат на рабочую силу;

• коллективное обсуждение производительности труда;

• размещение персонала.

Рис. 10.1 Процесс планирования человеческих ресурсов

3. Важность задач компании

На рис. 10.1 показано, что важнейшим первым шагом планирова­ния человеческих ресурсов компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производст­ва, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость в человече­ских ресурсах, которая соотносится с существующей на рынке тру­да конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план челове­ческих ресурсов.

Затем руководство компании должно рассмотреть план челове­ческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объ­ема производства в назначенные сроки из-за того, что запланиро­ванные для этого человеческие ресурсы, либо не могут быть обуче­ны в заданные сроки, либо не существуют в нужном объеме.