4. Плюралистическое и унитарное восприятие

Точка зрения представляет собой совокупность всех взглядов, пред­посылок и психологических влияний, которые определяют характер восприятия и толкования индивидуумом проблем и событий. В кон­тексте трудовых отношений люди с унитарной точкой зрения (с уни­тарным восприятием) рассматривают обе стороны бизнеса — руково­дство компании и наемных работников как имеющие идентичные интересы и, следовательно, полагают, что рабочие должны естест­венно сотрудничать с руководством, должны работать как единая команда и активно стремиться помогать руководству компании в достижении поставленных целей. Таким образом, HRM должно включать: а) унификацию усилий, б) применение мер, призванных вдохновлять и мотивировать рабочую силу, в) информирование рабо­чих о подробностях общих целей, поставленных перед организацией и г) разработку политики для обеспечения лояльности и преданности работников своей компании.

Основные проблемы, связанные с унитарным подходом, сле­дующие.

(а) Унитарный подход не в состоянии охватить мотивы индивиду­ального работника, который не считает, что все работники компа­нии «находятся в одной лодке».

(б) Считается, что унитарный подход не способен признать неиз­бежность конфликтов интересов в определенных ситуациях взаимо­отношений руководства и работников компании.

(в) Унитарный подход может нанести ущерб эффективному разре­шению споров и конфликтов.

5. «Новый подход» к hrm

«Новое» в содержании HRMсводится к сле­дующему.

• Индивидуализм в большей степени, нежели коллективизм (что является результатом долгосрочного снижения численно­сти наемных работников, состоящих в профессиональных союзах).

• Система оплаты труда, базирующаяся на индивидуальных трудовых контрактах (см. п. 20.9), в которых вознаграждение работника определяется путем индивидуальных переговоров в противоположность заключению коллективного договора с участием профсоюзов.

• Рост уровня занятости временных, частично занятых и при­влекаемых на случай работников.

• Представление, что менеджеры и работники имеют общие инте­ресыв достижении целей, поставленных компанией.

• Необходимость сокращения затрат и внедрения экономных производственных методов в условиях постоянно ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса.

• Межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между руководством и работниками, соответствующая стан­дартам высокотехнологичных отраслей производства, исполь­зующих новейшие управленческие технологии;

• Гибкая трудовая практика .

• Работа в команде, внедрение корпоративных ценностей, кол­лективное (в противовес индивидуальному) корпоративное обучение, идея о приоритетности потребностей клиента. Плюрализм и управление конфликтами откладываются в сто­рону, тогда как специалисты в области HRM сосредоточива­ют свои усилия скорее на широкомасштабной проблеме кор­поративной культуры и лидерства, чем на детализированных процедурах и правилах.

6. Теория заинтересованных лиц

Эта теория предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами лиц (заинтересованных лиц), то задача управления состоит в достижении разумного баланса удов­летворения интересов этих групп. Примером заинтересованных лиц могут служить акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе бан­ки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти. Таким образом, менеджеры должны обладать качествами политиков и дипломатов. Они должны уметь устанавливать хорошие отноше­ния с каждой группой заинтересованных лиц, развивать в себе спо­собности к убеждению, создавать союзы, представлять одну часть заинтересованных лиц другой и проч.