4.3. Виды и структура корпоративного кодекса

Как правило, кодексы содержат две части:

- идеологическую (кредо и миссия компании, ее ценности и нравственно-этические идеалы; стратегические заявления руководства; описание стиля руководства; фирменного стиля; этические принципы отношений с внешней и внутренней общественностью; ритуалы и традиции, легенды и мифы);

- нормативную (правила и стандарты корпоративного поведения).

В «Методических рекомендациях для российских компаний», разработанных Ассоциацией независимых директоров (АНД) и Российским институтом директоров (РИД), предлагается следующий порядок оформления документов деловой этики:

«Вводная часть (преамбула, введение), в разном объеме в зависимости от типа документа деловой этики, может содержать описание предпосылок создания и предназначения (цели и задачи) декларации, хартии или кодекса деловой этики.

В следующей части документа деловой этики, как правило, указываются наиболее важные для предприятия или организации основополагающие (всеобщие, экуменические) или международные принципы деловой этики, а также этические (профессиональные) традиции, свойственные данной деловой сфере или конкретной компании.

Далее, в документах деловой этики обычно формулируются основные этические стандарты делового поведения в данной сфере бизнеса и правила деятельности предприятия или организации по отношению к своим собственным работникам или членам, а также к внешним участникам деловых отношений. Степень детализации и регламентирования деловой этики зависит от специфики предприятия или организации – числа участников деловых отношений, структуры и уровня развития, стратегических целей и задач, а также иных конкретных обстоятельств и условий».

В этом же документе отмечается, что этичность предприятия или организации достигается не только разработкой кодексов корпоративной этики, но и наличием контроля за их соблюдением. В частности говорится, что прогрессивные предприятий и организаций все чаще вносят в кодексы описание системы контроля за соблюдением принципов корпоративной деловой этики, например, функции и технологию работы комиссии по этике и санкции за нарушение зафиксированных в документе этических принципов (Деловая этика. Методические рекомендации для российских компаний).

Большинство современных кодексов базируются на общепринятых в бизнес-сообществе правилах и принципах:

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.

Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».

Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.¹

В профессионально однородных организациях часто используются кодексы, в первую очередь регламентирующие поведение сотрудников

в сложных профессиональных этических ситуациях. Ведущая роль здесь принадлежит управленческой и внутриорганизационной функциям кодекса.

Дополнение такого кодекса положениями о ценностях и нравственно-этических принципах компании способствует выполнению репутационной функции.

Подобный кодекс, как правило, имеет значительный объем и сложное специфическое содержание и адресован всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций

становится сложным. Исходя из управленческой функции, кодекс должен формировать политику по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описывать стандарты образцового поведения в ситуациях, связанных с возможными злоупотреблениями и т.п. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе нецелесообразна. В то же время законы корпоративной этики требуют наличия корпоративного кодекса.

В такой ситуации используются два варианта кодексов: декларативный (общеорганизационный) и кодекс корпоративного поведения (сегментарный, направленный на отдельные группы внутренней общественности).

Декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники должны ориентироваться сами, исходя из декларированных этических норм. Подобный кодекс практически не наделен управленческой функцией.

Кодекс корпоративного поведения фиксирует конкретные нормы поведения сотрудников в отдельных случаях, где риск нарушений более высок или прогнозируемы сложные этические ситуации. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. Не являясь всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников, подобный кодекс практически утрачивает внутриорганизационную функцию.

Но создание кодекса, естественно, не гарантирует его успешное функционирование. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить следовать декларированным этическим нормам нельзя, можно только убедить в выгодности и целесообразности предлагаемого поведения.

Если на стадии разработки текста этического кодекса роль PR-специалиста может быть и второстепенной, совещательной (как правило, декларируемые ценности и нормы нравственно-этического поведения разрабатываются первыми лицами компании коллективно), то на стадии внедрения, овладения, донесения целесообразности требований до каждого сотрудника организации эту роль сложно переоценить. Задача PR-специалиста обосновать выгодность предложенных кодексом нравственно-этических самоограничений для каждого отдельного сотрудника. Эта выгодность может не быть сиюминутной и очевидной, но она, безусловно, существует и ее надо найти и объяснить каждому сотруднику фирмы. Повторимся: заставить следовать декларированным этическим нормам нельзя. Но можно и нужно сформировать желание и понимание необходимости этим нормам следовать. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Тем не менее, нельзя не согласиться и с мнением исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет.

Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова «сахар» должно стать сладко».¹

Корпоративная этика, зафиксированная в постулатах этического кодекса, является ключевым элементом, объединяющим участников производственного процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Показательно, что последнее десятилетие широко обсуждается идея выработки единого кодекса этических принципов поведения для бизнесменов из стран с так называемыми взаимосвязанными экономиками, которые составляют более трети экономики мировой. В июле 1996 года в Токио состоялся первый Всемирный конгресс по бизнесу, этике и экономике, одно название которого говорит о том, что идея взаимосвязи этики и экономики прочно утвердилась, в сознании делового мира.

«У компаний с корпоративной религией больше шансов в достижении брэнд-рая». «Руководство, способное интеллектуально и духовно обогащать сотрудников, создает более великую компанию, чем та, в которой босс - единственный, кто демонстрирует свой IQ». «Корпоративная религия - консенсус, настраивающий многие умы на один лад. Для достижения успеха значение имеют единство установок и общий путь к созданию ценности. Компания, управляемая корпоративной религией, предлагает работу только ее адептам. Это несколько цитат из недавно изданной на русском языке книги Йеспера Кунде «Корпоративная религия».²

Выводы:

Кодекс корпоративной этики - один из обязательных нормативно-правовых документов, с помощью которого менеджеры компаний стремятся повысить эффективность управления компанией.

Этический кодекс – это свод нравственно-этических ценностей, которые определяют идеологию компании, диктуют единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Кодексы корпоративной этики призваны нивелировать противоречия в интересах заинтересованных групп внутренней и внешней общественности организации.

К основным функциям кодекса корпоративной этики можно отнести репутационную, управленческую и внутриорганизационную. Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к социально-ответственной компании со стороны общественности. Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении запрета на те действия независимо от их экономической привлекательности, которые противоречат декларированными нравственно-этическими принципами. Внутриорганизационная функция кодекса заключается в том, что он является ретранслятором корпоративных ценностей компании для сотрудников организации, ориентиром на единые корпоративные цели, стимулом повышения собственных индивидуальных нравственно-этических требований.

Заставить следовать декларированным этическим нормам нельзя, но можно убедить в выгодности и целесообразности предлагаемого поведения. На стадии внедрения, овладения, донесения целесообразности требований корпоративной этики до каждого сотрудника организации роль PR-специалиста сложно переоценить.

Контрольные вопросы:

Чем является этический кодекс для организации?

Какие виды кодексов Вы знаете?

Приведите пример современного профессионального кодекса.

Чем является достойная репутация для современного бизнеса?

Перечислите функции корпоративного кодекса.

Какова структура корпоративного кодекса? Какие факторы влияют на выбор той или иной структуры корпоративного кодекса?

На чем базируется большинство современных кодексов?