Глава 4. Корпоративные этические кодексы

Во многих крупных российских компаниях одним из обязательных нормативно-правовых документов является кодекс корпоративной этики, с помощью которого менеджеры стремятся повысить эффективность управления компанией.

Этический кодекс, по сути, является сводом нравственно-этических ценностей, которые определяют идеологию компании, диктуют единые стандарты отношений и совместной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные.

Профессиональные кодексы содержат нормы морали, которые регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии в целом. Дополнительные этические ограничения, прописанные в кодексах, повышают статус профессионального сообщества в социуме и формируют доверие к представителям данной профессии. «История этических кодексов восходит к клятве Гиппократа, содержащей такие притягательные слова, как: «Употребляю все свои силы для помощи больным и воспрепятствую несправедливости и нанесению вреда… Сохраняю в чистоте и святости мою жизнь и мое искусство». Во всех этических кодексах звучит один и тот же призыв быть homo moralis. Всякий раз едва ли возможно установить, от имени какой философии выступают составители текстов этических кодексов и аналогов клятве Гиппократа»¹.

Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием и спецификой самой профессиональной деятельности (судьи, врачи, журналисты, специалисты по связям с общественностью и т.д.).

Кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей). С профессиональными кодексами в области PR мы познакомимся ниже.

Для регламентации наиболее значимых этических дилемм внутри организации создаются корпоративные кодексы.

4.1. Корпоративные кодексы: история и современность

Родоначальниками корпоративных кодексов считаются японские компании. Они довели регламентирование поведения внутри компании до абсолюта². Впервые "моральный кодекс сотрудника фирмы" появился в Японии в 1930-е годы. Компания Mitsushiti Electric составила для своих работников трактат "Семь духов", объединивший в себе принципы самурайского кодекса Бусидо и тогдашние представления об эффективном менеджменте.

После поражения во Второй мировой войне Япония переживала экономический кризис и для оживления национальной экономики Министерство внешней торговли и промышленности Японии занялось поиском моделей управления, которые позволили бы стране выйти из тяжелого положения. Вместе с государственными служащими над этой проблемой работало добровольное объединение бизнесменов «Кэйдзай Доюкай». Выработанные ими принципы управления в 50-60 годы стали внедряться на ведущих японских предприятиях. Началась так называемая «японская управленческая революция». Она означала переход от управления производством к «производству человека и его производственных отношений», в переходе от статуса наемных работников к статусу «работников-предпринимателей». В японской системе управления без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии, без ясного понимания каждым работником места своей компании в обществе и своего собственного места в данной структуре фирма существовать не может. Гимны, девизы, программные речи руководителей — это не что иное, как отражение миссии, принципов управления и поведения компании в обществе, поведения сотрудников внутри компании.¹

Несколько десятилетий назад корпоративная этика и корпоративные кодексы стали ключевым моментом в менеджменте американских компаний. Соединенные Штаты активно перенимали японский опыт использования ресурсов корпоративной культуры в управлении.

«В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:

• корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;

• «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

• комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;

• обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов.

• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны»¹.

После распада СССР достаточно длительный период времени Россия существовала в ситуации правового и этического вакуума. Но постепенно наша страна преодолевала негативные последствия переходного периода и отсутствие нравственных ограничений во взаимоотношениях с внешней средой, беспринципность и безнравственное отношение к собственным сотрудникам стали мешать ведению дел как внутри государства, так и за его пределами.

В 2002 году по данным Доклада о конкурентоспособности стран, ежегодно публикуемом Всемирным экономическим форумом (WEF), несмотря на неплохие объективные экономические показатели, Россия оказалась в конце списка из-за низкого уровня развития деловой этики. Эксперты WEF пользуются экономическими данными, взятыми из официальных источников, и дополняют их оценками, полученными в результате опроса. Для индекса 2002 года было опрошено 4800 руководителей крупнейших компаний мира. Россия находилась на 73-м месте по уровню бизнес-этики (из 80 возможных)².

Практически все страны при формировании рыночной экономики проходили этап «дикого капитализма», эпоху «первоначального накопления капитала», когда сиюминутная сверхприбыль была господствующей целью и смыслом почти любой предпринимательской деятельности. «В такие периоды мало кто задумывается о стабильности, о каких-либо устойчивых правилах поведения на рынке как в отношении партнеров, так и в отношении клиентов. Но наступает время, когда быстрые сверх­прибыли оказываются недоступными, обще­ство и экономика стабилизируются, «короткие деньги» сменяются более «длинными» капита­ловложениями, общество снижает степень до­верия к соответствующему бизнесу, и возника­ет потребность в выработке и затем упо­рядочивании «правил игры». В результате возникают различные бизнес-сообщества (со­юзы, ассоциации и т.д.), главные цели которых, во-первых, — создать механизмы самостоятель­ного регулирования определенной бизнес-сре­ды, во-вторых, обеспечить взаимную поддерж­ку при решении актуальных и сложных вопро­сов, в-третьих, сформировать условия для повышения степени доверия общества к дан­ному виду предпринимательской деятельности, поскольку принадлежность к бизнес-сообще­ству выступает своеобразным «знаком каче­ства», результатом взаимного признания, на ко­торое вольно или невольно ориентируется и об­щество в целом.

Существенным элементом подобных бизнес-сообществ является определенная «корпора­тивная этика» (неважно, записана она в виде со­ответствующих «этических кодексов» или нет), поскольку главным фактором оказывается степень взаимного доверия, уровень порядочности и честности в делах. В изложенном смысле «корпоративная этика» - это этика компаний (корпораций), и ее особенностью выступает то, что она формируется на уровне руководителей соответствующих компаний, входящих в данное бизнес-сообщество, которые осуществляют выработку и соблюдение этими компаниями этических правил поведения на рынке».¹

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

В 1999 году в Центре деловой этики был создан некоммерческий проект американской консалтинговой компании, который спонсировался фондом «Евразия». Целью этого проекта было внедрение в российскую практику кодексов деловой этики. Была создана «Декларация ведения добросовестной деловой практики». Бизнесмены, подписавшие ее, брали на себя обязательство принять кодекс этики или другой аналогичный по смыслу документ на своем предприятии.

«Конец прошлого века в Петербурге был отмечен брожением идей и безумным количеством частных инициатив, в среде бизнесменов рождались мечты о стабильности и движении к цивилизованному деловому сообществу. Хотелось правил игры, а их не было, и каждый жил как умел. Тогда казалось, что договориться о правилах игры на рынке можно легко и быстро, во многих ассоциациях озадачились введением отраслевых норм поведения, банкиры приняли кодекс поведения, где речь шла о банковской этике в отношении клиентов, страховщики внутри своей ассоциации создали комиссию по этике».²

Руководители многих крупных российских компаний на данный момент не сомневаются, что достойная репутация — это средство капитализации и готовы вкладывать в нее свои деньги и силы. Доверяют тому, у кого хорошая репутация. Инвестируют в того, кому доверяют.

В частности, Леонид Забежинский, заместитель генерального директора, директор управления по работе с персоналом компании IBS, так прокомментировал необходимость создания в компании этического кодекса:

«На самом деле, нет ничего лучше в плане этических норм, чем десять заповедей. Они применимы фактически к любым ситуациям. Однако лучшие проявления, имеющиеся в корпоративной культуре, нужно описывать, иначе со временем, в силу того, что в компанию приходят новые люди со своими ценностями, корпоративная культура размывается. Поэтому, если ее целенаправленно не развивать, она попросту исчезнет. К сожалению, в российском бизнесе не многие компании уделяют достаточное внимание корпоративной культуре и этике общения.

Этический кодекс IBS содержит в себе перечень приоритетных компетенций сотрудников, что встречается не часто. Ключевых стандартов рабочего поведения (компетенций) в кодексе IBS всего восемь, каждый из них имеет свое название. Например: „ориентация на клиента", „мотивация на успех", „надежность", „творчество", „командная работа" и др. Начав выстраивать систему работы с персоналом, мы столкнулись с тем, что нам не хватало своего рода „точки отсчета" — понимания того, какие люди должны работать в компании. Теперь мы можем оценивать и развивать наших сотрудников исходя из стандартов рабочего поведения.

На основе этих стандартов в компании была разработана программа мероприятий по внедрению системы управления персоналом, основу которой составляет аттестация каждого сотрудника. По результатам аттестации каждому сотруднику предлагаются программы по развитию принятых в компании стандартов рабочего поведения. Чем лучше оказываются результаты развития, тем естественнее и быстрее будет происходить карьерный рост сотрудника в компании».¹

Кодексы корпоративной этики призваны нивелировать противоречия в интересах заинтересованных групп внутренней и внешней общественности организации. Деятельность любой структуры включает в себя экономические и общественные отношения между достаточно большим количеством рыночных сегментов: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительственными институтами и общественными организациями. Для наиболее эффективного менеджмента необходимо учитывать всю совокупность интересов, но зачастую заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования. Важнейшая задача кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.