Тема 4.4 Психологический климат в организации

Понятие психологического климата, его интегральный характер. Необходимость комплексного изучения психологического климата. Структура психологического климата (отношение к труду и отношение к другу другу). Факторы психологического климата: социально-экономические, организационно-управленческие, социально-психологические.

Руководство как фактор психологического климата. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на психологический климат в организации.

Организационная культура, понятие, структура, методы поддержания.

Социально-психологический климат —

а) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продук­тивной совместной деятельности и всестороннему раз­витию людей в группе;

б) такое психическое состояние группы, которое обусловлено особенностями ее жизне­деятельности. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настро­ений, чувств, мнений членов группы.

Социально-психологический климат проявляется все­гда как отраженное, субъективное образование в отли­чие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.

Конечно, отражаемое и отраженное в сфере обществен­ной жизни диалектически взаимосвязаны, но в то же время они не тождественны.

Важнейшими признаками благоприятного социаль­но-психологического климата обычно являются:

• доверие и высокая требовательность членов груп­пы друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при об­суждении вопросов, касающихся всей группы;

♦ отсутствие давления руководителей на подчинен­ ных и признание за ними права принимать значимые

для группы решения;

♦ достаточная информированность членов группы о

ее задачах и о состоянии дел;

• удовлетворенность принадлежностью к группе;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуация, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

• высокая сплоченность всех членов группы.

Основные компоненты организационной культуры

1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);

2) культурные ценности (типа «каче­ство продукции» или «лидерство», а также «организационная ми­фология»);

3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);

4) нормы взаимоотношений между рабо­тодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — по­лучил», своеобразные «правила игры» в организации);

5) психо­логический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов счи­тает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий, уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая осо­бенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, что «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и ак­тивно исследуется понятие протестантской деловой этики, в со­ответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скром­ным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи».

Второй уровень — уровень культурных ценностей — включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, ре­альные объекты или живые персонажи, нагруженные определен­ным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой реа­лизуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих геро­ев» (а мы бы добавили «и подражать им»).

В современном менеджменте важнейшим понятием является «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пи­шут: «Основная общая цель организации — четко выраженная при­чина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели выра­батываются для осуществления этой миссии». Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориен­тиры для определения целей и стратегий на различных организа­ционных уровнях.

Формулировка миссии организации должна включать в себя информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий (проще говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по отно­шению к фирме среда, которая определяет рабочие принципы фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры органи­зации (какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?).Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства — создание клиента». Многие считают, что главная миссия — это получение прибыли. Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «при­быль представляет собой полностью внутреннюю проблему пред­приятия», и «поскольку организация является открытой систе­мой, она может выжить в конечном счете только, если будет удов­летворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой», а «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возмож­ность руководства изучать допустимые альтернативы при приня­тии решения».