Системный подход в менеджменте

В 50-е гг. XX в., когда после окончания Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических систем, прежде всего военного назначения, но также и техничес­ких средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычисли­тельной техники, развития теории систем. Представление о слож­ных объектах системной природы, научные работы в области тео­рии систем сложились в начале XX в. По общему признанию од­ной из первых работ в этой области была «тектология, или всеоб­щая организационная наука» (1913) российского ученого Алек­сандра Александровича Богданова (Малиновского) (1873 — 1928).

В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 —1972), работавший в 20—40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии.

Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закры­тыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким кон­стантам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целос­тность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам диф­ференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и други­ми ресурсами с внешней средой.

Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Ви­нера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влия­ние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте.

Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлю­щей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изуче­нию организаций, их проектированию и оптимизации работы по­требовали новых методов анализа организации в целом и деятель­ности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности от­дельных работников. В русле системного подхода стали разрабаты­ваться количественные методы исследования: исследование опера­ций, теория информации, математическое моделирование деятель­ности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когни­тивная психология. Использование теории систем в проектирова­нии сложных технических объектов привело к вычленению меж- дисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах полу­чила название «инженерная психология» или «эргономика».

С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ас­социацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (Мунипов В.М., Зинченко В.П., 2001, с. 112).

Представление о фирме, предприятии, производственной орга­низации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боул-динг, П. Риветт, У. Черчмен и др.) составило основу для последую­щих направлений исследований в области научного менеджмента.

Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте

В первой половине XX в. в рамках классического научного ме­неджмента делались попытки найти универсальные правила эф­фективного управления любыми организациями. Но по мере на­копления знаний о разновидностях производственных организа­ций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что сле­дование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных уч­реждений, в производственных организациях может быть неэф­фективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может ока­заться негибким и потому неоптимальным при производстве про­дукции малыми сериями.

Важным принципом стал учет многообразия конкретных усло­вий жизни данной организации, стадии ее развития, другими сло­вами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных парамет­ров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникаль­ность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна при­водить к полному отрицанию научных обобщений, принципиально­му эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существен­ных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленя­ются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конф­ликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Данный подход не утратил своего значения и в настоящее вре­мя. Его представители — Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.

Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации

Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья вол­на» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики ме­неджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепен­но ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют пост­индустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные ин­формационные базы данных и информационные сети сегодня пре­образуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы диффе­ренциации и интеграции в области труда. Все это приводит к ро­сту неопределенности в обществе, стиранию границ профессио­нальных ролей, необходимости постоянного дообучения, пере­обучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным из­менениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы орга­низаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулент­ной) среде становится возможной лишь благодаря высокому про­фессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации.

В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию систем­ного мышления. При чем речь идет в первую очередь менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становят­ся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или пси­хологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).

исследуются также общие вопросы, например проектирование и оптимизация выполнения управленческих функций в организа­ции, при этом речь идет не только о деятельности конкретных менеджеров, но и об организационно-структурном обеспечении этих функций. Если иметь в виду задачи такого рода, то психоло­гия управления оказывается, на наш взгляд, тождественной орга­низационной психологии, различия между этими названиями ста­новятся чисто внешними, вкусовыми.

Разработкой проблемы управления занимаются различные отрасли зна­ний: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала раз­рабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика (от греч. — искусство управления) — наука об управлении, связи и пере­работке информации в биологических, технических и комплексных (челове­ко-машинных) системах.

Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая дея­тельность людей для достижения определенных результатов.

Управление — комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качествен­ной специфики, усовершенствования и развития.

Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динами­ческих системах управления — социальных, психологических, биологиче­ских, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации.

Научная организация управления требует применения исследователем и руководителем системного анализа ситуации, построения (в виде умствен­ных представлений или материализованных схем, планов) модели управ­ляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности (построение профессиограмм) и поведения личности (психограмм людей).

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои спе­цифические особенности, выражающиеся в использовании гибкости чело­веческого ума, разнообразных знаний людей, своеобразия их памяти и воле­вых качеств, специфики межличностных отношений.

Цель управления — желаемый результат, который должен быть полу­чен после осуществления действий управления.

Основной целью управления является заранее обозначенное, запрограм­мированное состояние системы, достижение которого в процессе управле­ния позволяет решить нужную проблему. Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности управленческой деятельности ру­ководителей и руководящих структур.

Наличие и содержание цели детерминируют существование системы управ­ления, которая функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Отсутствие общей цели препятствует фор­мированию системы управления, или она функционирует какое-то время вхо­лостую, побуждаемая какими-либо неадекватными задачами.

Задачи управления — это постановка конкретных вопросов, подлежа­щих решению и последовательно приводящих к достижению основной цели управления.

Социальная система управления — это система управления, в которой присутствуют «субъект-субъектные» («человек —человек») отношения.

Субъект управления — это структурно-обозначенные объединения лю­дей и руководители на персональном уровне, наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность.

Объект управления — это отдельные люди или группы, на которые на­правлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъ­екта управления.

Функция управления. Управление обеспечивается выполнением ряда функций, под которыми понимают конкретные направления деятельности и которые подразделяются на:

• целевые, назначение которых состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать отрасль, регион, учреждения и т. д.;

• организационные, назначение которых состоит в использовании опти­мальных методов объединения специалистов, сотрудников для реализа­ции целей существования системы управления, обеспечения жизнедея­тельности всех ее подструктур;

• материально-технического обеспечения, посредством которой руково­дитель определяет действительные потребности системы и ее подсистем в материальных ресурсах;

• экономико-финансовую, которая позволяет руководителю своевремен­но определять реальную стоимость для его организации при осуществле­нии поставленной 'задачи и понесенные ею затраты по жизнеобеспече­нию своих подразделений;

• учета и контроля, которая состоит в обеспечении сбора, передачи, со­хранения и обработки данных учета, т. е. количественной обработке, ре­гистрации и систематизации информации о деятельности системы, о вы­полнении управленческих решений, о количественном наличии финан­сов и материальных ресурсов;

• социальную, направленную на то, чтобы способствовать эффективному разрешению возникающих в обществе противоречий, которые обуслов­лены такими социальными явлениями, как разнородность труда и его оплата, социальное неравенство людей, наличие граждан, утративших способность к производственному труду и требующих социальной за­щиты;

• мотивации, направленную на обеспечение добросовестного выполнения подчиненными их обязанностей.

Управленческие отношения. В процессе осуществления функций управ­ления сотрудники вступают в определенные управленческие отношения, ко­торые выступают как процесс общественных действий участников управле­ния, в ходе которого удовлетворяются как их общие, так и особые интересы.

Основой формирования управленческих отношений служат цели и функ­ции управления.

Социальная (сложная) система управления всегда делится на две основные подсистемы: управляющую (субъект управления, руководство) и управляе­мую (объект управления, исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им под­системами (см. схему).

Общие принципы управления). Принципы управления — это основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых ор­ганизуется процесс управления, научно обоснованная организация управ­ленческих функций, выбор адекватных методов и приемов управленческих воздействий.

К наиболее общим из них относятся следующие принципы:

• социальной направленности, отражающий необходимость для органов управления в процессе выработки и реализации управленческих реше­ний учитывать интересы общества, отрасли, конкретных организаций и социально-профессиональных групп;

• законности, состоящий в том, что организация и деятельность органов управления и сотрудников регулируются нормами права, а все акты управ­ления (приказы, инструкции, распоряжения) опираются на требования закона;

• объективности, требующий знания и учета объективных закономерно­стей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния общественных процессов;

• системности, который предполагает, что субъект управления при выбо­ре способов, методов, форм воздействия на объект должен учитывать все те изменения, которые осуществляются в окружении, в пределах которого функционирует и развивается данная система управления;

• комплексности, заключающийся в том, что в каждом сложном акте управ­ления необходимо учитывать все его аспекты: технологические, эконо­мические, социальные, идеологические, психологические, организаци­онные, политические;

• гласности, обеспечивающий доступность обсуждения и компетентного участия всех представителей управленческих отношений в принятии ре­шений на основе широкой информированности и учета общественного мнения и включающий правдивую, своевременную и широкую информа­цию о действительном положении дел в организации;

• соединения единоначалия и коллегиальности, отражающий в процессе управления взаимодействие двух форм проявления властных полномо­чий — единоначалие прямо связано с персональной ответственностью руководителя за результаты принятых решений, а коллегиальность вы­ступает как фактор коллективной разработки проектов решений и тем самым повышает степень их обоснованности.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Все зависит от того, свое ли его дело или не свое.

При этом цель его управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл управленческой деятельности могут быть весьма различны и по-разному соотносятся с целями всех членов возглавляемой им организации. И опять все зависит от того, свое ли это дело или не свое.

То же самое касается задач, поставленных перед руководителем, различ­ных управленческих функций, которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприятия.

Руководитель соотносит себя с множеством социальных условий, форм и структур жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых принципов и механизмов, определяя свою стратегию поведения в них, принимая ее как свою собственную или как обязанность.

Включаясь в ту или иную организационную систему и занимая в ней ту или иную ключевую управленческую позицию, обеспечивающую опреде­ленный уровень влияния на саму эту систему, руководитель как субъект собственной внутренней активности не только приспосабливается к этой системе, автоматически принимая ее цели и задачи, адаптируясь к ней, но будучи субъектом деятельности, активно приспосабливает окружающую ор­ганизационную среду к себе, подчиняет ее решению своих собственных за­дач (см. схему).

В единстве этих внешних (объективных) и внутренних (субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая деятельность, од­но из существенных отличий которой от других видов деятельности заклю­чается в возможности использования для ее выполнения особого ресурса — не только своей собственной активности, но и усилий других людей, более того — поиска и подбора исполнителей в коллективе для решения различно­го рода организационных задач.