Тема 3.4 Функции организации

Понятие организации. Организация как процесс и результат. Содержание функции организации в управлении: организационное проектирование; функциональное разделение прав, обязанностей, полномочий; координация.

Типы организационных структур – иерархические (традиционные, жесткие) и адаптивные (органические, адхократические).

Линейно-функциональные и линейно-штабные структуры как пример иерархических организаций. Их недостатки: инерционность в принятии решений, негибкость в реагировании на изменения, иммунитет к инновациям.

Проблемы управляемости адаптивных структур (матричных, проектных, конгломератных).

Основные характеристики организационных структур – сложность, формализованность, централизация. Значимость неформальных, скрытых организаций.

Ключевая роль делегирования в реализации функции организации. Сущность делегирования.

Причины сопротивления делегированию: занятость, недостаточная компетентность, отношения с вышестоящим руководством, боязнь конкуренции и потери авторитета, недоверие к подчиненным.

Психологические факторы гиперделегирования: отсутствие авторитета, боязнь ответственности, неустойчивость к неопределенности, импульсивность, конформизм, нейротизм.

Правила делегирования для руководителя: учет мнений, принятие права на ошибку, доверие к подчиненным, совершенствование контроля, правильный подбор и стимулирование сотрудников.

Организация как открытая система

Для того чтобы внедрять изменения и управлять ими, необходимо целостное и системное видение организации.

Очень точно отражает организацию в процессе изменений междисциплинарный подход, получивший название «орга­низационное развитие» .

Он возник в США и Великобритании после Второй ми­ровой войны и в настоящее время бурно развивается, оказы­вая влияние на представления об эффективных организаци­ях и управлении во всем мире.

В основу ОD-подхода заложено представление об органи­зации как социотехнической системе. Этот подход позволя­ет интегрировать как собственно системные знания, полу­чившие развитие в кибернетике и в какой-то степени в экономике, так и социально-психологические представления об организации как группе людей, накопленные в социоло­гии, психологии и этнографии.

С этой точки зрения можно выделить несколько базовых идей, с интеграции которых и берет начало собственно CD-подход.

1. Организация представляет собой открытую систему и подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.

2. Организация — развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.

3. В организации всегда существуют и реализуются два вида активности: деятельность, направленная на реше­ние базовой задачи, и активность по развитию отноше­ний, возникающих между людьми.

4. Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе опыта функционирования в семье — первой для каждого че­ловека организации.

Первые две идеи активно развивались в США и связаны в первую очередь с именем К. Левина. Два последних поло­жения были внесены в CD-подход В. Бионом.

Системный подход делает акцент на несводимости харак­теристик системы к сумме качеств ее элементов — так харак­теристики молекулы не выводимы из суммы качеств состав­ляющих ее атомов.

В открытой системе действует закон Л. фон Берталанффи о наличии множества различных путей достижения одного и того же состояния системы или получения одного и того же результата.

Системный подход к организации позволил представить организацию как открытую систему, связанную со средой, зависимую от изменений среды, включающую в себя людей в качестве элементов, но несводимую к сумме их устремлений, способностей и желаний.

Объединенные общими целями, реализующие привычные модели поведения члены организации не всегда способны увидеть то множество возможных путей и способов, которые могут привести к необходимому результату.

Организация как группа проходит ряд стадий развития. Как и этапы развития ребенка, эти стадии имеют не только количественные, но и качественные различия. Стадии раз­вития организации как группы определяют ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, ко­торый оказывается в центре внимания ее членов.

Наличие двух видов активности членов организации, ре­ализуемых параллельно и оказывающих влияние друг на друга, определяет соответствие друг другу и адекватностьтребований стоящей перед организацией задачи и отношений, существующих между ее элементами.

Представление о неосознаваемых стереотипах поведения, реализуемых людьми в организационных моделях, заложен­ных еще в детстве, позволяет понять то множество ирраци­ональных ситуаций, которые можно встретить в реальности, и то чувство дискомфорта, которое испытывают члены ор­ганизации в тех случаях, когда их поведение неадекватно и неэффективно.

Для развития этих идей в США и Великобритании было проведено множество исследований на модельных группах: лабораторных, тренинговых и психотерапевтических. Но уже в 1950-х гг. начались активные работы в реальных фир­мах и организациях. Специалисты, развивавшие СD-подход и в Великобритании, и в США, активно взаимодействовали и поэтому при сохранении различий в акцентах смогли сформировать общий, целостный взгляд на развитие орга­низаций.

За последние 40—50 лет СЮ-подход активно развивался, с его помощью и на его основе проведены консультирова­ние и изменения в сотнях организаций в разных странах, опубликованы тысячи статей и книг. В Россию этот подход приходит лишь в последнее десятилетие и, хотя его уженеоднократно использовали в практике, он пока еще оста­ется известным лишь достаточно узкому кругу специа­листов.