Концепция обучающей организации как проводника изменений

По мнению бизнес-аналитиков, только те организации, которые активно управляют процессом обучения своих со­трудников, могут добиться успеха и выжить в современных условиях, поскольку успех будет зависеть от скорости при­менения новой информации к текущим операциям, пробле­мам и возможностям (Мэйо, Лэнк, 1994). Обучение здесь выступает как поддержка изменений.

Концепция обучающейся организации предполагает:

• повышенное внимание к обучению и развитию как оп­ределяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества;

• привлечение максимального внимания к наставничеству и поддержке основного обучения на рабочем месте (пост­тренинг);

• выделение ключевых персональных навыков, необхо­димых сотрудникам для успешной работы в обучающей­ся организации.

Для того чтобы преуспеть в обучении сотрудников, орга­низации должны учитывать естественное сопротивление людей любым переменам. Традиционная линейная модель обучения в условиях, когда необходимы существенные, прин­ципиальные изменения в поведении обучаемых, оказывает­ся малоэффективной.

Хорошо продуманный процесс индивидуального обучения сотрудников и внесения изменений в корпоративную куль­туру включает в себя следующие этапы:

1. убеждение в необходимости перемен;

2. осуществление прорыва в знаниях;

3. последующий прорыв в мышлении;

4. прорыв в поведении.

В обучающейся организации на первый план выходят организация оптимальной структуры обучения, выбор наи­более эффективных и доступных максимальному числу со­трудников методов обучения.

Теории обучения

Современные методы обучения в организации тесно свя­заны с представлениями о механизмах обучения и развития взрослых, в частности с теорией компетентности и представ­лениями о циклах научения Д. Колба.

Согласно теории компетентности, научение представляет собой четырехступенчатый процесс, обеспечивающий пере­ход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. При бессознательной некомпетентности человек не знает, что он не знает (или не умеет делать) что-либо. Он находится на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю». Воз­можно, такой человек практически не испытывает потреб­ности или нужды в приобретении этого умения или знания и поэтому еще не осознал дефицит собственной компетент­ности. Например, в раннем детстве ребенок при переезде на легковой машине из одного места в другое осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет во­дить, и, таким образом, остается в неведении по поводу собственной некомпетентности.

2. При осознанной некомпетентности человек приобрета­ет знание о своем «незнании». Обычно это происходит вследствие появления потребности или желания совершить то или иное действие. Это стадия «Я знаю о том, что не знаю». На­пример, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность в вождении.

3. Для того чтобы стать осознанно компетентным, челове­ку нужно пройти через обучение. Часто на этой стадии чело­век точно копирует действия своего учителя. В каждый момент времени такой человек осознает то, что делает, ибо «знает о том, что знает». Например, успешно окончив курсы и полу­чив права, 17-летний водитель в течение некоторого времени все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», ис­пытывая потребность напоминать себе, как правильно вести машину.

4. При бессознательной компетентности знания и умения используются столь часто, что становятся «привычками». Выполняя соответствующие действия, человек уже не испы­тывает нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное. Теперь он может сказать: «Я не знаю о том, что я знаю». Обладая многолетним опытом вождения, человек управляет машиной на «автопилоте».