Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг развил идеи А.Маслоу о потребностях и их реализации в труде. Он провел опрос 400 работников лакокрасочной компа­нии, пытаясь выяснить, что побуждает людей работать более ин­тенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отно­шение к работе и удовлетворенность трудом.

Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ве­дет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигие­нические факторы», или факторы, создающие приятную атмо­сферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но ин­тенсивность и качество труда у половины работников они не по­вышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы, и на этой основе Ф. Герцберг смог ответить на вопросы о том, как сделать труд главным способом развития способностей человека, как должен быть организован труд, чтобы приносил максимальную пользу обществу, организа­ции и самому работнику.

Собственно «мотиваторы»:

5. хорошие шансы продвижения по службе

6. хороший заработок

7. оплата, связанная с результатами труда

8. признание хорошо выполненной работы

9. работа, стимулирующая развитие способностей

10. сложная и трудная работа

11. высокая степень ответственности

12. интересная работа

13. работа, требующая творческого подхода факторы, создающие приятную атмосферу на производстве:

    1. работа без больших напряжений и стрессов

    2. удобное месторасположение компании

    3. на рабочем месте нет шума и грязи

    4. работа с людьми, которые нравятся

    5. хорошие отношения с непосредственным начальником

    6. достаточная информация о том, что происходит на фирме

    7. гибкий темп работы

    8. гибкое рабочее время (график работы)

    9. значительные дополнительные льготы

    10. справедливое распределение объемов работы

Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содер­жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что получен­ные им данные отражали срезовую характеристику мнений работ­ников определенной организации. Эту характеристику вряд лиможно считать универсальной и распространять на персонал других организаций. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) относительно и для ряда пунктов не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.

Теория X базируется на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к ра­боте, по возможности они стараются ее избежать. Она не яв­ляется для них мотиватором;

• людей необходимо принуждать к работе с помощью уг­розы наказания и постоянно контролировать их;

• обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руко­водили;

• основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель — наибольшая экономическая выгода;

• исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, за­ставлять работать.

Теория Y выступает альтернативой теории X и основыва­ется на противоположных тезисах:

• людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же ес­тественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

• человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Уг­роза и внешний контроль — это крайние средства мотива­ции в труде;

• работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

• человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

• мотиваторами деятельности часто выступает само содер­жание труда и интерес к нему;

• мощной мотивирующей силой выступает стремление че­ловека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Z развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления:

• высокую мотивацию на деятельность обеспечивает га­рантия занятости и создание доверительной обстановки меж­ду работниками;

• важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

• мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

• эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех ра­ботников;

• стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

• необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

• определенный мотивационный эффект могут иметь и не­формальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнитель­ной деятельности.

Перечень теорий мотивации труда

№п/п	Название теории мотивации
1	Теория мотивации А. Маслоу
2	Теория мотивации Д. Мак-Клелланда
3	Концепция мотивации Ф. Герцберга
4	Теория мотивационных ожиданий В. Врума
5	Концепция М. Чиксентмихайи
6	Теория мотивации Дж Аткинсона
7	Теория диспозиций В. А. Ядова

Области применения теорий мотивации в практикеменеджмента

Области применения теорий мотивации в практике

Оптимизация подбора и расстановки кадров в органи­зации

Оптимизация способов стимулирования труда

Создание условий для наслаждения процессом труда

Оптимизация состава трудовых задач (организационное проектирование)

Прогнозирование профессионального поведения персонала

Повышение качества продукта и производительности труда

Помощь в профессиональной адаптации

Профилактика производственных травм и аварий

Содействие росту удовлетворенности трудом

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессио­нальной деятельности. По силе своего мотивационного эф­фекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенныхсредств мотивирования не должен быть меньше 30% зара­ботной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их со­четать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономи­ческое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материаль­ное вознаграждение за это через двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздей­ствием. Во-вторых, большей мотивирующей силой облада­ют более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержа­тельной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей сте­пени соответствовали основным параметрам мотивации ра­ботника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изме­нения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Строится на вовлече­нии работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а ак­тивным субъектом управления. Раскрепощение инициатив­ности и повышение ответственности за общий результат де­ятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игно­рировать мотивационный уровень процесса труда тоже не­возможно. Мотивация к работе — это лишь часть мотива­ции к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности.