Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами. Учебное пособие
.pdf
Таким образом, как в странах Запада, так и в России до сих
пор не сложилась общепризнанная теория конфликта. В то же
время во всех современных концепциях конфликта содержится
утверждение, что любые действия людей, включая и конфликтность, так или иначе связаны с социальной средой. Конфликт, его
причины, формы проявления и способы
регулирования доступны
пониманию только на основе глубокого уяснения природы общества и особенно природы человека, закономерностей социальных
отношений и взаимодействия людей.
В настоящее время конфликтология представляет собой
область профессиональной деятельности, требующей специальной подготовки, знаний, умений и навыков.
Началом развития конфликтологической мысли и практики
в нашей стране послужило создание в 1989
г. Российско-американской программы по конфликтологии. Тогда поддержку в становлении конфликтологического образования в России оказали
конфликтологи из США (Дон А. Хупер, Вильям Ф. Линкольн
и др.), а инициатором этого процесса был Советский комитет
защиты мира.
Организационно конфликтология оформляется в разных
формах и институтах. Открываются центры по изучению и раз
решению конфликтов: Сибирский центр конфликтологии, СанктПетербургский центр разрешения конфликтов, Московская школа
конфликтологии и др.
С 2000 г. периодически издаются научно-практические жур-
налы и сборники: «Конфликтология», «Конфликт и консенсус»,
«Социальный конфликт», «В контексте конфликтологии…».
Созданы организации по проблемам теории и практики конфликтологии: Клуб конфликтологов в Красноярске, «Международная
ассоциация конфликтологов», «Всероссийская ассоциация конфликтологов», «Российская ассоциация преподавателей
конфликтологии», «Ассоциации выпускников-конфликтологов»,
«Ассоциация конфликтологов-миротворцев при МГУ» и др.
В Торгово-промышленной палате организована Коллегия
посредников по проведению примирительных процедур.
-
91
Более 20 вузов страны осуществляют выпуск конфликтологов, среди них Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Казань,
Иркутск, Калуга, Ярославль и др.
В 2011 г. вышел Приказ Министерства образования и науки
Российской Федерации № 187 «Об утверждении программы подготовки медиаторов»
1
.
Вопросы и задания
1. Каковы основные идеи, касающиеся конфликтов, разви-
вали представители субъективного идеализма?
2. В чем заключается вклад П. Сорокина в современную
теорию конфликтов?
3. Перечислите этапы развития отечественной конфликто-
логии.
4. Каковы основные идеи ученых, работающих с тематикой
конфликтов в настоящее время?
Список рекомендуемой литературы
Основная литература
1. Замедлина Е. А. Конфликтология : учеб. пособие /
Е. А. Замедлина. — 2-e изд. — М. : ИЦ РИОР : НИЦ Инфра-М,
2013. — 141 с.
2. Зеленков, М. Ю. Конфликтология : учебник / М. Ю. Зелен-
ков. — М. : Дашков и К, 2013. — 324 с.
3. Кибанов, А. Я. Конфликтология : учебник / А. Я. Киба-
нов, И. Е. Ворожейкин и др. ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. универ. управл. — 2-e изд., перераб. и доп. — М. : НИЦ : Инфра-М,
2014. — 301 с.
4. Козырев, Г. И. Конфликтология : учебник / Г. И. Козы-
рев. — М. : Форум : НИЦ Инфра-М, 2014. — 304 с.
5. Ратников, В. П. Конфликтология. Вопросы — ответы :
учеб. пособие для вузов / под ред. проф. В. П. Ратникова. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 240 с.
1
Об утверждении программы подготовки медиаторов: приказ от 14.02.2011
№ 187-П // Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения: 15.09.2015).
92
6. Шарков, Ф. И. Общая конфликтология : учебник /
Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский ; под общ. ред. засл. деят. науки
РФ Ф. И. Шаркова. — М. : Дашков и К, 2015. — 240 с.
7. Фесенко, О. П. Практикум по конфликтологии или
Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений
подготовки) : практикум / О. П. Фесенко, С. В. Колесникова. —
М
. : Флинта, 2014. — 128 с.
Дополнительная литература
1. Анцупов, А. Я. Словарь конфликтолога : словарь /
А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — М. : ЭКСМО, 2010. — 653 с.
2. Галиахметов, Р. Н. Социально-философский анализ конфликта : монография / Р. Н. Галиахметов. — Красноярск : Сиб.
федер. ун-т, 2012. — 124 с.
3. Конфликтология : учебник / В. П. Ратников и др. — М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 543 c.
4. Светлов, В. А. Словарь по конфликтологии / В. А. Светлов. — Саратов : Вузовское образование, 2013. — 325 c.
Глава 3. Причины конфликтов
3.1. Объективные факторы
возникновения конфликтов
Противоречия интересов как фундаментальная причина конфликтов не возникают на пустом месте. Они складываются по
поводу самых различных факторов, которые можно подразделить
на объективные и субъективные (личностные).
Дж. Джордж и Г. Р. Джоунс определяют объективные факторы как дифференциацию, т. е. разделение организации на функциональные направления, порождающие конфликты статусного
характера
задачами и дефицит ресурсов
ствительности обстоятельства. Они связаны, главным образом, с
условиями жизни, а также с некоторыми существенными социально-психологическими особенностями личности или социальной группы, реально имеющимися в данное время и не поддающимися изменению за короткий срок.
относятся:
ностью индивида к определенной социальной страте и невозможностью быстрого перехода в другую социальную страту;
и функциональной ориентации, зависимость между
1
.
Объективные факторы — это реально существующие в дей-
К условиям жизни, объективно порождающим конфликты,
• социальное неравенство;
• противоречия в обществе, которые связаны с принадлеж-
• конкурентные отношения на рынке.
Ситуация 1. Наиболее ярким является конфликт на китайском предприятии Foxconn в 2012 г.2 Как известно, Foxconn — главный постав-
1
См.: George J., Jones G. Understanding and managing organizational
behavior. — 5-th ed. — Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Prentice Hall,
2008. — Р. 317.
2
Foxconn Technology Group. Business рhilosophy. — URL: http://www.foxconn.
com/GroupProfi le_En/BusinessPhilosophy.html (дата обращения: 07.07.2015); См.
также комментарии: Леонова И. С. Конфликтное поведение персонала предпри-
ятий в условиях организационных культур разного типа : автореф. дис. ... канд.
социол. наук. — Н. Новгород, 2015.
94
щик компонентов для корпораций Apple, Microsoft, Nintendo, Canon,
Sony. Если посмотреть на провозглашаемые ценности компании, прин-
ципы ее работы на сайте Foxconn Technology Group, то там отмечается,
что «благодаря преданности, большей социальной гармонии и высоким
этическим стандартам достигается беспроигрышная модель для всех
заинтересованных сторон, включая акционеров, сотрудников, общества
и управления». Однако сотрудники Foxconn обвиняют работодателя в
эксплуатации, жестоком обращении
законодательства. Вместе с тем понятно, что высокий уровень эксплуатации — серьезный конфликтогенный фактор, поскольку у человека
оказываются депривированными практически все его основные потребности, наносится ущерб его чувству собственного достоинства и пр. Но
высокий уровень эксплуатации в целом характерен для китайского бизнеса, в том числе и инновационного, поэтому силу расхождения между
провозглашенными принципами и реальностью можно рассматривать
как фактор, который со временем вывел конфликт из состояния скрытого в явный.
и других нарушениях трудового
Объективными факторами, связанными с особенностями
личности или социальной группы, являются:
• образование,
• уровень квалификации,
• интеллектуальное развитие,
• диапазон способностей и возможностей личности, ее глу-
бинные, стержневые потребности и установки.
В отношении последней группы причин стоит указать следующее. На первый взгляд, они имеют отношение к самой личности и, следовательно
, должны расцениваться как субъективные
причины, их нельзя изменить за короткий срок, а иногда нельзя
изменить совсем. К примеру, нередко интеллектуальное развитие
обусловливает и уровень образования, и уровень квалификации.
Диапазон способностей также может быть базовым ограничителем для повышения квалификации или изменения уровня образования. Иными словами, эти причины объективны
в силу своей
реальной непреодолимости.
Различия в этих качествах нередко ведут к взаимному непониманию и распаду контактов, а несоответствие этих качеств требованиям дела — одна из наиболее типичных причин служебных
(да не только служебных) конфликтов.
95
На разных уровнях общественной жизни и в различных ее
сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма
многочисленны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные
духовные ценности и т. д. Их объединяет независимость от личностных качеств, сознания, воли, ценностей и пристрастий.
Современная конфликтология выделяет следующие объек
1
тивные причины конфликта в организации
:
• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
• взаимозависимость ответственности и заданий;
• несогласованность целей разных групп работников;
• плохие коммуникации;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая
личные возможности;
• неблагоприятный стиль руководства;
• плохие условия труда;
• инновации, нововведения на производстве;
• недостаточная разработанность правовых норм и
процедур;
• слабая разработанность этических нормативов и отсут-
ствие комитетов или комиссий по этике.
Как видим, в организации объективных факторов конфликта
имеется достаточно большое количество. И их перечень можно
продолжить. Попытаемся объяснить влияние некоторых объективных факторов на возникновение конфликта и показать их роль
и значение как основы развития противоречий, порождающих
конфликт:
1. Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению.
Это могут быть самые разнообразные ресурсы: материальнотех нические, финансовые, социально-экономические и др. Их
ограниченность может вызывать противоречие интересов между
индивидами и социальными группами, ибо выделение их какомулибо индивиду или производственному объединению означает,
-
1
Конфликтология / под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — С. 132.
96
что другие получат меньшую их долю. При этом не важно, о чем
идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т. д.
2. Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность возникновения конфликта в организации существует
тогда, когда один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая
организация
представляет собой систему, элементы которой функционально
взаимосвязаны между собой. Поэтому если какой-либо элемент
системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные
на него обязанности и задачи, т. е. функционирует неадекватно,
допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное
функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом
на разных
уровнях и между различными действующими лицами
организации.
Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее
подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них
слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие,
наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только свои
, но и чужие функции.
3. Несогласованность целей различных групп работников.
Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению
своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При
этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между группами внутри
организации. Например,
между отделом сбыта и производственным отделом.
Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере
того, как подразделения становятся более специализированными
и дифференцированными. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут
уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Так, отдел сбыта
может настаивать на увеличении ассортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта.
Однако цели производственного подразделения выполнить легче,
если номенклатура продукции менее разнообразна.
97
В качестве примера приведем один из конфликтов автосбо-
рочного предприятия «Ford» в г. Всеволжске
Ситуация 2. Во главе конфликта со стороны работников стоял альтернативный профсоюз завода. У профсоюза завода «Ford» была разработана четкая стратегия, он владел определенным экономическим
ресурсом и запасом правовых знаний, а также, что немаловажно, отсутствием конкурентов в лице традиционных профсоюзов. Первым этапом
забастовки было нарастающее недовольство рабочих уровнем заработной платы
тиях «Ford». На очередном заседании профсоюза было принято решение
о выдвижении требования повышение зарплаты на 30 % и уравнивание
разрядов. Профсоюз организовал предварительную часовую забастовку
в двух цехах. Пробная забастовка показала, что профсоюз в состоянии
вести рабочих на серьезный трудовой конфликт, однако 25 % молодых
рабочих приняли решение в забастовке не участвовать. На третьем
этапе профсоюзом с группой активных участников конфликтного движения было принято решение о проведении «итальянской забастовки»,
или «работы по правилам», целью которой было желание обратить
внимание администрации завода на выдвигаемые профсоюзом требования. Забастовка была подкреплена экономическими, юридическими
и человеческими ресурсами. В результате протестного движения объем
производства сократился на 315 автомобилей в день, что сделало реальной угрозу срыва поставок дилерам. Следующим этапом проведения
переговоров со стороны профсоюза стало выдвижение нового перечня
требований, среди которых были требования охраны труда, социальные
льготы. Заключительным этапом трудового конфликта стало проведение третьего раунда переговоров профсоюза и администрации автосборочного предприятия. По итогам последнего этапа переговоров были
удовлетворены требования работников по вопросам социальных льгот
и охраны труда, что было подтверждено документально за подписью
Генерального директора.
во Всеволжске явились следующие преобразования: в процессе проведения деловых переговоров профсоюз отстоял право на коллективный
договор, который предлагает повышение оклада на 30 %, введение
пособия по выслуге лет, повышение размера выплаты пособия по рож-
, а также разницей в оплате разрядов на различных предприя-
Четвертым этапом трудового конфликта на автопредприятии «Ford»
1
.
1
Андреева Е. А. Управляемый трудовой конфликт как инструмент разви-
тия организации. — URL: https://freelance.ru/download/?id=91442 (дата обращения: 15.03.2015).
98
дению ребенка. Трудовой конфликт в результате проведения деловых
переговоров перешел в завершающую стадию, итогом которой стало
возвращение сотрудников завода на рабочие места.
4. Слабая разработанность этических нормативов и
от сутствие комитетов или комиссий по этике является также
важным фактором возникновения конфликтов. Этический фактор — объективный для членов организации, потому что ни один
сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и принципы поведения и должен считаться с ними,
нравятся они ему или
нет. В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только
к внутригрупповому, но и внутриличностному конфликту.
Если человек затрудняется решить, как правильно поступить
в том или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую
ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. А это
уже весьма серьезно, ибо если неформального общения можно
избежать, то делового общения избежать нельзя. Здесь, образно
говоря, noblesse oblige (положение обязывает).
Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов
на каждом предприятии и в каждой организации
необходимо
разработать основные этические нормативы делового общения
и поведения. Они должны описывать общую систему и правила
этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью
улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных
сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной
атмосферы и выработка этических рекомендаций поведения в проблемных ситуациях для предупреждения конфликтов. Каждое предприятие, если оно желает
уменьшить количество конфликтов своей жизнедеятельности,
будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим фактором нормального функционирования коллектива.
99
Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты и т. д. На Западе организации обычно доводят
этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты
по этике. Другие нанимают специалиста по этике
бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится
к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по
этике поведения в неопределенных или конфликтных ситуациях.
В России, к сожалению, этике делового общения и этическим
проблемам поведения в конфликте и их предупреждению не
уделяется пока должного внимания. Отсюда нередко встречающиеся
в наших организациях конфликты и обиды, связанные с распределением премий и т. д.
Причины конфликтов по В. Линкольну
Причины, выделенные В. Линкольном, содержат в себе как
1
объективные, так и субъективные основания
. Мы приводим в
данном случае его классификацию для того, чтобы показать,
что нередко факторы, которые представляются нам как субъективные, в действительности являются объективными и наоборот. Наличие объективных факторов, вызывающих столкновение
жизненно важных потребностей, интересов, целей индивидов
или групп, делает конфликт неизбежным. Другое дело, в каких
формах он будет
протекать.
Итак, В. Линкольн выделяет причины конфликтов, которые
подразделяются на пять основных видов: информационные, поведенческие, конфликты отношений, ценностные и структурные.
1. Информационные причины:
• неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные
с точностью изложения проблемы и истории конфликта;
• слухи, невольная дезинформация;
1
См. об этом: Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество /
под ред. Е. И. Ивановой. — Рига; СПб., 1995.
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]