Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами. Учебное пособие
.pdf
встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы
могут стать источником конфликта.
В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы:
повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение
этих проблем, т. е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт
зрелого человека.
Межгрупповые конфликты
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за
распределение и перераспределение различного вида ресурсов,
за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений,
сплочению всех членов групп. Это
телями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства
и укрепления своей личной власти.
В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно
отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных
проблем группы. Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению
групп на новые подгруппы и даже к распаду группы.
часто используется руководи-
Ситуация 5. На одном из предприятий существовал конфликт
между производственным подразделением и отделом сбыта. Они были
связаны работой в одну технологическую цепочку на конечный результат. Однако прочной связанности не оказалось. Производственное подразделение предъявило отделу сбыта претензию в неспособности продать производимую подразделением продукцию. Отдел сбыта выдвинул
контрпретензию: «Продукция низкого качества, ее не хотят покупать».
171
Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему.
Дело в том, что производственное подразделение выпускает в основном
малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализированных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продукции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший конфликт удалось разрешить в
сбыта1.
результате изменения системы
Подобные конфликты чаще всего возникают в службах сбыта
и материально-технического снабжения. Здесь нужны творческие
люди с обширными знаниями (маркетинг, финансы, психология,
социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания). Но, к сожалению, высоко квалифицированных менеджеров по продажам
и закупкам пока что недостаточно, что нередко приводит к кон
фликтам.
Конфликты между производственными группами
и администрацией
Подобные конфликты являются следствием неопределенной
позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут
иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для
коллектива.
Представители администрации обязаны грамотно решать не
только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация
ность, явно недостаточно.
модействие управленческого персонала с работниками порой не
отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации.
(предприятие), опираясь только на техническую грамот-
Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаи-
-
1
Шербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. —
№ 11. — С. 164.
172
Ситуация 6. На заводе испанской группы компаний «Grupo
Antolin»1 во Всеволожском районе Ленобласти 15 октября 2013 г. часть
рабочих объявила забастовку с требованием повысить зарплату на 30 %.
Руководство успокоило недовольных обещанием рассмотреть это требование. Работодатель рассмотрел и объявил, что повысит довольствие
на 3 %. О чем заявил 1 ноября. После этого было принято решение
бастовать заново. В ночь с 4 на 5 ноября была опять объявлена
забастовка. 23 рабочих из 268 штатных сотрудников предприятия, как говорят очевидцы, «шатались по предприятию, насильно выключали оборудование, преграждали путь фурам при загрузке и выгружали товар
обратно. При этом они громко кричали о недопустимости эксплуатации
пролетариата и пели «Интернационал». Администрация завода, опасаясь больших штрафов от заказчиков за вовремя не поставленный товар,
вызвала полицию2.
Результатом подобного отношения является непонимание
коллективом происходящего в организации, которое влечет за
собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях
диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
Управление производственными конфликтами
Укажем приемы управления конфликтами, возникающими
между работниками различной квалификации и возраста. Квалифицированный специалист, который занимается подбором персонала, заинтересован в успешной адаптации сотрудника. Менеджер по персоналу контролирует вхождение новичка в коллектив
и помогает решить возникающие вопросы.
1
Холдинг Grupo Antolin — один из мировых лидеров в индустрии про-
изводства компонентов для внутренней отделки салонов автомобилей. Испанская
компания представлена в 23 странах, всего в группу входит 88 заводов по всему
миру. Годовой оборот Grupo Antolin составляет 2 млрд евро. В промзоне «Уткина
Заводь» находится один из заводов корпорации — ООО «Группа Антолин СанктПетербург». Он был открыт
продукции для российского рынка — для заводов Hyundai (Петербург), Ford
(Ленобласть), Nissan (Петербург), Renault (Москва), Skoda (Калуга).
2
Тихонов С. Испанцы познали русский бунт // Эксперт. — 2013 (7 нояб.). —
URL: http://expert.ru/2013/11/7/ispantsyi-poznali-russkij-bunt/ (дата обращения:
20.02.2015).
в марте 2011 г. и специализируется на производстве
173
В процессе адаптации специалист может повлиять на
новичка путем объяснения ему, как следует вести себя на работе,
что лучше надевать, куда сходить пообедать. У специалиста
кадрового отдела есть возможность поговорить с руководителем
новичка о трудностях в работе или вливании в новый коллектив.
Можно использовать метод неформализованного сопро-
вождения как метод адаптации
, предусматривающий сопрово-
ждение работника, требующий определенных затрат времени.
Поэтому при планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на
ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка
должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по
управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.
Управляющий персоналом организовывает корпоративные
мероприятия, на которых новичка знакомят с коллективом. Этот
метод применяется для облегчения отношений в общении с коллегами.
Метод «корпоративный PR» как метод адаптации пред-
усматривает разработку справочника, в котором перечисляются
основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила
в справочнике зависят от деятельности организации и модели
поведения
во время работы. В такой справочник можно включить
информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах
в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении
рабочего дня. Примеры правильной и неправильной организации
рабочего места можно подать в справочнике в виде фотографий,
который можно издать отдельно или включить в «Корпоративный
».
кодекс
Командный тренинг как метод адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на
работу приходит высококвалифицированный руководитель, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг прово-
174
дят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился
в действующей системе межличностных отношений.
В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право
высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику.
До начала тренинга всем участвующим объясняют правила поведения. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше
общаться и уважать
чужое мнение. Тренинги проводят в виде деловой игры или как
анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.
Инструктаж в подразделениях как метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предпри-
имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно
ятии
соблюдать. Правила стоит записать так, чтобы их понимали
все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет
использовать на выяснение деталей работы вместо того, чтобы
делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в про-
и понятном формате.
стом
В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны
самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка
при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому
ознакомиться с другими документами работы в подразделении.
Папка нового сотрудника как метод адаптации должна содер-
жать комплект документов отдельного подразделения с ответами
на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным
будет большой справочник. Он включает основные сведения
всех подразделений, регламентирующие документы, показывает
логическую связь и помогает усвоить структурные требования
к работнику.
Как инструмент управления адаптацией нового работника
используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о после
довательности действий по отдельному заданию и др.
-
175
Вопросы и задания
1. На каких уровнях может существовать производственный
конфликт?
2. Перечислите причины внутригрупповых конфликтов.
3. Что лежит в основе межгрупповых конфликтов?
4. Раскройте суть метода неформализованного сопровожде-
ния как метода адаптации при управлении производственными
конфликтами.
5.3. Трудовые конфликты
Особенности социально-трудовых отношений в России
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.
Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу
трудовых отношений (условий, содержания, организации труда
и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается:
как прямой вызов внутреннему порядку и стабильности
1)
трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания
оптимального порядка в организации производства и трудовых
отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Трудовым конфликтам присущи следующие наиболее типич-
ные функции:
• интеграционная (конфликт влияет на установление
мального соотношения индивидуальных и групповых интересов);
• дезинтеграционная (способствует социальному расслое-
нию слоев населения);
опти-
176
• дифференциальная (способствует процессу социальной
дифференциации, созданию предпосылок нового единства);
• сигнальная или информационная как показатель актуализации состояния социально-трудовых, общественных отношений
(т. е. выявления проблем, недостатков и т. п.).
• инновационная (только в процессе конфликта возникают
препятствия, стоящие на пути перед новым), т. е. конфликт может
послужить этапом движения к
прогрессивным социально-трудо-
вым отношениям;
• познавательная (изучение конфликтующими сторонами
друг друга);
• социально-психологическая (показатель коренных изменений во взглядах, поведении и отношениях между людьми);
• стабилизирующая (стремление к стабилизации и сплоченности трудового коллектива).
В объективном историческом процессе социально-трудовой
конфликт как социальное явление может быть положительным,
продуктивным и, наоборот
, при определенных условиях, — негативным, таким, что тормозит развитие субъектов — участников
противоборства.
В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня
резко увеличивается
1
. Происходит не только становление рыноч-
ной экономики, но и существенная трансформация социальнотрудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация
участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы.
Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам
(спорам) между ними.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего
участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы
1
Платонов Ю. П. Психология конфликтного поведения. — СПб.: Речь,
2009. — 544 с.
177
своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате
достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений
между работодателями и наемными работниками.
Другая особенность социально-трудовых отношений в
современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких
как трудовой договор
(контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами
этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими
в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и
коллективных договоров должны выполняться всеми без исключения в полном объеме: с одной стороны, наемным работником
или коллективом наемных работников, и работодателем или его
уполномоченным
представителем — с другой. Невыполнение
или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии
и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуаль-
ные и коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной
стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников как единая организационная
структура и противостоящий ему работодатель в лице представительных органов этой структуры.
Индивидуальные трудовые конфликты
Их основное отличие от коллективных трудовых конфликтов
состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они отличаются от коллективных трудовых конфликтов еще и своим предметом и процедурой их разрешения.
Предметом индивидуального трудового конфликта являются
индивидуальное право на труд и соответствующие условия его
178
реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере
трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его
реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального
трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на
выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате
организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой
стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта.
Причина этого в том, что возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Стоит учесть,
что к
индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при
заключении трудового контракта на определенный срок, но с
зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия
, организации.
Индивидуальные трудовые конфликты возникают в связи
с такими обстоятельствами:
• как перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• отсутствие отпуска или сокращение его срока;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• привлечение к сверхурочным работам;
• работа в
выходные (праздничные) дни;
• отказ от возмещения материального ущерба, нанесенного
действиями наемного работника и т. д.
Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон,
которые уже урегулированы законом или другими нормативными
актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или
иные действия (бездействия) или
требования, выходящие за рамки трудового договора.
179
Почему все это происходит? В чем заключаются причины
всех этих действий, выходящих за пределы заключенного трудового контракта? В исследованиях, посвященных этой проблеме,
авторы
1
отмечают, что причины возникновения споров, в том
числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются
на причины субъективного и организационно-хозяйственного
характера.
I. К причинам субъективного характера относятся:
• сознательное нарушение обеими или одной из сторон тру-
довых отношений (работодателем или наемным работником) трудового законодательства;
• нарушение деловой этики;
• несправедливая оценка подчиненных;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих
обязанностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или
иного права у них по действующему законодательству
2
.
Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития
нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на
пути постижения и глубокого
осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.
Этому способствуют также существующие недостатки в действующем трудовом законодательстве, наличие в нем пробелов,
значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различному его толкованию и применению в ущерб
интересам
субъектов трудовых отношений.
1
Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения. — Воронеж,
1994; Снегирев И. О., Коршунов Ю. И. Индивидуальные трудовые споры, как
они разрешаются — М., 1997.
2
См.: Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Пашкова. — М., 1988; Пере-
дерни С. В. Ука з. соч.
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]