Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами. Учебное пособие
.pdf
1. Руководители-лидеры участвуют в создании и претво-
ряют в жизнь базовые ценности.
2. Руководители структурных подразделений через атри-
буты поверхностного уровня осуществляют повседневное влияние на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Тем самым получает дополнительный
импульс переход от бюрократических методов управления к преимущественному использованию в управлении возможностей
и средств корпоративной культуры. По мнению ряда социологов,
на повестке дня стоит разработка нового, особого типа менеджмента — «культурного менеджмента»
1
, основанного на базовых
ценностях корпоративной культуры.
Для своего выживания и развития любая организация должна
быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной
ее членами и другими организациями. Ценности корпоративной
культуры являются наиболее важными
средствами или инструментами выполнения ее функций. Если разделяемые в организации идеи, принципы, верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
В качестве основного механизма воздействия
на корпоративную культуру мы выбрали одновременное воздействие на каждую из следующих характеристик. Для этого можно предложить
следующие рекомендации в направлении развития корпоративной культуры организаций.
Для усиления характеристики «ценностное самодостраивание»:
• разработать корпоративный кодекс организации, который
содержал бы миссию, цели и перспективы организации, и донести эти составляющие до
каждого члена коллектива;
• активизировать роль организационного патриотизма как
мотиватора отношения к труду.
3
См.: Бочаров М. П. От социальных ценностей к социальному государст-
ву. — М., 1997.
271
В целях усиления «адаптивного самодостраивания»:
• внедрить более систематический анализ рынка услуг
и мониторинг окружающей экономической среды в регионе;
• развивать профессиональный уровень работников с ис -
пользованием тренинговых программ;
• внедрить формальные процедуры и привести организаци-
онную структуру в соответствие с размерами и стадией жизненного цикла организации.
Для усиления «согласованного самодостраивания»:
• создавать и развивать командный принцип работы с участием работников различных подразделений для решения конкретных задач и проектов;
• улучшить (а в некоторых случаях наладить) горизонтальные потоки информации.
Очевидно, что намеченные изменения не могут быть достигнуты лишь директивными методами. Необходимо, в первую
очередь, сознательное изменение стиля работы со
стороны руководства, поскольку самое сильное влияние на корпоративную
культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых
лиц в руководстве организации, руководителей подразделений
и самих сотрудников. Как только первое лицо начинает вести себя
согласно декларируемым в компании ценностям, можно требовать того же от руководителей подразделений, затем от рядовых
сотрудников. К
сожалению, обратный путь — от сотрудников
к руководству — не работает.
Очевидно, что не только управление, но и направляющее воздействие на корпоративную культуру не является простым делом.
Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но
и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех
своих деталях.
Воздействуя на корпоративную культуру, следует осознавать,
что она является своего рода средством, скрепляющим части
организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части
плохие, то даже лучшие в мире средства не сделают целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа
272
руководителей всех уровней по их внедрению в жизнь смогут
привести организацию к успеху.
Воздействие на корпоративную культуру является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие
глубоко в сознании, верованиях и поведении сотрудников организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов
коллектива, бесконечное выяснение того
в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному
взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации
и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
, во что верят и что ценят
Вопросы и задания
1. Почему для управленческих конфликтов необходима
сознательная работа по формированию корпоративной культуры?
2. В чем заключается подход Э. Шейна к корпоративной
культуре?
3. Как вы понимаете высказывание Т. Питерса и Р. Уотермана о том, что «руководитель не только создает рациональные
и осязаемые аспекты организации, такие как структура технологии, но он
ритуалов и мифов»?
4. Объясните подход А. И. Пригожина, который определяет
культуру в качестве «коллективного программирования» поведения людей, особенностей их деятельности в организации.
также творец символов, идеологий, языка, верований,
Список рекомендуемой литературы
Основная литература
1. Агарков, А. П. Теория организации. Организация производства на предприятиях : учеб. пособие / А. П. Агарков. — М. :
Дашков и К, 2010. — 259 c.
2. Зеленков, М. Ю. Конфликтология : учебник / М. Ю. Зеленков. — М. : Дашков и К, 2013. — 324 с.
3. Кибанов, А. Я. Конфликтология : учебник / А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин и др. ; под
ред. А. Я. Кибанова ; Го с. уни-
273
вер. управл. — 2-e изд., перераб. и доп. — М. : НИЦ Инфра-М,
2014. — 301 с.
4. Козырев, Г. И. Конфликтология: учебник / Г. И. Козы-
рев. — М. : Форум : НИЦ Инфра-М, 2014. — 304 с.
5. Москвин, В. А. Анатомия трудового конфликта : практи-
кум / В. А. Москвин. — М. : КУРС : НИЦ Инфра-М, 2015. —
150 с.
6. Шарков, Ф. И. Общая конфликтология :
учебник /
Ф. И. Шар ков, В. И. Сперанский ; под общ. ред. засл. деят. науки
РФ Ф. И. Шаркова. — М. : Дашков и К, 2015. — 240 с.
7. Фесенко, О. П. Практикум по конфликтологии или
Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений
подготовки) : практикум / О. П. Фесенко, С. В. Колесникова. —
М. : Флинта, 2014. — 128 с.
Дополнительная литература
1. Анцупов
, А. Я. Словарь конфликтолога. Более 1700 поня-
тий: словарь / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — М. : ЭКСМО,
2010. — 653 с.
2. Блинов, А. О. Управленческий консалтинг корпоратив ных
организаций : учебник / А. О. Блинов, Г. Н. Бутырин, Е. В. Добренькова. — М. : Инфра-М, 2002. — 192 с.
3. Конфликтология : учебник / В. П. Ратников и др. — М. :
ЮНИТИ-
ДАНА, 2011. — 543 c.
4. Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления :
учеб. пособие / К. В. Решетникова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА,
2013. — 175 с.
5. Светлов, В. А. Словарь по конфликтологии / В. А. Светлов. — Саратов : Вузовское образование, 2013. — 325 c.
6. Светлов, В. А. Управление конфликтом : учеб. пособие /
В. А. Светлов. — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2012. — 137 c.
7. Тощенко, Ж. Т.
Социология труда : учебник / Ж. Т. То -
щен ко. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 423 c.
274
Заключение
Мы рассмотрели ряд ключевых проблем современной конфликтологии, которые имеют место как в профессиональной
деятельности, так и в обыденной жизни, с целью сформировать
целостное представление о таком противоречивом явлении, как
конфликт.
Конфликтология — раздел социологии, который никогда не
потеряет своей актуальности, поскольку одна из функций конфликта — движение к развитию. Объективные
причины возникновения конфликтов, структура и стадии развития конфликтов, теория и практика разрешения и управления
организационными, производственными, трудовыми, управленческими и другими типами конфликтов — проблемы, которые
затрагивают интересы специалистов и исследователей в области управления персоналом, социологии, сервиса, экономики,
рекламы и связей с общественностью и др. Особое внимание сле
дует уделять изучению конфликтологии при адаптации инновационных технологий в профессиональной деятельности.
В связи с изложенным материалом можно сделать следующие выводы.
Управление конфликтом прежде всего предполагает управление динамикой конфликта, т. е. точным определением его этапов
(предконфликтного, конфликтного и послеконфликтного), это
позволит в некоторых случаях предупредить конфликт или раз
решить его на стадии возникновения.
Для решения конфликтной ситуации очень важно уметь определять тип конфликта, т. е. хорошо ориентироваться в созданных
классификациях. При этом следует помнить, что большинство
конфликтов носят смешанный характер, поэтому важно определить доминирующие факторы.
Изложенный в учебном пособии материал о внутриличностных, межличностных, инновационных, структурных
фликтах требует серьезного анализа и индивидуального подхода
в процессе производственной практики. Социологу очень важно
уметь отличать внутриличностный конфликт от межличностного и пользоваться структурным методом. Неоценимую роль
и субъективные
кон-
-
-
275
в осознании конфликтной ситуации и природы конфликта играют
«я-высказывания», поэтому необходимо обратить внимание на
правило построения «я-высказываний».
Переговоры как способ управления конфликтами и корпоративная культура как основа управления конфликтами — проблемы, которые раздвигают границы узкоотраслевого научного
исследования конфликтов. Формированию корпоративной культуры следует уделять значительное внимание, поскольку
больше развита культура, тем продуктивнее зона конфликтного
взаимодействия
Мы полагаем, что изложенные в учебном пособии материалы способствуют интересу к современным проблемам управления конфликтами. Колоссальным отличием данной дисциплины
является то, что она глубоко исследует сложные конфликтные
проблемы, связанные с жизнедеятельностью каждого индивида
в жизненно важных сферах.
Конечно же, проблемы
ные в представленном учебном пособии, не исчерпывают всего
круга вопросов, которые имеются на современном этапе общественного развития. В рамках учебного формата были представлены наиболее важные и значимые. Те вопросы, которые не
вошли в материалы данного учебного пособия, могут стать предметом самостоятельного изучения.
управления конфликтами, изложен-
чем
Глоссарий
Арбитраж — специальный орган гражданской юрисдикции,
создаваемый для рассмотрения коллективных трудовых споров;
комиссия, формируемая из числа профессионально подготовленных нейтральных лиц с согласия участников социально-трудового конфликта в целях выработки рекомендаций по урегулированию разногласий между ними.
Виды (типы) конфликтов — варианты конфликтных стол-
кновений, различаемые по факторам совместной деятельности
людей (источникам возникновения, формам взаимодействия,
направленности общения, функциям и др.).
Внутригрупповой конфликт — столкновение, разногласие
между личностью и группой, вызванное различиями индивидуальных и общих интересов, ослаблением сплоченности и совместных действий либо несоблюдением норм группового поведения.
Внутриличностный конфликт — состояние внутренней
структуры личности, выражающееся и противоборстве противоположно направленных
личности при невозможности их одновременною удовлетворения. Всякий внутриличностный конфликт сопровождается
отрицательными переживаниями и эмоциями, а при достаточно
глубокой стадии его развития он можем принести к появлению
невротической личности.
Границы конфликта — внешние пределы в пространстве
и во времени, а также относительно той социальной системы,
в
масштабах которой возникает и развивается конфликтное стол-
кновение.
Диагностика конфликта — знание основных параметров
конфликтного столкновения (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария»
развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на
противостоящие стороны.
Динамика конфликта — движение конфликтного столкновения, стадии и фазы его развития.
Забастовка —
ков от выполнения трудовых обязанностей; крайняя форма кон-
мотивов, целей, интересов и желаний
временный добровольный отказ работни-
277
фликтного столкновения, конфронтационный способ разрешения
социально-трудового конфликта.
Завершение конфликта — устранение объективных и
ослабление субъективных причин, вызвавших конфликтную
ситуацию.
Индивидуальный трудовой спор — неурегулированное
разногласие, конфликт между работником и работодателем по
поводу соблюдения условий трудового договора (контракта).
Инцидент — начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон
.
Источники конфликтов — стечение неблагоприятных жизненных обстоятельств, воздействующих на поведение людей,
проблемы трудовой мотивации, обрывы в коммуникативных связях, различия в темпераменте и характере, возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях
и нравственных ценностях и т. п.
Карта конфликта — графическое изображение элементов
конфликтного столкновения
с указанием проблемы, требующей
решения, констатацией интересов и опасений сторон.
Классификация конфликтов — группировка, систематизация конфликтных столкновений, деление их по существенным
признакам, типам и видам (в частности, по сферам проявления,
причинам возникновения, формам взаимодействия, коммуникативной направленности, продолжительности, составу участников, способам разрешения, последствиям).
Коллективный трудовой спор — неурегулированное раз
ногласие, конфликт между работниками и работодателями по
поводу установления и изменения условий труда.
Компромисс — стиль поведения в конфликтных ситуациях,
способ разрешения конфликтов, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля
проблем.
Конфликт — социальное явление, способ взаимодействия
людей при столкновении их несовместимых взглядов,
позиций и
интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих
свои цели двух или более сторон. В основе любого конфликта
лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции
-
278
сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или
средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта
и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущем
ляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона
отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный стабилизирующий или неконструктивный. В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как отдельное
лицо (внутриличностный конфликт), так и два или несколько лиц
(межличностный
конфликт).
Конфликтная ситуация — исходное положение, основа
конфликта, порождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, групповом поведении, межличностных отношениях.
Конфронтация — стиль поведения в конфликтных ситуациях, способ разрешения конфликтов, в котором проявляется
стремление одной стороны навязать другой свое решение.
Локальный конфликт — столкновение, противоборство,
в
которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо
рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за
разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.
Межгрупповой конфликт — столкновение, разногласие
между отдельными группами или подразделениями (службами)
организации, вызываемые несовершенством организационной
структуры
и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на трудовую мотивацию, формы стимулирования, социальное партнерство, деловое
сотрудничество и т. п.
Межличностный конфликт — столкновение взаимодей-
ствующих лиц, вызываемое условиями общения и совместной
-
279
деятельности, различиями в темпераменте и характере, расхождениями в интеллектуальных, волевых и эмоциональных устремлениях, нравственных предпочтениях.
Организационный конфликт — столкновение, разногласие
отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или
нарушением внутреннего регламентированного порядка. Столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или
групп безотносительно к целям друг друга.
Как правило, организационный конфликт возникает в ситуации,
когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности,
перейти к новым организационным структурам, конверсии и т. п.
Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития
организации и носят внеличностный, деперсонифицированный
характер. Основными элементами являются: организационная
проблемная ситуация, «первый» участник (воспринимающий
данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции) и «второй» участник (воспринимающий ее
как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участников.
Переговоры — способ преодоления конфликтного противоречия, заинтересованный диалог оппонентов с целью урегулирования конфликта.
Предмет конфликта — основная
причина конфликтного
столкновения; проблема, требующая своего решения.
Приспособление — стиль поведения в конфликтных ситуациях, способ разрешения конфликтов, в котором администрация
или оппонент идут на уступки за счет уменьшения собственных
требований.
Профилактика конфликтов — осуществление руководством организации или ее подразделения предупредительных
мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального
развития конфликтных столкновений.
К методам недопущения
такого рода конфликтов, в частности, относятся: выдвижение
интегрирующих целей, четкое определение видов связей в организационной структуре управления, соблюдение баланса прав
280
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]