Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами. Учебное пособие
.pdf
Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного
порядка с целью привлечь к своему бедственному положению
внимание населения и администрации.
Сегодня
одна из наиболее активных форм борьбы работников
за свои права — забастовка. Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного трудового спора
1
.
Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она
применяется наемными работниками для достижения своих це лей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т. е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.
Для современной России забастовка — сравнительно новое
явление. В
странах дальнего зарубежья она прошла долгий путь
своего развития. Как свидетельствует опыт мирового забастовочного движения, забастовки по формам их проведения неоднородны. Их можно разделить на несколько видов:
1. «Обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции,
различного рода изделий полностью прекращается.
2. «Работа
по правилам», или «итальянская забастовка» —
работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе
производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т. д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно
приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки
не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку,
практически невозможно предъявить.
1
См.: Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 1993.
191
3. «Замедление работы» — по сравнению с «обычной заба-
стовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство
продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются его
объемы.
4. «Пульсирующая забастовка» — частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или
работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники
, сборщики, токари,
снабженцы и т. д.).
Все эти формы забастовок широко распространены за рубежом. В России же чаще всего проводятся «обычные забастовки»,
но уже имели место и «итальянские забастовки». Так, о намерении «работать по правилам», т. е. не выпускать на линии неисправные поезда, заявили в свое время машинисты московского
метрополитена, а водители одного из липецких автопредприятий
в ответ на ограничение прав их профсоюзной организации отказались от работы на мало-мальски неисправных автобусах.
Следует заметить, что в какой бы форме ни проводилась
забастовка, право на забастовку каждому работнику, гражданину
гарантировано Конституцией РФ (ст. 31).
Один из самых продолжительных трудовых конфликтов
завершился в Архангельской области1. Работники муниципальных предприятий пассажирских перевозок МУП «АПАП-1» и
«АПАП-2» при поддержке Федерации профсоюзов Архангельской области добились значительного повышения заработной
платы для транспортников.
Вопросы и задания
1. При каких условиях может возникнуть трудовой кон-
фликт в организации? Какова его значимость сегодня?
2. Назовите формы организованной борьбы работников в
защиту своих законных прав.
1
В весомом плюсе. Профсоюзы Архангельской области добились роста
зарплат для транспортников более чем на 50 %. — URL: http://www.solidarnost.
org/articles/articles_4471.html (дата обращения: 10.05.2015).
192
3. В чем состоит особенность социально-трудовых отноше-
ний в России в настоящее время?
4. Перечислите меры предупреждения трудовых конфликтов.
5.4. Инновационные конфликты
К особому типу управленческих конфликтов относятся инно-
вационные конфликты, т. е. конфликты, возникающие на основе
нововведений. В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка.
Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью
за результаты своей хозяйственной деятельности, организации
стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили
бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность
и устойчивость.
Понятие инновации и типы новаторов
Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую
значимость.
Инновации (или нововведения) — это целевое изменение,
направленное на совершенствование и создание какого-либо
нового (именно
организационной формы управления и др.
не только система периодически вводимых разовых новшеств,
заменяющих товарные и технологические переменные организационной структуры. Это и комплексный социокультурный
процесс, развивающийся по неким объективным законам, тесно
взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых
социальных систем и кардинально преобразующий их структуру.
Это и социально-психологический феномен, характеризующийся
своеобразным жизненным циклом,
для данной организации) продукта, технологии,
1
Инновация — это
с особыми фазами, последо-
1
См. об этом: Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать?...
193
вательностями и зависимостями происходящих в индивидах когнитивных и эмоциональных процессов
1
.
Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта
и предполагают:
• обновление средств и методов производства;
• изменения, затрагивающие организационные формы хо -
зяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых
профессий, рабочих мест, использование дополнительных новых
знаний);
• изменение отдельных звеньев управления (внедрение
автоматизированных системных управлений, диспетчеризация,
новые формы делопроизводства, учета и контроля);
• изменения в
содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.).
Содержание и особенность инновационной деятельности,
в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:
• обладать достаточно высокой квалификацией и нестан-
дартным творческим мышлением;
• быть способным и стремиться
к самообучению в процессе
своей деятельности и использовать опыт других;
• активно участвовать в инновационном процессе, быть
готовым к риску;
• уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
• обладать высокой внутренней культурой, быть коммуника-
бельным.
Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение
и возможности, которыми они
располагают для реализации своих
целей. Можно выделить следующие группы работников:
• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие,
сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например,
1
Мешков А. А. Основные направления исследования инновации в аме-
риканской социологии // Социологические исследования. — 1996. — № 5. —
С. 117–128.
194
рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но
в таком новшестве не заинтересована его организация;
• «новаторы по должности» — специалисты и руководи-
тели предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
• «новаторы по духу» — те, кто в большей степени ориентирован на высокую самостоятельность,
активность в сфере обнов-
ления производства.
Таким образом, инновации направлены на создание условий
для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложение на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.
Инновации и социальные противоречия
Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения спроса и предложения, т. е. идет замена старого — новым,
это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том,
что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей,
их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые
изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты,
порождаемые борьбой старого
Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием»,
распространением и использованием новшеств в производстве.
При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками нововведения. Причина этого кроется в различии
результатов и последствий нововведений для социальных групп
работников с одной стороны, и организации в целом — с другой.
Объективно между ними будут возникать
чивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не
отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы
работников. При этом результаты инноваций могут иметь разное
содержание для предприятия и работников. Например, с точки
зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за
и нового.
достаточно противоре-
195
счет создания особых условий в одном из отделений (бригад),
работающих на коллективном подряде. В бригадах результаты
могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении
участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения
из-за
ограничения техники, которая была переброшена из отделе-
ния на подряд.
Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате
могут возникнуть следующие противоречия:
• социальный эффект может иметь противоположный «знак»
по отношению к экономическому;
• последствия инноваций могут противостоять результатам;
• одни и те же результаты и
последствия нововведений могут
по-разному оцениваться членами коллектива организации. Отношение результатов нововведения и затраты на них по-разному
воспринимается работниками и организацией и может породить
конфликтную ситуацию и даже конфликт.
Конфликт инновационного развития — это форма взаимодействия индивидов в учреждении или организации, вставшей на
путь инновационного развития
1
.
Конфликты, которые возникают в результате нововведений
в организации, как и все остальные, могут носить частично функ-
циональный, а частично дисфункциональный характер.
Для этой формы характерно, что акторы
2
действуют в соот-
ветствии с противоположными по своему содержанию нормами,
ценностями, установками, что выражается в направленности действий у одних участников на быстрейшее внедрение инноваций
в деятельность учреждения или организации, а у других — на
сопротивление этим изменениям.
Объектом конфликта инновационного развития является
инновация.
1
Тарабаева В. Б. Инновационный конфликт в организации: методы управ-
ления: учеб. пособие. — Белгород, 2010. — С. 11.
2
Под актором здесь понимается субъект, принимающий активное участие
в конфликте.
196
В свою очередь, конфликт инновационного развития в организации представляет собой взаимодействие участников инновационного процесса, при котором они руководствуются противоположными ценностями, имеют взаимоисключающие представления о содержании, форме и целях инновационного развития
и противодействуют друг другу в ходе разработки и внедрения
новшеств. Таким образом, можно выделить основные аспекты
конфликта
инновационного развития:
• противоположные ценности участников конфликта: для
одних инновации — благо, для других — вред;
• противоположное восприятие содержания инноваций и
способов их реализации;
• противоположные действия участников конфликта: одни
внедряют инновации, другие им противодействуют.
Итак, конфликт инновационного развития представляет
собой особый вид конфликтов, возникающих в процессе разработки и внедрения новшеств.
Он
может быть характерен для любой сферы, где внедряются
инновации. В зависимости от ее особенностей конфликт инновационного развития приобретает специфические черты, что позволяет говорить о многообразии инновационных конфликтов.
Причины инновационных конфликтов
Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные
профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.
Специфические причины
инновационных конфликтов можно
объединить в пять групп:
1. Объективные причины заключаются в естественном столкновении новаторов и консерваторов. Сторонники и противники
нововведений всегда были, есть и будут независимо от какихлибо других факторов. «Дух новаторства и дух консерватизма
197
изначально присущ человеку, социальной группе, человечеству
в целом»
1
.
Организации объективно порождают множество межличностных инновационных конфликтов, являющихся следствием
этих реформ.
Наличие обеих категорий, так называемых «новаторов» и
«консерваторов», в организациях показал опрос экспертов.
Так, 2,08 % экспертов согласились с мнением, что инновации приносят скорее вред, чем пользу. Еще 12,5 % колебались
и заявили, что скорее это утверждение верно, чем неверно,
45,83 %
отметили «скорее нет, чем да», 2,08 % затруднились ответить на вопрос и 37,5 % категорически отвергли справедливость
утверждения, что инновации приносят скорее вред, чем пользу
2
.
2. Организационно-управленческие причины связаны с недо-
статочной отлаженностью социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и распространения новшеств. При наличии эффективных организационных процедур
своевременного выявления новшеств, их объективной оценки,
продуманных процессов внедрения многие нововведения находят применение без конфликтов. Восприимчивость руководителей к новому, их участие в инновационных
процессах также спо-
собствуют уменьшению количества конфликтов.
Так, по данным опроса экспертов, низкий уровень управления инновациями отметили 14,58 %; отсутствие эффективных
технологий внедрения инноваций — 25 %; отсутствие у руководителей организаций и их подразделений восприимчивости
к новому — 31,25 %; слабую инновационную мотивацию —
54,17 %; неудовлетворительный уровень информированности об
инновациях работников системы высшего образования — 12,5 %
опрошенных экспертов.
Можно констатировать,
что на практике именно управление
инновационным процессом — наиболее слабое звено в инновационном развитии организации. Типичными недостатками управления являются:
1
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. —
С. 364.
2
См.: Тарабаева В. Б. Инновационный конфликт в организации... — С. 12.
198
• отсутствие эффективной методики оценки инноваций;
• дефицит прогнозных разработок последствий нововведений;
• слабость организационных структур, осуществляющих
управление инновациями, проявляющаяся, прежде всего, в не профессионализме менеджеров;
• недостаточная координация структурных подразделений
в ходе реализации нововведений.
К организационно-управленческим причинам можно отнести дефицит материально-технических ресурсов. Однако, иногда в организациях имеются ресурсы
более низкого качества, чем
требуется, их приходится добывать на стороне, так как требуемое
оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью.
3. Внутриинновационные причины, связанные с характеристиками самого нововведения. Различные новшества порождают
разные по количеству и остроте конфликты.
Сюда можно отнести и такие причины, как:
• ухудшение взаимоотношений руководителей и главных
специалистов организации с руководителями и специалистами
подразделений;
• необходимость перестраивать свою работу руководителям
и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства
и переобучения становится все более актуальной не только для
руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.
4. Личностные причины заключаются в индивидуальнопси хо логических особенностях участников инновационного процесса. Типичной личностной
причиной инновационных конфликтов является наличие у многих работников выраженной негативной установки на изменения вообще и на нововведение в конкретной деятельности в частности. Ю. И. Мягков исследовал
и определил: установки на любые изменения, связанные с внедрением нового, примерно обнаруживаются у 50 % испытуемых
1
Негативная установка на нововведения формируется под
влиянием следующих основных факторов.
.
1
Мягков Ю. И. Межличностные инновационные конфликты во взаимо-
отношениях офицеров и психологические условия их конструктивного
разрешения: дис. … канд. психол. наук. — 1994. — 227 с.
199
Во-первых, сказывается общая усталость людей от продолжавшихся более десяти лет масштабных, радикальных и быстрых
перемен.
Известный маркетолог Жан-Жак Ламбен пришел к следующему заключению: существует определенный психологический
порог восприятия. Его преодоление позволит проявиться заинтересованности
1
.
Чем выше степень предлагаемой новизны, тем больший
интерес это вызывает. Но существует определенный максимум,
по достижении которого дальнейшее увеличение новизны влечет
за собой снижение положительного восприятия. Это объясняется
тем, что субъекту становится труднее просчитать последствия
и сделать выводы, поэтому его сомнения возрастают. Если новации превысили и эти значения, то
в определенной ситуации заинтересованность в них настолько падает, что опять появляется
безразличие, а при еще большей оригинальности и необычности
возникает психологическое отторжение.
Во-вторых, многие работники, руководители за последние
десятилетия испытали на себе существенные негативные последствия реформ. Это привело к возникновению у них отрицательной установки на любые новшества
.
Можно говорить также о том, что личностные причины связаны с пассивностью работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются
сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения,
боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими
словами,
работники опасаются ухудшения (в результате нововве-
дений) своего социально-экономического положения.
5. Ситуативные причины, связанные с конкретными особенностями единичной инновационной ситуации. Каждое нововведение осуществляется в условиях конкретных социально-экономических, материально-технических и других обстоятельств.
Они могут способствовать возникновению инновационных конфликтов.
2
См.: Жан-Жак Ламбен. Стратегический маркетинг. Европейская перспек-
тива / пер. с фр. — СПб.: Наука, 1996. — 589 с.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]