Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление конфликтами. Учебное пособие
.pdf
Что касается нарушения деловой этики1, то оно может про-
являться:
а) в грубости, высокомерии, неуважительном отношении
руководителя к подчиненным;
б) невыполнении обещаний;
в) нетерпимости к мнениям, отличающимся от собствен-
ного мнения руководителя;
г) запрет на критику;
д) ущемлении прав подчиненных;
е) злоупотреблении положением начальника (например,
навязывание подчиненным поручений неслужебного характера);
ж) поручении исполнителю «через голову»
непосредствен-
ного руководителя;
з) утаивании информации;
и) критике, принижающей достоинство человека;
к) сознательном провоцировании конфликта между подчи-
ненными — управлении по принципу «разделяй и властвуй».
Проявления несправедливой оценки подчиненных весьма
разнообразны. Приведем примеры наиболее часто встречающихся ошибок:
1. Ошибки в применении поощрений и наказаний.
Такие ошибки возникают, когда отсутствует продуманная
система
поощрений и наказаний. Во многих организациях отдается предпочтение наказаниям перед поощрениями, несмотря на
то, что достоверно установлено: поощрения действуют значительно более эффективно, чем наказания. Потребность в поощрении — одна из важнейших потребностей человека.
2. Недостатки в распределении работ между исполнителями.
Существуют выгодные и невыгодные работы. Когда выгод-
ные работы
попадают всегда к одним и тем же работникам,
а не выгодные — к другим, то это предопределяет и неравное вознаграждение, что вызывает естественное недовольство.
3. Установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад».
Если вклад в работу меньше, а оклад больше, чем у других
работников, то конфликтная ситуация неизбежна. Часто бывает,
1
См. об этом: Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разреше-
ние. — Минск, 1997. — С. 52.
181
когда новому работнику устанавливают более высокий оклад,
чем был у его предшественника. Если новичок с первых шагов не
покажет, что он на голову выше предшественника в своем деле, то
и он, и руководитель почувствуют негативное отношение к себе
со стороны коллектива.
4. Приглашение работника «со стороны», когда на долж-
ность есть
претендент «из своих».
В приглашении работников со стороны есть свои плюсы
и минусы. Плюсом может явиться привнесение ими новых идей,
расширение арсенала применяемых методов. Минусом же является неуверенность своих работников, уменьшение шансов на
продвижение. Наиболее активные заявят о несправедливости
к себе, будут конфликтовать, либо задумаются о переходе в другую
организацию.
Таким образом, приглашение со стороны должно иметь
веские основания и, в частности, накладывает на приглашенного
обязанность привнести существенно новое в работу.
5. Руководитель болезненно относится к авторитету подчи-
ненного.
Имеется в виду, что руководитель не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается снизить его авторитет
в глазах
окружающих. Такие поступки руководителя, прежде
всего, принижают авторитет его самого. Если авторитетный подчиненный «примет вызов» руководителя, возникнет конфликт, то
нет сомнения, на чьей стороне будут симпатии подчиненных.
Ситуация 1. В маркетинговой фирме сложилась такая ситуация,
что руководитель имел более низкий уровень квалификации, чем одна
из его подчиненных. Руководитель часто раздражался, принимая работу
у этой сотрудницы, поскольку она обнаруживала его низкий уровень.
Коллектив молча наблюдал, понимая, что с профессиональной точки
зрения сотрудница была компетентнее руководителя.
6. Безадресная критика группы подчиненных.
Безадресная критика весьма неконструктивна, так как каждый может счесть, что уж к нему-то она не относится. В то же
время возникает противопоставление руководителя подчиненным, что сплачивает их против обвинителя.
182
Ситуация 2. В лабораторию был назначен новый руководитель « для
укрепления» плохо работавшего подразделения. При первой встрече
с коллективом вновь назначенный руководитель обратился: «Работать
так, как вы работали до сегодняшнего дня, вы больше не будете».
Это категоричное приглашение к конфликту, который может
тянуться годами. Выступивший допустил еще одну ошибку: он
снял вину предшественника и полностью переложил ее на коллектив. Такая позиция свидетельствует, что и впредь виноватых
будут искать только среди подчиненных. Тем самым и чувство
самосохранения подтолкнет коллектив объединиться против
руководителя.
7. Психологическая несовместимость.
всего психологическая несовместимость имеет в каче-
Чаще
стве основания элементарную зависть, которая и рождает неприязнь. Случаи действительно психологической несовместимости
сравнительно редки. Они могут быть установлены только специализированными тестами на совместимость/несовместимость.
8. Отсутствие информации.
Причина порождения слухов. Во многих случаях руководители скрывают неблагоприятную информацию (например,
о предстоящем сокращении штатов),
чтобы не травмировать персонал раньше времени. Эффект же от сокрытия бывает противоположным.
1
9. Нечеткая формулировка заданий
.
Приводит в итоге к несправедливой оценке работы подчиненного. Ведь независимо от его старания дальнейшее недопонимание предопределено. В результате — взаимное раздражение.
Именно из-за нечеткости заданий нашли широкое распространение утверждения подчиненных о руководителях, «которые
не знают, чего хотят», и встречные претензии руководителей по
поводу «бестолковости» подчиненных.
Ситуация 3. Опытные рабочие одного из заводов стали отказываться заниматься наставничеством. Руководство обвинило их в неже-
1
Шейнов В. П. Ука з. соч. — С. 55–59.
183
лании создавать себе конкурентов, в намерении закрепить свое исключительное положение.
Однако в действительности оказалось, что у рабочих были на то
другие причины: поступление необходимых комплектующих деталей было неритмично, и рабочие постоянно находились на грани их
нехватки. Поэтому они считали, что сначала нужно обеспечить поступление комплектующих деталей, а потом
Когда вопрос с комплектующими деталями был решен, наставничество
перестало быть проблемой.
увеличивать количество мест.
Первоначальная версия была выгодна лицам, ответственным
за обеспечение рабочих мест всем необходимым, ибо уводила
их от ответственности. Но одновременно уводила и от разрешения конфликта, способствовала его запутыванию, обрастанию
новыми конфликтами.
Конфликтная ситуация возникла из-за неудовлетворенности
рабочих плохим обеспечением и комплектующими деталями.
Отказ от наставничества в данной ситуации лишь проявление
имевшее место в конфликтной ситуации с нехваткой комплектующих. Инцидентом может быть любое неосторожно сказанное
руководителем слово, любой иной повод.
К сожалению, многие руководители подходят к разрешению конфликтов поверхностно, не решаясь (или не догадываясь)
заглянуть вглубь явления, понять его причины. Поскольку при
этом остаются не устраненными причины конфликтов, последние возникают снова и снова, порожденные одной и той же не
устраненной конфликтной ситуацией.
II. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:
• отсутствие нормальных условий для работы организации,
вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;
• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
• снижение уровня охраны
труда;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной
платы работникам и т. д.
,
184
Все это, естественно, не может не вести к многочисленным
нарушениям положений нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливавшую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.
Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они
определяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух видов:
1. Трудовые конфликты (
споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации
по вопросам установления новых или изменения существующих
условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.
Эти споры называют спорами неискового характера. Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных
им
прав.
2. Трудовые конфликты, возникающие между субъектами
трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также
по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового
порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок
их разрешения: они рассматриваются в комиссиях
по трудовым спорам и в районных (городских) судах.
Любой индивидуальный трудовой конфликт имеет свое
на чало. Юридические действия, т. е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника,
или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам
работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не
трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные
на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам,
которая избирается общим собранием (конференцией) трудового
коллектива предприятия, учреждения, организации.
185
Рекомендуемые меры по профилактике
и управлению трудовыми конфликтами
Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из
обсужденных выше причин возникновения конфликтов. Рассмотрим меры
1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.
Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на
достижение ощутимых результатов, следует находить возможность ненавязчиво информировать подчиненных о принимаемых мерах. То, что вопросы сложные и не все зависит от непосредственного
перечисленными выше вопросами относится к числу важнейших
постоянных обязанностей любого руководителя.
2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового
законодательства.
В трудовом законодательстве достаточно четко прописаны
законы, которые обязан соблюдать как работник, так и работодатель. Они формализованы, что позволяет избегать ситуаций
трактования
ятельствам. Соблюдение формальной трактовки закона — буквы
закона — и позволяет свести к минимуму конфликты. А в случае
их возникновения объективно разрешить.
Рассмотрим следующую ситуацию:
1
:
руководителя, персонал может понять. Работа над
закона в свою пользу или приблизительно, по обсто-
Ситуация 4. В одной из организаций было принято решение о
сокращении штатов. В число претендентов на сокращение попали
сотрудницы пенсионного возраста и молодая женщина, находившаяся
в отпуске по уходу за ребенком. Она обратилась к руководству за объяснением, на каком основании она была в числе «попавших под сокращение», поскольку с точки зрения законодательства это было нарушением.
Приказ в отношении этой сотрудницы был отменен.
3. Соблюдение служебной этики.
1
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение... — С. 67–69.
186
Любой руководитель должен держать в поле внимания следующее:
• Управление людьми начинается с управления собой.
• Не уважая подчиненного, невозможно добиться уваже-
ния и с его стороны, а отсутствие уважения — это уже
предконфликтная ситуация.
• Ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как
вежливость.
• Изучение подчиненных, интерес к
ним как к личностям
совершенно необходимы для успешной работы с ними.
Индивидуальный подход — вот путь к взаимопониманию
с подчиненными.
• Утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях.
4. Учет ожиданий подчиненных.
Подчиненные ожидают от руководителя:
• знания дела;
• умения наладить работу;
• видения перспективы;
• хорошего заработка;
• вежливого отношения к себе;
•
уважения.
Именно в таком порядке чаще всего называет желаемые качества руководителя мужской персонал. Женский персонал называет те же качества, но на первое место ставит вежливое отношение. Женщины острее, чем мужчины, реагируют на поощрения
и наказания.
С ростом образовательного и культурного уровня работников
возрастает ожидание более демократичного стиля руководства
.
Коллективные трудовые конфликты
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 21) закрепил
право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры
1
Трудовой Кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 г.
№ 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015 г.) // Доступ из СПС «КонсультантПлюс» (дата
обращения: 10.09.2015).
1
. Под коллективным трудовым конфлик-
187
том (спором) понимаются неурегулированные разногласия между
работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений
по вопросам социально-трудовых отношений.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как
коллективный трудовой конфликт (спор
), поскольку возникшие
разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками
сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если
же эти разногласия не поддаются процессам регулирования, то
возникает коллективный трудовой конфликт.
Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но
взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой
стороны.
Такими представителями являются:
• представители работников — органы профессиональных
союзов и их объединений, уполномоченные на представительство
в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников
организации, филиала, представительства и уполномоченные им;
• представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации
, иными правовыми актами лица, полномочные
органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т. е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и
защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте.
Представители обладают особым статусом —
выражают инте-
ресы не только представляемой стороны, но и свои собственные.
Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от
имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.
188
Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:
1) конфликты, возникающие в связи с установлением и
изменением условий труда. Они, в свою очередь, подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее
заключенного коллективного договора, и споры, возникающие
при разработке других нормативных актов или
связанных с ними
изменений в их содержании;
2) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных
трудовых конфликтов следует отнести также споры (конфликты),
которые возникают при толковании (интерпретации) содержания
коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся
в них
требований.
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов,
могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с
установлением льгот для определенной категории работников и др.
Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на
их особенности. Если в 80-е гг. ХХ в.
в основном выдвигались социально-экономические требования,
диктуемые недостатками уровня и качества жизни, то в 1990-е гг.
к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за
низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной
ареной коллективных трудовых
конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60 % всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70 % всех
годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения,
научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые
конфликты
работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически
отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятиях
1
.
1
Шаленко В. Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ дина-
мики и методы разрешения // Социальный конфликт. — 1999. — № 3. — С. 11.
189
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов яв -
ляются:
• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарас-
тающей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями-производите-
лями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законода-
тельства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о
труде руководителем, нарушения кол-
лективных договоров обеими сторонами);
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного трав-
матизма;
• недостатки связи между работниками и руководителями
отдельных структурных подразделений
1
.
Обращает на себя внимание тот факт, что задержки выплат
имели место из-за хронического недофинансирования бюджетной
сферы и кризиса неплатежей, а также из-за превращения задержек зарплаты в высокодоходный бизнес как на государственных,
так и на частных предприятиях. По данным Госкомитета по статистике, не платили своевременно зарплату и
имелась большая
задолженность по ней на каждом третьем крупном и среднем
предприятии. Так, за семь месяцев 1996 г. было проверено 89 тыс.
предприятий и организаций, где выявлено свыше 45 тыс. нарушений законодательства по охране труда
2
.
В период перестройки российской экономики в 1990-е гг.
появилось достаточно большое количество форм организованной
борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов:
коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального
правительства и местной администрации, митинги и т. д.
1
Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать?: все о конфликтных
ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ,
2009.
2
Там же. — С. 12.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]