Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
компании до сих пор не имеет мобильных решений, то это можно
рассматривать как ее большой минус. Мобильные приложения
малы, интерактивны, просты в использовании и имеют единичный функционал. У них простые механизмы считывания, высокая скорость и эффективность. Если рассмотреть стандартные
HR-приложения, то на мобильных устройствах лучше работают:
• учет рабочего времени и контроль: «почасовики», консультанты, сервисные работники и т. п. мобильны, поэтому им необходимо иметь мобильные приложения для контроля и учета;
• онлайн-обучение: лучшее время для обучения — в очередях, самолетах и т. д., особенно если это сертификационное обучение или изучение регламентов;
• справочник сотрудников: в большинстве случаев звонки
осуществляются через мобильные устройства, поэтому на них
и должен размещаться справочник, что позволит быстро найти
адресата, позвонить ему или отправить письмо на е-mail;
• справочник целей, задач, идей, проектов: должен быть
мобильным, чтобы записывать хорошие идеи даже вне рабочего
времени, чтобы потом о них не забыть;
• внутренние коммуникации: работники все чаще отдают
предпочтение знакомству с новостями, в том числе и с рабочими,
с помощью смартфонов, а не компьютеров;
• работа с соискателями: более половины всех откликов на
рекламу вакансий приходят с мобильной рекламы, причем лучшие кандидаты чаще приходят именно через отзывы на мобильную рекламу;
• обратная связь и вовлеченность персонала: бизнесу требуется ежедневная обратная связь, которая может быть получена
через мобильные приложения — если что-то необходимо сообщить коллегам, то проще сделать это через телефон, чем через
корпоративный портал.
Таким образом, можно сказать, что тенденция расширения
мобильных приложений растет быстрыми темпами, поэтому
мобильное устройство скоро станет основным интерфейсом для
всех HR-приложений, а провайдеры со слабой стратегией инвестиций в мобильные приложения будут проигрывать свои конкурентам.
141
4. Продуктом провайдеров HR-систем на перспективу
станет не программное обеспечение, а аналитические способности систем, сформированные на имеющихся базах данных.
HR-системы — это не просто массив информации о работниках. Они позволяют компаниям получать результаты в 2–3 раза
лучше по показателям качества подбора персонала, движения
руководителей и текучести персонала за счет аналитики этих
процессов. Современная стоимость такого программного обеспечения зависит не от предлагаемого софта, а от того, чем он
наполнен.
Крупнейшие провайдеры HR-систем говорят, что в будущем клиенты будут использовать их сервисы бесплатно, а платить будут только за данные. HR-аналитика компании становится
предметом инвестиций. Финансы, маркетинг, обслуживание клиентов и техническая поддержка десятилетиями внедряли аналитические решения в практику, HR только начинает двигаться в
этом направлении. Исследования показывают, что до 90 % крупных компаний имеют возможность строить прогнозные модели
в финансах, маркетинге и т. д., но только 4 % могут делать это
в HR. Поэтому проблема заключается не столько в отсутствии
необходимых специалистов, сколько в отсутствии традиций,
инвестиций, а также в данных плохого качества, неготовности
HR-систем.
Так как компании от 30 до 60 % своего дохода тратят на персонал, а стоит задача повышать прибыльность, то необходим
тщательный анализ этих достаточно больших расходов. Поэтому
HR-специалисты все больше осознают необходимость перехода к управлению человеческими ресурсами на основе данных.
У каждой компании есть стратегическая информация о характеристиках работников, показателях их деятельности, данные об
обучении и развитии, об оценке персонала. Эти данные вместе с
другими, получаемыми в режиме реального времени, предоставляют компании возможность принимать решения: кого принимать на работу, как повысить удовлетворенность работников, как
снизить расходы на персонал и т. д. Следовательно, современные
HR-системы должны стать не просто системами по анализу данных, а системами по принятию решений на основе данных.
142
Например, Deloitte предлагает решение, которое в режиме
реального времени отслеживает активность работников и позволяет экономить миллионы долларов на вознаграждении без снижения производительности труда. Такие решения на научной
основе позволяют оценить, кто лучший рекрутер и на основе
каких факторов следует подбирать лучших работников. Один из
провайдеров сегодня предлагает решение «виртуальный педагог»
(virtual educator), которое позволяет наблюдать за активностью
работников в Интернете и рекомендовать способы и методы обучения работников на основе их паттернов
108
поведения онлайн.
Все вышесказанное означает, что сегодня компании покупают
HR-инструменты за наличие определенного функционала и простоту в использовании, а завтра — за их «интеллект» (intelligence)
и аналитические способности (analytics capability).
Workday уже представил на рынке свой продукт BigData
Analytics, который теперь включает инструменты предиктивной
аналитики
109
и доступен с мобильных приложений, Oracle сконцентрировал свои усилия в этой области и предлагает одну из
наиболее широко применяемых в бизнесе систем OBIE и линейку
решений для аналитики. Появились также новые игроки рынка:
Visier (визуализация решений нового поколения и предиктивной
аналитики), Evolve (решения в аналитике для колл-центров и сервисных организаций) — все это делает рынок решений в области
аналитики зрелым и растущим. И даже компании, которые занимались вовлечением сотрудников, пересмотрели свои взгляды и
позиционируют себя сегодня как игроков рынка аналитики (см.,
например, www.cultureamp.com).
В области предиктивной аналитики появляется много новых
стартапов, ожидается появление десятков новых провайдеров и
консультантов в сфере HR-аналитики, а также прогностичных
108
Паттерн — закономерная регулярность, встречающаяся в природе, или
повторяющийся шаблон, образец.
109
Предиктивная аналитика — это совокупность методов математической
статистики, теории игр, анализа данных и др., которые применяются для создания прогноза данных или событий в будущем. Она позволяет находить в большом массиве данных зависимые друг от друга области, что дает возможность
систематизировать эти массивы и анализировать их.
143
моделей, которые появятся на рынке в ближайшее время. Растущий спрос на аналитику заставляет провайдеров решать, как
поступить с теми данными, которыми они управляют в системе.
Например, один провайдер в сфере услуг расчета заработной
платы развивает бенчмаркинговые формы на основе более чем
миллиона строк баз данных. Предоставление корректных и
валидных данных бенчмаркингового рынка — это сейчас направление развития софтверного рынка. Три основных провайдера
ERP (Oracle, SAP, Workday) — компании с большими базами
данных, они имеют ресурсы для того, чтобы создавать решения в
сфере HR-аналитики, что будет давать им большие преимущества
перед небольшими провайдерами. Произойдет переход от SaaS
решений (software as a service — программное обеспечение как
услуга) к DaaS (data as a service — данные как услуга).
Итак, HR-софт меняется, и компании уже не могут предлагать
только определенный функционал систем. Провайдерам нужно
быть хорошими экспертами в построении дизайна, мобильных
приложениях, аналитике, облачных технологиях, интеграции и т. п.
5. Связующее программное обеспечение
110
в HR стано-
вится стандартом.
Все провайдеры в области программного обеспечения для
HR имеют инструменты, связующие их с другими системами.
Так как многие компании начинают менять свои HR-системы, то
большинство новых провайдеров должно обеспечить интеграцию своей системы с другими системами. Раньше эту проблему
решали ИТ-департаменты компаний-клиентов, а сейчас, когда
начинает доминировать облачная модель, это становится проблемой поставщика. Поэтому поставщики начали создавать инструменты интеграции.
Большинству специалистов HR это неинтересно, но данный
тренд влияет на цену внедрения. Следовательно, компаниям придется поработать с консультантами по поводу сценариев интеграции, чтобы определить, с какими системами данное решение
будет лучше всего взаимодействовать. И дело не только в цир-
110
Связующее программное обеспечение — комплекс технологического
программного обеспечения для взаимодействия между различными приложениями, системами, компонентами.
144
куляции данных, но и в безопасности, в определении данных и
возможности их трансформации, в деятельности и возможностях
ведения документооборота. Именно эти показатели будут определять стоимость внедрения.
Компании Deloitte, Accenture, AON Hewitt и др. хорошо разбираются в предлагаемых продуктах и рассматривают данные
характеристики как важные критерии при принятии решения по
выбору поставщика программного обеспечения.
6. Эволюция процесса оценки на научной основе и измене-
ния в представлениях о подборе персонала.
Активные изменения происходят также и на рынке оценки
персонала. Инструменты оценки, которые включают в себя тесты,
симуляции, данные и моделирование, развиваются с начала XX в.
и на сегодняшний день радикально эволюционировали. Появились десятки компаний, которые предлагают персональный,
навыковый, бихевиоральный (поведенческий), когнитивный
ассессмент-центры, помогая компаниям отбирать специалистов,
диагностируя их навыки и способности.
Значительную часть данного рынка составляет оценка кандидатов (объем рынка — около 1 млрд долл.), которую используют
на постоянной основе более 60 % крупных организаций. Самыми
крупными провайдерами в данной сфере являются SHL, Kenexa
(IBM), DDI, Korn Ferry и десятки более мелких компаний, специализирующиеся на оценке в продажах, обслуживании клиентов,
производстве, лидерстве и корпоративной культуре. Ключевой
вопрос данного рынка — выявление характеристик наиболее
эффективных работников в различных отраслях. Большинство
компаний-поставщиков предлагают уникальные модели, но их
клиентам тяжело определить, какая процедура оценки в большей
степени подходит под ту или иную позицию. И хотя наука подтверждает высокую валидность
111
предлагаемых инструментов,
они оказываются негибкими в конкретных условиях, поэтому
компаниям-клиентам приходится нанимать консультантов, чтобы
настроить оценочные процедуры под свои условия.
111
Валидность — мера соответствия методик и результатов исследования
поставленным задачам.
145
Большинство HR-методов оценки вышло из организационной психологии, что позволило сформировать множество решений в оценке персонала и управлении. Почти каждый провайдер
(Korn Ferry/PDI, DDI, SHL, Wiley и др.) в управлении или ассессмент-центре располагает данными об управлении, навыках продаж, эффективности работников, которые собираются годами.
Новые провайдеры пытаются построить ассессмент (оценку) в
большей степени на основе этих данных, собираемых в режиме
реального времени, чем на основе ключевых психологических
моделей. Многие начинают с модели «Большой пятерки»
112
, но
все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн,
данных обратной связи, поведенческих данных, что сильно расширяет понятие ассессмента. Эти провайдеры — не только психологи, но и аналитики, которые ищут факторы, влияющие на
эффективность оцениваемых кандидатов. К таким провайдерам
можно отнести Evolv, Good.co, IBM/Kenexa, Kaisen, Roundpegg,
Jobg, Logi-Serve, Smarterer и др. Эти компании еще малы, но уже
имеют потенциал, чтобы изменить рынок оценки кандидатов и
руководителей. Они используют как традиционный ассессментцентр, так и «социальное зондирование» (social sensing), чтобы
лучше понять связи между этими данными и навыками, эффективностью, личностью и организационной культурой. Сбор данных для оценки включает даже такие области, как баланс работы
и личной жизни и рабочее пространство, вовлеченность работников, их здоровье.
Итак, в современном мире с огромными базами данных
HR-компании могут оценивать их на основе реальной производственной эффективности. Новые инструменты оценки полагаются на огромные массивы данных и переменные, которые
никогда ранее не анализировались в системе оценки традиционных провайдеров. Компании нового типа (Identied, Gild,
TalentBin, Entelo), используя данные психологических исследований, помогают рекрутерам, анализируя информацию о соци-
112
«Большая пятерка» — диспозициональная (от англ. disposition — предрасположенность) модель личности человека, включающая в себя: экстраверсию, доброжелательность, добросовестность, невротизм (эмоциональную стабильность), открытость опыту.
146
альной активности кандидатов. Тесты являются хорошим способом понять кого-либо, однако анализ социальной активности
предполагает наблюдение за кандидатами через их ежедневную
активность в социальных сетях. Даже LinkedIn теперь предлагает
возможность рекрутерам отслеживать социальную активность
кандидатов, чтобы лучше понять, что кандидаты знают, что они
читают, о чем пишут.
Это важное изменение в методах оценки кандидатов, и хотя
данные методы еще не прошли процедуру научной валидизации,
часть компаний уже использует эти подходы. Они отслеживают
активность кандидатов в LinkedIn, Facebook, Yahoo и на других
специализированных сайтах и собирают информацию, чтобы
найти ответы на вопросы о том, что собой представляет тот или
иной кандидат и для чего он может пригодиться.
Таким образом, рынок рекрутинга существенно изменяется.
Благодаря LinkedIn, Facebook, Indeed, Glassdoor и другим соцсетям, чаще используется социальный и реферальный рекрутинг
113
Рекрутеры ищут кандидатов по их профайлам в социальных
сетях, и новые реферальные системы (типа Careerify) позволяют
находить кандидатов среди круга друзей работников компании.
Это позволяет также лучше понять кандидата, отслеживая его
связи, его активность и заинтересованность в бренде компании.
Сам бренд можно отслеживать через специальные инструменты,
и строить локальные бренды с учетом специфики территории и
страны. К таким рекрутинговым платформам нового типа можно
отнести Workday, Careerify, Lever, SmartRecruiters, Cornerstone,
Greenhouse и Saba.
С технологической точки зрения это означает, что существующие рекрутинговые системы (которым уже по 7–9 лет) должны
быть дополнены инструментами реферального рекрутинга,
системами управления отношениями с кандидатами, системами
аналитики кандидатов, системами рекламы, инструментами
видеоинтервью, мобильными рекрутинговыми инструментами и
системами поставщиков данных типа BurningGlass.
.
113
Реферальный рекрутинг — это рекомендательный рекрутинг или наем
новых специалистов по рекомендациям уже работающих или ранее работавших
сотрудников.
147
Следовательно, рекрутинг сегодня — это в большей степени сеть по управлению отношениями, а не поиск и отслеживание резюме. А стратегия корпоративного рекрутинга в будущем
будет определяться усилением конкуренции за таланты. Главным
источником найма станут реферальные программы, основанные
на HR-метриках, прогностических метриках и использовании
объемных массивов данных. Ставка компаний на постоянное внедрение инноваций усилит потребность в сотрудниках-инноваторах; важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый
подбор
114
»; вместо резюме компании начнут работать с профилем
кандидата в соцсетях, что откроет двери кандидатам, не находящимся в активном поиске работы.
7. Массовые открытые онлайн-курсы обучения (MOOC)
и новые методы обучения.
Одна из самых старых HR-технологий — the learning
management system (TMS) — первоначально была разработана
как система управления расписанием занятий, и этот рынок существенно увеличился за последние несколько лет. В начале 2000-х
годов эти системы стали называться «e-learning management
systems» (LMS) и за последние годы наиболее успешные LMSпровайдеры были приобретены инвесторами. На сегодняшний
день рынок LMS оценивается более чем в 2,5 млрд долл., и это
самый быстрорастущий сегмент HR-софта.
Рост рынка обусловлен тем, что корпоративное обучение, контент, коллаборативное
115
обучение являются фундаментальными стратегическими целями каждой компании. Сегодня каждая компания
имеет потребность в переобучении технического персонала (причем
этот процесс становится перманентным), в обучении новых сотрудников, обучении работников тому, как делать свою работу лучше.
Одним из трендов в обучении стало появление «встроенного
обучения» или «интеллектуального обучения» как ключевого фак-
114
«Бумеранговый подбор» — повторный наем ранее уволившихся сотруд-
ников.
115
Коллаборация — процесс совместной деятельности, например, в интеллектуальной сфере, двух и более человек или организаций для достижения
общих целей, при котором происходит обмен знаниями, обучение и достижение
согласия.
148
тора успеха. В этом случае учебные задания появляются в режиме
реального времени, есть также возможность автоматически регистрировать работников на курсах и подсказывать им необходимый учебный контент. Например, менеджер выходит на сделку
в несколько миллионов долларов, но не имеет соответствующего
сертификата для ее проведения, тогда сама система предлагает
соответствующий курс для получения необходимого сертификата.
Произошел сдвиг от LMS как системы администрирования
учебного процесса к LMS как платформе вовлечения в процесс
обучения. Новые LMS интегрируют процесс обучения с процессами управления талантами и управления эффективностью,
включают интегрированный контент и экспертизу менеджмента.
Они часто используют коллаборации в виде рекомендаций.
Massive Open Online Courses (MOOC)
116
также представляют
собой новый источник обучения с широким спектром инструментов и источников контента.
LMS компании должна быть встроена в производственный
процесс. И новая технология «Tin-Can» позволяет отслеживать
активность учащихся, включая даже клики по ссылкам на сайты.
Итак, в области корпоративного обучения происходят существенные изменения. Одним из мощных инструментов, имеющим
большой потенциал, являются MOOC. Большинство поставщиков онлайн-курсов (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity) предлагают бизнес-ориентированные решения в обучении. В настоящее время Coursera предлагает курсы уровня MBA от Wharton и
Rice по очень низкой цене. Ожидается, что edX и другие компании пойдут тем же путем. Кроме того, Google, AT&T и почти все
крупные университеты движутся в этом направлении.
Таким образом, воздействие на корпоративное обучение
будет возрастать с ростом доступности бизнес-ориентированного
116
Массовый открытый онлайн-курс — интернет-курсы с массовым интерактивным участием и открытым доступом, одна из форм дистанционного образования. В качестве дополнений к традиционным материалам учебного курса,
таким как видео, чтение и домашние задания, массовые открытые онлайн-курсы
дают возможность использовать интерактивные форумы пользователей, которые помогают создавать и поддерживать сообщества студентов, преподавателей
и ассистентов (TAS).
149
контента. Эти курсы имеют значение не только в чисто обучающих целях: их прохождение/непрохождение дает новую нужную
информацию для рекрутеров.
Было обнаружено также, что крупные компании, создавая
учебный контент, выяснили, что около 30 % из него либо вообще
не используется, либо просто дублирует то, что уже есть.
В современных условиях, когда видео создается легко, обучающие компании поняли, что учебный контент можно сформировать без особых затрат. Новые продукты типа Jam от Success
Factors также позволяют предметным экспертам собирать из них
собственный контент.
И дело сейчас не только в количестве контента, но и в том,
что на рынке стали появляться его новые формы. Как показывают многие исследования, «интервалы повторения» — это один
из лучших способов обучать по направлениям, которые требуют
запоминания (математика, иностранный язык и др.). Существует
набор бесплатных инструментов, который задает набор вопросов
и выдается обучаемому в виде потока сообщений Twitter. Обучаемый получает вопрос, старается найти ответ — и это способствует запоминанию материала. На следующий день уже другой
вопрос дает новую подсказку.
Эта техника решения проблем называется «кривая забывания» — люди забывают те вещи, которые не используют в работе.
Компания Axonify использует этот метод в некоторых программах обучения менеджеров по продажам и работников сервисных
центров. Этот тип контента вместе с использованием мобильных
приложений и видео будет самым часто используемым методом
обучения в ближайшее время.
8. Видео и социальные сети.
Видеоинтервью, видеоассессмент, видео HR-брендинг,
видео тренинги и корпоративные видеокоммуникации — это то,
что активно применяется компаниями. Можно найти десятки сайтов компаний, заполненных видеороликами, созданными самими
работниками.
Видео — это новый «текст». Он доступен, его легко создать,
и каждый девайс может не только проиграть видео, но и снять
его. Если видео до сих пор не использовалось в HR-работе, то это
обязательно надо внедрять.
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]