Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
Выводы:
1. Управленческое решение как явление представляет собой
творческий акт субъекта управления, определяющего программу
деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее
состоянии. Его можно также рассматривать как процесс, состоящий из отдельных актов и процедур, предполагающий осознание
целей и средств действия, моделирование действия, оценку и анализ условий, в которых принимается решение.
2. Различают нормативный и дескриптивный подходы к принятию решений, базирующиеся на теориях максимизации полезности и ограниченной рациональности.
3. К основным концептуальным моделям разработки управленческих решений относятся классическая, административная и
политическая модель.
4. Управленческое решение должно способствовать разрешению конкретных проблем и достижению эффективности, поэтому в процессе его разработки нужно опираться на принципы
«цели», «слабого звена», «измерений», «множественности альтернатив» и др.
5. Достижение целей организации составляет основу для разработки управленческих решений.
6. Кадровые решения являются разновидностью управленческих решений и имеют целый ряд особенностей, характеризующих специфику деятельности по управлению персоналом. Существует большое разнообразие кадровых решений, принимаемых
в организациях.
Контрольные вопросы
1. Что собой представляет управленческое решение как процесс и явление?
2. Каковы основные положения нормативной и дескриптивной теорий принятия решений?
3. В чем суть теории максимизации полезности и ограниченной рациональности?
251
4. Каковы концептуальные модели разработки управленческих решений?
5. В чем состоит взаимосвязь концепций и принципов разработки управленческих решений?
6. В чем состоит целевая ориентация управленческих решений?
7. Каковы альтернативы достижения целей?
8. Каковы признаки классификации и виды управленческих
кадровых решений?
9. Кто выступает в качестве объектов и субъектов управленческого кадрового решения в системе управления персоналом?
10. Опишите роль управленческого кадрового решения в деятельности менеджера.
Рекомендуемая литература
1. Андрейчиков, А. В. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений : учеб. / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. — М. : Вуз.
учеб. ; ИНФРА-М, 2013. — 396 с.
2. Карданская, Н. Л. Управленческие решения : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и напр. / Н. Л. Карданская.
— 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 439 с.
3. Литвак, Б. Г. Управленческие решения [Электронный
ресурс] : учеб. / Б. Г. Литвак. — М .: Моск. фин.-пром. акад.,
2012. — URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=451394
4. Управление организацией : учеб. для вузов / Г. Л. Азоев
и др. ; под ред. А. Г. Поршнева. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. :
ИНФРА-М, 2014. — 734 с.
5. Управление персоналом организации : учеб. / А. Я. Кибанов и др. ; под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. —
М. : ИНФРА-М, 2013. — 693 с.
6. Управленческие решения: технология, методы и инструменты : учеб. пособие / П. В. Шеметов и др. — 3-е изд., стер. —
М. : Омега-Л, 2013. — 398 с.
7. Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений : учеб. /
В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. — М. : Дашков и К,
2012. — 324 с.
252
Глава 6. Обоснование управленческих
кадровых решений
§ 6.1. Качество управленческих кадровых
решений
Под качеством управленческих решений понимается совокупность свойств, обеспечивающих их успешное выполнение и
получение определенного эффекта. Также качество управленческого решения принято определять как степень его соответствия
внутренним требованиям или стандартам организации.
Основные параметры качества управленческих решений:
• показатель энтропии или количественной неопределенности проблемы (если проблема формулируется только качественно,
без количественных показателей, то показатель энтропии приближается к нулю — это может означать низкое качество, а если
все показатели проблемы выражены количественно и показатель
энтропии приближается к единице — высокое качество);
• степень риска вложения инвестиций;
• вероятность реализации решения по показателям качества,
затрат и сроков;
• степень адекватности теоретической модели фактическим
данным, на основании которых она была разработана, или степень точности прогноза.
Выбор управленческого кадрового решения неоднозначен и
во многом зависит от влияния различных факторов на процесс
его разработки. В то же время качество управленческого кадрового решения в значительной мере определяет конечный результат, на него оказывают влияние следующие факторы:
• качество исходной информации, определяемое ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок,
формой представления;
• характер принимаемого кадрового решения — оптимальный или рациональный;
• своевременность принимаемых кадровых решений, определяемая скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;
253
• соответствие принимаемых кадровых решений действующему механизму управления и базирующимся на нем методами
управления;
• квалификация специалистов, осуществляющих разработку,
принятие кадровых решений и организацию их исполнения;
• готовность управляемой системы к исполнению принятых
кадровых решений.
При этом к основным условиям обеспечения высокого каче-
ства управленческого кадрового решения относят:
• применение в разработке УКР научных подходов и методов
кадрового менеджмента;
• изучение влияния экономических законов на эффективность УКР;
• обеспечение лица, принимающего решения, качественной
информацией, характеризующей параметры входа, процесса
системы разработки УКР, выхода и внешней среды;
• структуризация проблемы и построение «дерева проблем»
и/или «дерева решений»;
• обеспечение многовариантности УКР;
• правовая обоснованность принимаемого УКР;
• обеспечение сопоставимости вариантов УКР по факторам
времени; качествам объекта, масштабам объекта, уровню освоенности объекта, методу получения информации для принятия УКР,
условиям применения объекта, уровню инфляции, уровню риска
и неопределенности;
• автоматизация процесса сбора и обработки информации,
процесса разработки и реализации УКР;
• применение кодирования информации для сокращения времени при принятии УКР;
• формирование и функционирование системы ответственности и мотивации качественного и эффективного УКР;
• наличие механизма реализации УКР.
В целом на качество УКР могут оказать влияние: временные
ограничения, поведенческие ограничения, взаимосвязь между
решениями, сложность исполнения (реализации) принятого
решения, его перспективность, экономическая целесообразность,
254
степень риска, связанного с последствиями реализации данного
решения и т. д.
Кроме того, чтобы быть качественным, управляющее кадровое решение должно быть устойчивым к возможным ошибкам в
определении исходных данных и гибким, предусматривающим
возможность изменения целей и алгоритмов достижения целей.
Основные свойства качественных решений:
1. Простота — ясность и краткость формулировок принятого
решения, ориентированных на конкретного исполнителя, что
повышает конкретность и действенность решения, способствует
лучшему усвоению задачи исполнителем.
2. Гибкость — предполагает существование алгоритма
достижения цели в случае изменения внешних или внутренних
условий, описание состояний объекта управления и внешней
среды, при которых выполнение данного решения должно быть
приостановлено и начата разработка нового решения.
3. Непротиворечивость — связана с единством целей (решения не должны противоречить ранее поставленным целям),
поэтому важны структуризация проблемы и построение дерева
целей.
4. Научная обоснованность и правомочность — аргументированность решения, соответствие прав и обязанностей лиц,
принимающих решения. Аргументация должна иметь по возможности формализованный характер и содержать статистические,
экономические и другие данные. Научная обоснованность и правомочность обеспечиваются: применением к разработке решения
научных подходов; изучением влияния экономических законов на
эффективность решения; применением методов функциональностоимостного анализа (ФСА), прогнозирования, моделирования
и т. п. для каждого решения. Также обоснованность решения проявляется в учете всей совокупности факторов и условий, связанных с его разработкой.
5. Своевременность и оперативность — решение должно
приниматься не ранее, но и не позже установленных сроков, что
повышает его ценность.
6. Объективность — означает, что нельзя игнорировать фактическое состояние дел при разработке вариантов решений, а для
255
этого требуется получить качественную информацию, обеспечить
сопоставимость (сравнимость) и многовариантность решений.
7. Эффективность — подчеркивает обязательность соотношения ожидаемого и достигнутого экономического и социального эффекта с затратами на разработку и реализацию решения.
Качество процесса подготовки и реализации УКР обеспечивается за счет четкого определения ограничений и формулировки
критериев принятия кадрового решения, а также соблюдения
определенных требований.
Требования к процессу подготовки УКР:
1. Качество процесса определяется уровнем профессионализма лиц, принимающих кадровые решения, и качеством технических средств, используемых для их принятия.
2. Организация процесса подготовки кадрового решения
должна соответствовать следующим принципам:
• пропорциональности — соразмерное обеспечение рабочих
мест ресурсами;
• непрерывности — рациональная организация труда во времени;
• параллельности — рациональное совмещение операций во
времени;
• прямоточности — оптимальность пути прохождения
информации и т. п.;
• ритмичности — равномерность выполнения процессов во
времени;
• специализации.
3. Минимальные сроки и стоимость процесса принятия
кадровых решений при сохранении надлежащего уровня ка чества.
Требования к процессу реализации УКР:
1. Наличие ясного механизма, включающего организацию,
стимулирование и контроль реализации кадровых решений.
2. Возможность верификации и контроля реализации принятого кадрового решения.
3. Автоматизация процесса сбора и обработки информации.
4. Ответственность и мотивация исполнителей в процессе
реализации кадрового решения.
256
Главные элементы, определяющие качество процесса подготовки и реализации УКР: информация; набор целей управления
персоналом; методы разработки УКР; набор объектов, входящих
в модель управления персоналом; используемая управленческая
кадровая технология; постановка процесса разработки УКР;
форма подачи УКР; организационный аудит УКР.
К основным факторам, влияющим на качество процесса подготовки и реализации управленческих кадровых решений, можно
отнести:
1. Личностные оценки менеджера. Субъективность личностных оценок при ранжировании или расстановке приоритетов в
процессе принятия кадрового решения определяет действия
менеджера и влияет на выбор кадрового решения. Так, например,
в процессе принятия УКР менеджер может остановиться на альтернативе, обеспечивающей соблюдение социально-этических
норм, но требующей больших временных затрат.
2. Информационные ограничения. Для принятия и реализации эффективного кадрового решения необходимо располагать
достаточным, оптимальным или полным объемом информации.
Так как сбор и обработка информации связаны с затратами труда,
времени и денежных средств, то с самого начала важно оценить
затраты на получение информации и выгоду от принимаемого
кадрового решения.
3. Культурные различия. Культурные (национальные) особенности характеризуют, прежде всего, систему управления. Так,
например, в целом для страны может быть характерным мягкий
или более жесткий подход к выработке и реализации УКР, при
этом могут применяться подходы, имеющие уклон в сторону
индивидуализма (США) или, наоборот, в сторону национального
коллективизма (Япония).
В практическом управлении принятие некачественных управленческих кадровых решений — не столь редкое явление. Основными причинами невыполнения кадровых решений являются
непредвиденные обстоятельства, низкое качество самих решений
и вина исполнителей. Причины, влияющие на качество принима-
257
емых решений, весьма разнообразны и могут иметь организационный, психологический и иной характер. В их число включают
следующие причины:
• значительный объем принимаемых решений (если в год
руководитель подписывает от 300 до 1000 и более приказов, то
становится трудно обеспечить высокую степень их обоснованности);
• отсутствие увязки вновь принимаемых решений с предыдущими и дублирование существующего организационного
порядка;
• трансформация цели решения в процессе его движения по
иерархическим уровням (при прохождении решения «по вертикали» оно не должно сталкиваться с расхождением интересов
отдельных уровней);
• принятие псевдорешений, не имеющих конкретного содержания, что приводит к появлению расплывчатых, непроверяемых, отражающих общую установку и пожелания решений;
• недостаточное технологическое обеспечение процессов
подготовки и принятия решений (хотя основная доля решений
в деятельности руководителей — это типовые (повторяющиеся) решения (около 58 %), однако технология, своего рода
стандарт подготовки и принятия подобных решений не разрабатывается);
• несбалансированность управляющего воздействия на различные подсистемы организации (непропорционально большая доля
объема внимания руководителя уделяется узкому кругу проблем
текущего функционирования или тем или иным подсистемам);
• отсутствие процедуры согласования решений с исполнителями (она требует времени, однако впоследствии эти временные
затраты компенсируются, так как работники охотнее выполняют
решения, в разработке которых принимают участие);
• установление нереальных сроков для исполнения работы
(«мобилизующие» сроки могут использоваться руководителем
для повышения активности работников, однако это не должно
превращаться в систему);
258
• незначительное количество инновационных решений (их
доля обычно не превышает 10 % и чаще касается реорганизаций
небольшого масштаба);
• недостаточная конкретизация управленческих решений
элементами «исполнительского замысла» (кто, что, какими средствами, в какие сроки выполняет и т. д.);
• несоблюдение стандартов делопроизводства (могут отсутствовать параметры, без которых их выполнение затруднено либо
вообще невозможно);
• недостаточное информационное обеспечение для принятия
решений;
• несовершенство используемого механизма оценки эффективности реализованных решений;
• влияние эмоций на принятие решений;
• игнорирование системного и комплексного подходов (учета
действия многообразных факторов);
• выбор стереотипного решения из множества альтернатив;
• принятие решения без учета риска и предупреждения его
последствий;
• поспешность, недостаточно глубокая экономическая проработка принятого варианта действий;
• использование ложных предпосылок (принятие желаемого
за действительное);
• принятие решения на основе компромисса (не по соображениям его реальной эффективности, а лишь для примирения различных точек зрения) и др.
Качество всех кадровых процессов в любой организации
является следствием определенного уровня развития ее материально-технической базы, используемых кадровых технологий,
экономики персонала, организации труда и организационной
культуры. Во всех этих сферах деятельности необходимо принимать управленческие кадровые решения, нацеленные на достижение общих целей организации и конкретных управленческих
целей в области персонала. Можно сказать, что качество процессов управления персоналом зависит от профессионализма менеджера и качества управленческого кадрового ре шения.
259
§ 6.2. Эффективность управленческих
кадровых решений
Эффективность управленческого решения может быть определена как ресурсная результативность, полученная по итогам
разработки или реализации управленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут выступать финансы, материалы,
персонал, здоровье персонала и т. д.
Эффективность управленческого решения может различаться по уровням его разработки и охвату (отдельная группа
или организация в целом). В целом эффективность любой деятельности определяется как соотношение результата и затрат.
Эффективность управления можно определить путем сопоставления эффекта (результата), полученного в управляемой системе,
с затратами, связанными с достижением данного результата.
Управление эффективностью управленческого решения происходит через систему количественных и качественных оценок на
основе показателей, норм и стандартов, характеризующих эффективность отдельного процесса или всей деятельности. Важно
иметь в виду, что один вид эффективности может изменяться за
счет другого (например, уменьшая экономическую эффективность, можно повысить социальную, и наоборот); на практике
также действует «принцип динозавра» (пока решение, принятое
в голове динозавра для хвоста, дойдет до него, оно может стать
ненужным, либо уже не будет хвоста).
Многоаспектность эффективности управления обуславливает целый ряд категорий, отражающих ее качественное содержание: эффективность труда управленческого работника, эффективность труда аппарата управления (в том числе отдельных подразделений), эффективность процесса управления, эффективность
всей системы управления, эффективность принимаемых управленческих решений.
Существует мнение, что отношение достигнутых результатов к установленной цели (целевая эффективность) и отношение
ресурсов к этим результатам (затратная или ресурсная эффективность) исчерпывают любую эффективность управленческих процессов. Однако недостаточно различать эффективность результа-
260
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]