Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие
.pdf
• деление задачи на части;
• выделение доминирующих целей;
• подведение под логические категории;
• подведение под диалектические категории;
• резонанс;
• замена терминов определениями;
• выдвижение противоположных гипотез;
• введение дополнительных элементов или отношений;
• вживание в образ явлений задачи;
• регуляция уровня уверенности в себе;
• движение от общих целей к частным;
• символическая запись условий;
• определение области поиска неизвестного.
К наиболее характерным приемам эвристических методов
относят критику очевидных решений, замену терминов определениями, формулирование обратной задачи. Каждый набор приемов предполагает пошаговую реализацию определенных действий и составляют три фазы разработки решения (рис. 7.4).
Эвристические методы
Приемы осуществления
разработки
управленческих решений
Рис. 7.4. Схема осуществления эвристических методов
Фазы реализации методов:
1) анализ условий задачи;
2) поиск решения;
3) проверка решения
В случае если организация крупная и требуется решать стратегические задачи, используется метод сценариев. Сценарии
позволяют с определенным уровнем достоверности выявить возможные тенденции развития событий, взаимосвязи между действующими факторами, сформировать карту состояний, к которым может прийти ситуация под влиянием тех или иных воздействий или неблагоприятное развитие событий.
Этапы реализации метода:
1. Менеджер составляет подробное описание задания: цели
существующей ситуации и проблемы.
291
2. Менеджер и его подчиненные (и/или приглашенные эксперты) разрабатывают возможные сценарии — варианты решения проблемы и развития событий.
3. Тексты сценариев доводятся до всех работников, которые
должны принимать участие в разработке и реализации решения.
4. Созыв совещания по обсуждению сценариев. В ходе обсуждения часть сценариев может быть отвергнута, а часть откорректирована.
5. Составление окончательного сценария действий.
Структура сценария предполагает наличие содержательной
части и количественных параметров. В содержательной части
могут присутствовать:
• история развития объекта управления;
• ситуация, приведшая к необходимости разработки управ-
ленческого решения, и примеры решения схожих проблем;
• цель, вытекающая из ситуации;
• перечень действующих лиц внешней и внутренней среды
организации;
• описание психологических конфликтов между участниками
внутренней и внешней среды;
• перечень технических и социальных проблем (исходя из
цели);
• решения по каждой проблеме;
• возможные результаты.
Эффективность применения метода определяется тем, что
для управленческих кадровых решений соотношение объема
содержательной и количественной информации должно составлять примерно 70 % и 30 %. Преобладание содержательной
информации (более 80 %) снижает доказательную ценность сценария, в то время как увеличение количественной информации
(более 40 %) снижает эмоциональное воздействие сценария на
специалиста. Метод сценариев относится к комплексным методам разработки, выбора и реализации УКР. В целом применение
метода сценариев может быть эффективно при разработке УКР
для большой группы людей или организаций; людей, имеющих
разный менталитет, вероисповедание, жизненные ценности,
так как наглядность метода сценария в значительной мере объ-
292
единяет их оценки; пессимистов или враждебно настроенных к
менеджеру или организации людей; гуманитариев, для которых
наглядное представление важнее расчетов.
§ 7.4. Инновационные методы разработки,
обоснования и принятия кадровых решений
В качестве инновационных методов разработки, обоснования
и принятия кадровых решений могут быть использованы: перечень методов совместного решения диаметрально противоположных проблем; метод разработки более крупных целей по сравнению с имеющимися; метод формирования ситуаций, при которых
выгоды одной стороны по результатам переговоров не потребуют
убытков с другой стороны; метод выделения из диаметрально
противоположных проблем общих; метод снижения уровня противоречий сторон с антагонизма или столкновения до поляризации или различия. Данные методы в настоящее время находятся
в стадии научной разработки, а их актуальность должна подтолкнуть ученых к дальнейшим исследованиям в области супероптимальных решений.
Супероптимальное решение — это набор мероприятий, который одновременно и самым наилучшим образом обеспечивает
достижение интересов групп людей с противоположными взглядами при помощи посредников, когда в результате «челночных»
переговоров выигрывают все стороны, а результаты превосходят
ожидания каждой из сторон. Известны различные приемы ведения дискуссий, которые позволяют сформировать такие решения.
Например, в случае обсуждения противоположных точек зрения
неверно будет спорить или доказывать свою правоту, так как
спор не позволяет найти точки соприкосновения и принять верное решение. Вместо спора необходимо использовать следующие
приемы ведения беседы:
• развивать точку зрения оппонента и доводить ее до абсурда,
чтобы он убедился в несостоятельности своих идей;
• попытаться найти приемлемые аспекты в точке зрения
оппонента, развить их и убедить его в том, что это и есть положительный результат его идей;
293
• не обсуждать идею оппонента, а сразу представлять свою
идею и наглядно доказывать ее полезность для оппонента.
В мировой практике (прежде всего в процессе ведения международных переговоров) уже сложился ряд методов, которые
можно применять и при разработке, обосновании и принятии
управленческих кадровых решений:
• выделение из диаметрально противоположных общих проблем не исключающих друг друга частных проблем (в некоторых
ситуациях согласованное решение ничтожных частных проблем
может привести к общему согласию и по крупным проблемам);
• разработка более крупных целей по сравнению с имеющимися (включение в существующий перечень новых целей, связанных с более масштабными намерениями, позволяет сформировать новое качество решения текущих проблем);
• формирование ситуаций, при которых выгоды одной стороны по результатам переговоров не потребуют убытков другой
стороны, т. е. означает нахождение взаимовыгодных параметров
решения;
• снижение уровня противоречий сторон с антагонизма или
столкновения до поляризации или различия и даже полного согласия за счет временного провоцирования искусственных конфликтов.
В современном мире особое внимание уделяется информа-
ционным технологиям, т. е. поиску и обработке информации.
Этот же процесс составляет основу для формирования управленческих решений. В зависимости от того, какую информацию
получает лицо, принимающее решение, формируются определенные установки и ценности на уровне личности, влияющие
на качество принимаемого решения. Сама по себе любая информационная технология (в том числе и рекламная) как процесс
использует совокупность методов и средств, позволяющих реализовать операции по сбору, регистрации, передаче, накоплению
и обработке информации с использованием программно-аппаратного обеспечения для решения управленческих задач.
Целью любой информационной технологии является производство информации для ее анализа и принятия на его основе
решения по выполнению какого-либо действия, при этом реклам-
294
ные технологии предполагают создание такой информации,
которая позволит привлечь внимание к проблеме и ее решению.
Использование различных рекламных приемов (самомаркетинг,
корпоративное издание, брендирование, спонсорская реклама,
франчайзинг и т. д.), с одной стороны, позволяет донести до целевой аудитории необходимую информацию, а с другой — способствует тому, что на ее основе принимаются решения, в том числе
и управленческие. Например, заключаются договоры, не только
связанные с приобретением товара (или, допустим, рекрутинской
услуги), но и по обеспечению занятости (принятие решения о
приеме человека на работу).
При этом цель любой автоматизированной информационной
технологии — создание посредством переработки первичных данных (например, анализа резюме) информации нового качества, на
основе которой могут быть выработаны оптимальные управленческие решения. Это обеспечивается за счет интеграции рекламной
информации, поддержания ее актуальности и непротиворечивости в процессе использования современных технических средств.
В целом современные информационные технологии позволяют
справляться с существенным увеличением объемов перерабатываемых данных, что ведет и к сокращению сроков обработки
рекламной информации. Автоматизированные информационные
системы для современной рекламной технологии в процессе принятия управленческого решения являются средой, в которой применяются средства и способы преобразования данных.
Маркетинговый подход к процессу подготовки управленческих решений предусматривает ориентацию управляющей
подсистемы на клиента. Например, выбор стратегии развития
организации должен происходить на основе анализа существующих и прогнозирования будущих стратегических потребностей
в данном виде продукции, сегментации рынка, прогнозирования
жизненного цикла будущей продукции, анализа конкурентоспособности продукции организации и продукции ее конкурентов,
прогнозирования конкурентных преимуществ, прогнозирования
механизма действия закона конкуренции. Выполнение перечисленных функций маркетинга является сложнейшей проблемой,
295
однако маркетинговый подход следует применять при решении
любых задач в любом подразделении организации (например,
в службе по управлению персоналом) и для любых объектов (в
том числе для рабочих мест). Основными преимуществами маркетингового подхода являются: повышение качества объекта
управления в соответствии с требованиями клиентов, экономия
средств клиента за счет повышения качества предлагаемой продукции, экономия ресурсов самой организации за счет формирования такого конкурентного преимущества, как лидерство в
цене.
Выводы:
1. Процедура подготовки управленческих кадровых решений
предусматривает последовательное прохождение шести основных этапов: осознание потребности в принятии решения, установление критериев оценки принимаемых решений, расстановка
приоритетов (значимость критериев), выявление возможных альтернатив решения проблемы, оценка полученных альтернатив,
выбор наилучшего решения.
2. В качестве технологий реализации решений используются:
инициативно-целевая, регламентная, программно-целевая.
3. Менеджеры в процессе принятия решений в зависимости
от ситуации должны использовать наиболее подходящий для нее
стиль принятия решений (стиль руководства).
4. Основу для подготовки управленческих кадровых решений составляют методы, модели и алгоритмы.
5. В зависимости от характера управленческого кадрового
решения менеджером могут использоваться различные методы
разработки решений: активизирующие и креативные, экспертные
и эвристические, а также методы принятия рациональных решений и инновационные методики.
6. В рыночных условиях при формировании и подготовке
управленческих решений требуется учитывать интересы клиентов, реализуя маркетинговый подход, позволяющий организации сформировать необходимые конкурентные преимущества, обеспечивающие ей выживание в условиях конкурентной
борьбы.
296
Контрольные вопросы
1. Каковы этапы процесса подготовки управленческого
кадрового решения?
2. В чем состоит разработка плана организации выполнения
кадрового решения?
3. Что собой представляет контроль выполнения и оценка
процесса реализации управленческого кадрового решения?
4. Каковы стили принятия решений? В чем состоит ситуационный подход к их выбору руководителем?
5. Какие существуют модели и методы подготовки управленческих кадровых решений?
6. Каков алгоритм формирования нового управленческого
кадрового решения?
7. Что собой представляет метод сценариев для подготовки
управленческого кадрового решения?
8. Каковы инновационные направления разработки, обоснования и принятия кадровых решений?
9. В чем состоит маркетинговый подход к процессу подготовки управленческих решений?
Рекомендуемая литература
1. Белолипцев, И. И. Моделирование управленческих решений в сфере экономики в условиях неопределенности : моногр. /
И. И. Белолипцев и др. — М. : ИНФРА-М, 2015. — 299 с.
2. Бережная, Е. В. Методы и модели принятия управленческих решений : учеб. пособие / Е. В. Бережная, В. И. Бережной. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с.
3. Голубков, Е. П. Инновационный менеджмент. Технология
принятия управленческих решений : учеб. пособие / Е. П. Голубков. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Дело и Сервис, 2012. —
462 с.
4. Карданская, Н. Л. Управленческие решения : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и напр. / Н. Л. Карданская. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. —
439 с.
297
5. Литвак, Б. Г. Управленческие решения [Электронный
ресурс] : учеб. / Б. Г. Литвак. — М.: Моск. фин.-пром. акад.,
2012. — URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=451394
6. Управленческие решения: технология, методы и инструменты : учеб. пособие / П. В. Шеметов и др. — 3-е изд., стер. —
М. : Омега-Л, 2013. — 398 с.
7. Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений : учеб. /
В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. — М. : Дашков и К,
2012. — 324 с.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом — это непрерывно развивающаяся
наука, она не стоит на месте, и в новых экономических и социальных условиях появляются все новые подходы и концепции, включающие в себя новые принципы, методы и технологии управления персоналом. На государственном уровне проявляются все
новые проблемы, требующие своего решения в условиях глобальных миграционных процессов, демографических проблем,
снижения количества трудовых ресурсов, ограниченного бюджета и т. д. При этом каждая современная организация формирует
свою собственную систему управления персоналом, свою кадровую политику и стратегию, позволяющую эффективно работать
в условиях нестабильности, высоких экономических рисков и
неопределенности. Таким образом, актуализируется потребность
в разработке, обосновании и принятии эффективных кадровых
решений, позволяющих справиться с возникающими трудностями.
В условиях турбулентной среды управленческие кадровые
решения должны приниматься своевременно, и особо актуальным является вопрос оценки их качества и эффективности, а
также грамотного использования современного инструментария,
позволяющего реализовать весь процесс принятия кадрового
решения. К настоящему времени накоплен и постоянно расширяется набор инструментов, которые применяются на различных
стадиях процесса принятия кадровых решений.
Таким образом, знание менеджером по персоналу содержания этапов разработки, обоснования, принятия и реализации
кадровых решений, в том числе инновационных методов, позволяющих в современных условиях обеспечить высокое качество
принимаемых решений с учетом ситуационных факторов, влияющих на их реализацию, будет способствовать эффективному
управлению персоналом в современных организациях. Чем
сложнее проблема, тем большее количество людей задейство-
299
вано на различных этапах ее решения, тем более значимыми
становятся процессы вовлечения персонала в решение проблем
организации.
Автор надеется, что внимательное прочтение настоящего
учебного пособия позволило тем, кто изучает данный учебный
курс, и тем, кто интересуется данной проблематикой, сформировать комплексное представление о современном управлении персоналом и процессе принятия кадровых решений.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]